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"Corretin". Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização.
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Errei a questão por entender justamente o contrário.
Entendo que a adequada implantação de um processo de avaliação de desempenho promove o desenvolvimento pessoal e profissional e as oportunidades de aprendizagem e crescimento.
Inicialmente, planejam-se as metas e os objetivos. Em seguinda, acompanham-se os comportamentos. Por fim, avaliam-se os resultados, para, a partir dessa análise, fornecer aos empregados feedback daquilo que pode ser aperfeiçoado, desenvolvido, melhorado.
Esse processo, consequentemente, proporciona desenvolvimento pessoal e oportunidade de aprendizado. Portanto, a avaliação de desempenho, quando bem implantada, promove o desenvolvimento pessoal.
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Francisco, o meu raciocínio foi igual ao seu. Complicado entender a cabeça do Cespe. E quanto ao comentário do Ranger Rosa, acho que apesar de ter dado a definição de Avaliação de Desempenho, não respondeu ao que a questão afirmava.
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A gestão do desempenho propõe mais do que um processo de isolar, observar, mensurar, formalizar, recompensar comportamentos e resultados. Na verdade, a gestão de desempenho tem por objetivo ser um sistema que proporcione melhora global de desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo.
De maneira bem ampla, o desenvolvimento de um modelo de gestão de desempenho e sua adequada implantação não é uma simples avaliação, mas um processo resultante de três etapas: planejamento ( definição de metas e objetivos, recursos necessários e indicadores de desempenho), acompanhamento e avaliação ( o acompanhamento das atividades e avaliação dos resultados).
Esse modelo compreende uma espécie de ciclo de gestão, pois as etapas de acompanhamento e avaliação formam, juntas, um mecanismo de retroalimentação (feedback) ao planejamento. Ou seja, se não houver resultados no desenvolvimento pessoal e profissional dado pelas oportunidades de aprendizagem, de nada valeu a gestão de desempenho.
Comentário Professor Adriel Sá.
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O desenvolvimento pessoal e profissional e as oportunidades de aprendizagem e crescimento são fatores que promovem a adequada implantação de um processo de avaliação de desempenho.
GAB - CERTO
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GABARITO ERRADO, POIS A AFIRMATIVA ESTARIA MAIS ADEQUADA PARA A DEFINIÇÃO DE GESTÃO DO DESEMPENHO E NÃO SIMPLES AVALIAÇÃO.
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Sthepane PHD!
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Não entendi foi nada, pra mim é ao contrario, a adequada implantação de um processo de avaliação de desempenho promove o desenvolvimento pessoal e profissional e as oportunidades de aprendizagem e crescimento
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Podemos pensar da seguinte forma:
Um processo de Gestão de desempenho pode ser bem efetivado sem considerar os fatores (desenvolvimento pessoal e profissional e as oportunidades de aprendizagem e crescimento) ?
não!
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Sei que não adianta muito discutir com a banca, mas eu pensei exatamente do mesmo jeito que o Jefferson Rodrigues. Pra mim, a relação é inversa ao que a questão descreve.
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Eu tb, Taís. Só depois de alguns minutos matutando que consegui entender o que a banca quis perguntar.
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Adequada implantação de um processo de avaliação de desempenho. - o que busca?
Acredito que as palavras chaves aqui são desenvolvimento e aprendizagem.
Utilizando parâmetros anteriores, e pegando como base a avaliação atual de desempenho, o ideal é que se busque verificar se o colaborador se desenvoveu pessoal e profissionalmente e aproveitou as oportunidades de aprendizagem e crescimento ora surgidas no período de análise.
Sendo assim, para que se promova uma avaliação de desempenho adequada é importante considerar esses dois fatores.
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Se compreendermos o processo de avaliação do desempenho de maneira mais
ampla, abrangendo o planejamento, em que se delimita o desempenho desejado e se
constrói as medidas para mensurar a aproximação ou afastamento desse do
desempenho real; o acompanhamento, em que se orienta cotidianamente o
colaborador a partir do desempenho observado; e a avaliação em que se
diagnostica formalmente o desempenho individual, grupal e organizacional; podemos
entender tal processo como um ciclo: o ciclo de desempenho, no qual existe uma
retroalimentação entre todas as fases, e já não se sabe muito bem precisar onde
começa e onde termina o ciclo. Nesse sentido, o desenvolvimento pessoal
e profissional diagnosticado na fase de avaliação e ainda as oportunidades de
aprendizagem de pontos ainda a desenvolver servirão de feedback
para subsidiar a fase de planejamento que se segue onde novas metas de
desempenho serão delineadas, fomentando assim um constante processo de
avaliação e gestão do desempenho.
GABARITO: CERTO