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"RIBAS: Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que se apresenta atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida, vem o acompanhamento das ações, para verificar se estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e, então, desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.
A gestão do desempenho envolve não só a avaliação de desempenho, mas todo o ciclo para que ela ocorra. Esta gestão é fundamental, pois só assim a organização sabe o valor que cada um está agregando à organização, quais os resultados e como aproveitá-los melhor.
O ciclo de desempenho é estruturado para permitir à organização conhecer e avaliar a contribuição de cada colaborador e de cada equipe para o bom desempenho da empresa, como acompanhar eficazmente esses desempenhos e que instrumentos utilizar para avaliá-los"
O problema da questão é arestrição.
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Comentário da professora Aline Simionato:
Segundo Chiavenato (2010), cada vez mais a avaliação de desempenho está se estendendo para uma ação mais ampla e abrangente. As organizações estão migrando fortemente para o que denominamos GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO, ou seja, o valor mensurável que a força do trabalho da organização traz para a organização em termos de habilidades ou competências coletivas e motivação das pessoas.
Logo, o erro da questão está em dizer que traços de personalidade, motivação, autoeficácia, interesses e valores são fatores desconsiderados na gestão do desempenho.
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Não pode ser desconsiderado.
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subjetividade inerente a tais aspectos dificulta a realização de sessões de feedbacks entre os avaliadores e os avaliados.
Gabarito - Errado
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GAB. ERRADO
CUIDADO COM A QUESTÃO.
GESTÃO DE DESEMPENHO = mais ampla.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO = restrita.
VEJA OUTRA QUESTÃO DO CESPE
CESPE - Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos ambientais e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do desempenho dos funcionários. ERRADO
Comentário: Prof. Cassiano Salim A grande crítica feita aos principais métodos de avaliação de desempenho refere-se ao fato de só avaliarem o comportamento e a produtividade, deixando de lado o contexto de trabalho e a motivação, fatores determinantes do desempenho. Ou seja, para ser justa, a avaliação de desempenho deveria avaliar, além do comportamento e da produtividade (que refletem a competência), a motivação e o contexto de trabalho. A questão está errada porque, em geral, os métodos de avaliação mensuram apenas o comportamento e a produtividade. Prof. Andreia Ribas Os métodos de avaliação de desempenho, como exemplo: Escala Gráfica, Escolha forçada, incidentes críticos, 360 graus, APPO mensuram comportamentos e produtividade (resultados), entretanto, não mensuram aspectos do ambiente dos funcionários. Podemos até dizer que os aspectos do ambiente (suporte organizacional) e a motivação são variáveis que influenciam no desempenho dos colaboradores.
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na gestão do desempenho isso tudo DEVE ser considerado. porém na AVALIAÇÂO de desempenho, geralmente se visa somente produtividade e comportamento.
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Gestão
do desempenho refere-se, em linhas gerais, ao desenvolvimento de ações
orientadas a indivíduos e equipes de trabalho voltadas ao planejamento,
execução, monitoramento, avaliação e revisão do desempenho. Assim, atua-se em uma
perspectiva multinível, em termos da análise de como se alcançam os resultados
de trabalho, posto que o desempenho é
determinado por variáveis de ordem individual, relacionados a características
pessoais e profissionais. Nesse sentido, ainda que tradicionalmente as
avaliações de desempenho focassem em comportamento e produtividade, em uma
moderna e mais ampla gestão do desempenho julga-se imprescindível considerar características pessoais tais como traços de personalidade, motivação e
autoeficácia e interesses e valores como determinantes do desempenho
organizacional.
GABARITO: ERRADO