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Encontrei este comentário do professor do Estratégia Concurso.
http://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/analise-e-recursos-tre-rs-administracao/
Comentário:
Questão confusa, cheia de possibilidades de interpretação e recursos para mudança de gabarito ou mesmo para anulação por múltiplas respostas. Péssima questão. Vejamos cada alternativa:
a)Considerada correta. A alternativa afirma que medidas objetivas e subjetivas devem ser consideradas na avaliação de desempenho por competências. Ora, se as competências devem ser descritas e medidas de maneira objetiva, não se deve falar em avaliação subjetiva, pois dependeria da interpretação do próprio avaliador, o que não é desejável na gestão por competências. Sugiro que entrem com recurso!
b)Considerada errada. A competência realmente pode ser definida como “conhecimentos, habilidades e atitudes”, ainda que seja uma definição simplória. A sua definição realmente contribui para o estabelecimento de padrões de referência de desempenho humano no contexto organizacional. Assim, a alternativa deveria ser considerada correta. Sugiro que entrem com recurso!
c) Considerada errada. Alternativa muito interpretativa, que provavelmente foi tirada de algum autor específico e colocada aqui fora de contexto, dando margem para interpretação dúbia. A gestão por competências terá consistência quando o seu conjunto de elementos (CHA) realmente afete o desempenho, gerando melhorias. É possível entender que a alternativa diz isso, por isso poderia ser considerada correta!
d)Errada. Com base no grau de relevância no tempo as competências costumam ser classificadas em emergentes, transitórias, estáveis, ou declinantes.
e)Confusa. A combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes são as próprias competências, que devem estar alinhadas à formulação estratégica. A alternativa misturou os conceitos, mas fala algo que, em sentido estrito, está errado por falta de ordem lógica.
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a) correta. Indicadores de competências para avaliação de desempenho sugerem a integração de medidas objetivas e subjetivas por meio da definição de escalas de avaliação, medida subjetiva(ex: avaliação 360 graus) e de artefatos tangíveis, medida objetiva (questionário) que representam fielmente a expressão de competências no trabalho.
b errada A competência, definida como conhecimentos, habilidades e atitudes, contribui para a gestão de pessoas ao estabelecer referenciais de comportamento que gerem RESULTADOS.
c)errada. A consistência interna da gestão por competência representa o grau de vinculação que conhecimentos, habilidades e atitudes apresentam em relação ao conjunto de desempenhos individuais que gerem RESULTADOS em uma organização.
D) Com base no grau de relevância para as organizações, as competências podem ser classificadas como Emergentes, declinantes,Estáveis e Transitórias.
E) Em comportamentos profissionais de um contexto organizacional, a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes é um referencial para alinhar as competências ao desempenho.
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A questão parece ter duas alternativas corretas:
b) A definição de competência está correta. Sua decomposição nos elementos apresentados realmente contribui para o estabelecimento de referências de comportamento. Note que, diferentemente de algumas respostas apresentadas, a noção de competências não está diretamente relacionada com o alcance de resultados, mas indiretamente, pois os resultados são consequência de diversos fatores, alguns inclusive fora da área de influência da organização. Além disso, a percepção de competências tem maior ligação com a sustentabilidade organizacional, com maior limite temporal para os resultados, exigindo portanto, maior capacidade de abstração na avaliação.
e) A combinação sinérigica de conhecimentos, habilidades e atitudes em um contexto organizacional é o que gera um comportamento profissional eficaz, mas também gera sentido derivado do próprio comportamento. Esse sentido será base para a formulação da estratégia quando for seguido o paradigma de planejamento baseado em recursos.
Erro nas demais:
a) APRESENTADA COMO CERTA. Avaliações subjetivas não tem sentido em serem escalonadas, nem podem representar nada (além da própria impressão do avaliador) de maneira fiel.
c) Consistência na gestão por competências NÃO é vinculação das competências ao conjunto de desempenhos individuais. Consistência na gestão por competências refere-se ao alinhamento de sentido entre os objetivos e metas de todos os sujeitos organizacionais, à efetividade das ações e duração dos efeitos ao longo do tempo.
d) Competências gerenciais e técnicas têm naturezas diferentes que se relacionam com o nível de distanciamento da influência sobre a atuação. Nada haver com relevância.
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GENTE, POR FAVOR, AO RESPONDER ESSE TIPO DE QUESTÃO PEÇAM COMENTÁRIOS DE PROFESSORES, QUE FICA LOGO ABAIXO DAS ALTERNATIVAS.
OS COMENTÁRIOS DE VOCÊS SÃO ÓTIMOS MAS É IMPRESCINDÍVEL QUE O SITE COLOQUE PROFESSORES COMENTANDO ESSA MATÉRIA, QUE VEM SENDO CADA VEZ MAIS COBRADA EM CONCURSOS DE TODOS OS NÍVEIS. TEM QUESTÃO DIFÍCIL QUE FICA SEM COMENTÁRIOS COMPLETOS E ISSO É MUITO CHATO...ENTÃO, POR FAVOR, PEÇAM COMENTÁRIOS DOS PROFESSORES.
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Balaio de gato.
