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Certo.
RIBAS (20124. GESTÃO DO DESEMPENHO
Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que se apresenta atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida, vem o acompanhamento das ações, para verificar se estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e, então, desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.
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Complenentando...CORRETA
A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada para avaliar o desempenho do membro da empresa em diversos aspectos, é totalmente sigilosa e tem como intuito a descoberta de pontos positivos (buscando potencializá-los) e pontos negativos (buscando sua minimização), sendo imprescindível que as respostas aos questionamentos apresentados sejam as mais verdadeiras possíveis. Assim, a avaliação do desempenho é uma análise sistemática e possibilita à instituição julgar quantitativa e qualitativamente a contribuição do indivíduo para a organização.
A gestão do desempenho, envolve um conceito bem mais amplo. A Gestão do Desempenho é um tema central dentro das estratégias de gestão de pessoas e faz parte do sistema maior conhecido como Reconhecimento e Recompensa. A gestão do desempenho é o principal radar dentro da área de RH para acompanhar e influenciar a evolução dos profissionais da organização. Por ser tão importante, ele exige maior atenção no seu desenvolvimento e implantação. Os desafios são muitos e significativos, pois é o maior canal de comunicação entre os líderes da organização e suas equipes profissionais. Funcionando tal como uma bússola, ele alinha as estratégias de RH com as estratégias empresariais, mede o nível de conhecimento presente na organização, afere o nível de comprometimento profissional, estimula o diálogo através dos processos de feedback, propicia orientação profissional com o uso do coaching, indica necessidades de desenvolvimento, capta anseios e sugestões e ainda subsidia diversos outros sistemas de RH como carreira, treinamento, recompensa e sucessão.
Material Particular e A.Ribas
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Segundo CHIAVENATO (2010):
Gestão do desempenho: O valor mensurável que a força de trabalho que a organização traz para a organização em termos de habilidades e competências coletivas e motivação das pessoas.
Avaliação do desempenho: Trata de verificar se os objetivos foram alcançados e como o desempenho poderá ser melhor para elevar as metas e resultados.
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CERTO.
Gestão do Desempenho: método mais complexo que envolve planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho.
Avaliação do Desempenho: análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização.
É importante destacar que a avaliação de desempenho passa a ser simplesmente uma etapa complemetar do processo mais amplo (gestão do desempenho ), ou seja, um instrumento complementar do acompanhamento, planejamento e avaliação do desempenho.
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Avaliação de desempenho: análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização.
Gestão do desempenho: método mais completo que envolve planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho.
Gestão de pessoas para concursos
Andréia Ribas
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A Gestão do Desempenho é um processo que vai além da avaliação do desempenho. Ela é um processo sistêmico de gestão que engloba também o planejamento e o acompanhamento do desempenho.
A Gestão do Desempenho busca gerenciar e maximizar o valor mensurável que a força de trabalho da organização traz em termos de habilidades ou competências coletivas e a motivação das pessoas.
Para isso, a Gestão do Desempenho dá mais importância ao planejamento de todo o processo e considera, além dos objetivos e metas, o contexto material, psicológico, social e técnico do trabalho realizado pelos colaboradores. Desta forma, o gabarito é questão certa.
Fonte: Estratégia Concursos
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A avaliação de desempenho passa a ser simplesmente uma etapa complementar do processo mais amplo (gestão de desempenho), ou seja, um instrumento complementar do acompanhamento, planejamento e avaliação do desempenho. (RIIIBAS, ANDRÉIA)
GAB CERTO
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A gestão de desempenho PRIVILEGIA a etapa do planejamento?
Na gestão de desempenho estão contidas todas as etapas, como já dito acima, mas não encontrei em nenhum autor que há privilégio. Alguém sabe explicar?
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Gestão do Desempenho: Planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho.
Planejamento: "Objetivos e metas devem ser definidos de modo compartilhado entre a liderança e os liderados. A identificação e a construção de medidas para verificar o grau de afastamento ou de aproximação do desempenho desejado também são realizadas nessa etapa. A validade das medidas é uma questão crítica em qualquer sistema dessa natureza. Quanto maior o alinhamento entre as medidas construídas para mensurar o desempenho humano e as modeladas para mensurar o desempenho organizacional, maior a validade das informações geradas."
(Gestão de Pessoas para concursos, Andréa Ribas)
Acredito que neste momento da construção de medidas é que são levados em conta o contexto material, psicossocial e técnico do trabalho realizado pelos funcionários.
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A
gestão do desempenho é um conceito mais amplo que a avaliação do
desempenho por apresentar-se como uma metodologia mais completa de
acompanhamento do trabalho desenvolvido pelos colaboradores,
abrangendo etapas de planejamento,
acompanhamento e avaliação.
A
etapa do planejamento
é aquela que envolve a definição de metas e indicadores de
desempenho a serem alcançados, a partir da política estratégica e
dos ambientes no qual a organização está inserida. A definição
de metas e indicadores é
um
dos elementos fundamentais do planejamento
do desempenho. Todos os componentes da estrutura organizacional
(sistema de responsabilidades, sistema de autoridades, sistema de
comunicações e sistema de decisão)
devem
ser levados em consideração na
determinação
de objetivos, metas e indicadores esperados de desempenho.
Quando
passamos por um etapa de planejamento
bem feita, com objetivos e metas de trabalho mensuráveis,
com critérios
de verificação claramente definidos, a probabilidade de se
trabalhar em tarefas de menor significância para o cargo torna-se
menor.
É
fundamental ainda nesta etapa que todos os contextos do trabalho que
se vinculam aos resultados esperados sejam considerados, como a
disponibilidade de recursos materiais e financeiros, variáveis
relativas ao clima social no setor de trabalho, expectativas e
necessidades individuais para alinhá-las aos objetivos
organizacionais, as competências ocupacionais; todo e qualquer fator
situacional relacionado ao ambiente de trabalho que de certa maneira
possa impactar no desempenho do colaborador deverá receber
tratamento durante a fase de planejamento
da gestão
do desempenho.
GABARITO: CERTO