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este tipo de avaliação pode trazer muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas de uma organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, melhorar a produtividade, desenvolver os métodos de remuneração, fazê-los trabalhar de forma mais eficiente etc. Todos ganham quando uma equipe é avaliada de forma satisfatória pelos gerentes.
http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e-e-como-funciona/
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"Melhoria das relações entre os empregados " = melhorar o clima de trabalho
Não é a mesma coisa???
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Por que a alternativa c está errada? Entendo que se o funcionário for bem avaliado e tiver potencial, pode ser até que o seu cargo não se adeque a ele, podendo ter características ou traços de personalidade que se encaixem melhor com outro cargo... Alguém sabe alguma bibliografia de onde foi retirada essa questão?
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O foco da Avaliação de Desempenho é o:
Cargo ocupado = desempenho no cargo
As competências que a pessoa oferece à organização = oferta de competências
A alternativa C está errada pelo fato de não ser um objetivo intermediário e sim o principal.
Já a alternativa A, trata-se de um objetivo intermediário, dentre outros como: retroação, desenvolvimento, relacionamento, percepção, aconselhamento, potencial de desenvolvimento...
Livro de Chiaventato, Gestão de Pessoas, terceira edição, página 242.
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Stenio, o cargo permanece, é o indivíduo que deve se adequar a ele. Esse é o principal objetivo do AD. Melhorar o desempenho do indivíduo no cargo.
Pense o seguinte, seu funcionário é pago para digitar 130 palavras por minutos, mas ele só digita 80, você pagou curso pro cara, fez ele ser acompanhado por um coach, pagou palestra e cara continua com o mesmo resultado. Você vai diminuir a quantidade de palavras que ele tem pra digitar ou vai dar um pé na bunda dele? Então ou cara dança conforme a música ou rua....
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CUIDADO, É Vai! Alternativa C não é o foco principal!
Erro da C: Ouve a inversão, um dos objetivos intermediários é "adequação do indivíduo ao cargo" e não adequação do cargo ao indivíduo, o cargo está lá desenhado cabe ao indivíduo (com a ajuda da organização, ou não rs) adquirir as competências necessárias para se encaixar nele, não se muda um cargo pra se adequar ao ocupante.
A avaliação de desempenho tem como objetivo básico melhorar os resultados dos recursos humanos da organização, tendo como objetivos intermediários , a adequação do individuo ao cargo , feedback para o funcionário, treinamento, motivação pessoal, incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria do relacionamento líder com a equipe, estimulo a maior produtividade e o estabelecimento de metas.
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/avaliacao-de-desempenho-ferramenta-para-vida/67702/
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De acordo com Idalberto Chiavenato, a avaliação de desempenho tem por objetivo básico melhorar os resultados dos recursos humanos da organização, e como objetivos intermediários, a adequação do indivíduo ao cargo; treinamento; promoções; incentivo salarial ao
bom desempenho; melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados; auto-aperfeiçoamento do empregado; informações básicas para pesquisa de recursos humanos; estimativa do potencial de
desenvolvimento dos empregados; estímulo à maior produtividade; conhecimento dos padrões de desempenho da organização; retroação (feedback) de
informação ao próprio indivíduo avaliado; decisões de pessoal, como transferências, dispensas, dentre outras.
GABARITO: A