Quando eu acho que estou entendendo Gestão por Competências, surge uma teoria louca que vai contra todo o resto.
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At.te, CW.
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A pior materia até agora na minha vida!!!!!
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A) CORRETA!
Indicadores de competências para avaliação de desempenho sugerem a integração de medidas OBJETIVAS e SUBJETIVAS,
Pois QUANDO SE AVALIA o desempenho do empregado, é PRECISO levar EM CONSIDERAÇÃO não só o DESEMPENHO obtido (CRITERIO OBJETIVO), mas também o que o possibilitou ou o impossibilitou de obter desempenho (CRITERIO SUBJETIVO), como a MOTIVAÇÃO, a ESTRUTURA da empresa, o contexto externo
Ou seja; OBSERVAR se a CULTURA e ESTRUTURA ORGANIZACIONAL possibilitam ou não que o empregado obtenha o desempenho desejado.
Caso contrario, corre-se o risco de por a culpa sempre sobre o empregado, dai a definição de escalas de avaliação e de artefatos tangíveis (QUE SE PODE MENSURAR) que representem fielmente a expressão de competências no trabalho.
B) ERRADA! Tenso...
O CHA, faz parte da definição das C/ Individuais, e por serem individualizadas NÃO SÃO as mais adequadas para ESTABELECER referênciais de comportamento esperado ou desejavel. "Para administrar pessoas, devemos compreender que o grupo é maior do que os indivíduos, embora por eles seja constituído. Possuir uma visão global ou sistêmica é o caminho mais adequado para conseguir estabelecer padrões de comportamento desejáveis em uma organização.
http://tupi.fisica.ufmg.br/michel/docs/Artigos_e_textos/Trabalho_em_equipe/003%20%20Grupos%20e%20equipes%20de%
20trabalho%20nas%20organiza%E7%F5es.pdf
Além disso, quem vai estabelecer os comportamentos desejados ou esperados É A ESTRATEGIA da ORGANIZACÃO.
C) ERRADA! Super tenso...
D) ERRADA!
Classificação quanto à RELEVANCIA:
-> Emergentes
-> Declinantes
-> Estaveis
-> Transitorias
Quanto ao PAPEL OCUPACIONAL
-> Gerencial
-> Técnica
Quanto à AMPLITUDE
-> Transversal (Essencial ou geral)
-> Especifica
E) ERRADA! Tenso
Acredito que a referência para alinhar as competências à estategia, é a propria estrategia, pois é atraves dela que os empregados sabem o que se quer deles, ajustando assim suas competências à formulação estrategica da empresa.
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Po, galera! Não sei vcs, mas eu ralo pra kct pra pagar o QC, bora ae clicar na opção pros professores comentarem, de preferência em vídeos! Vamos fazer valer a grana que pagamos todos os meses pro site!!!!
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É isso mesmo, André! Campanha => #INDIQUEMTODASDEGESTÃODECOMPETÊNCIAPARACOMENTÁRIOS
OBS: ELES NÃO VÃO COMENTAR SE A GENTE NÃO INDICAR!!!!!
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Essas novas questões CESPE sobre competências estão nível NASA. Era mais fácil quando era certo ou errado...
Nem os professores do QC se metem a comentar...
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Na gestão por competências
tem sido aplicada em organizações públicas como ferramenta gerencial que permite que equipes e pessoas contribuam para o alcance das estratégias organizacionais de modo sustentável.
Nesse contexto, indicadores de competências para avaliação de desempenho sugerem a integração de medidas objetivas e subjetivas
por meio da definição de escalas de avaliação
e de artefatos tangíveis (produto de trabalho mecânico; objeto, dispositivo, artigo manufaturado; aparelho, engenho, mecanismo construído para um fim determinado), que representam fielmente a expressão de competências no trabalho.
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Misturam conceitos demais e acabam dando margem a novas interpretações! Nem os professores conseguem se convencer das explicacões que tentam dar!!!
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Rapaz, meu consolo é que não sou só eu que me desespero com essas questões loucas de Administração da Cespe kkk
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A - CORRETO - Indicadores de competências para avaliação de desempenho sugerem a integração de medidas objetivas e subjetivas por meio da definição de escalas de avaliação e de artefatos tangíveis que representam fielmente a expressão de competências no trabalho. LEMBREM-SE DO BALANCED SCORECARD - BSC (INDICADORES BALANCEADOS DE DESEMPENHO)? POIS É, APLICAMOS A MESMA IDEIA.
INDICADORES QUALITATIVOS - SUBJETIVOS
- PERSPECTIVA DOS CLIENTES
- PERSPECTIVA DOS PROCESSOS INTERNOS
- PERSPECTIVA DO APRENDIZADO E CRESCIMENTO
INDICADOR QUANTITATIVO - OBJETIVOS
- PERSPECTIVA FINANCEIRA
O BALANCED SCORECARD É UMA FERRAMENTA GERENCIAL QUE REFLETE O DESAFIO QUE UMA ORGANIZAÇÃO TEM DE ENFRENTAR PARA HARMONIZAR OS INTERESSES DE VÁRIOS GRUPOS EM TORNO DE OBJETIVOS DIVERSOS. NESTE SENTIDO, O DESEMPENHO SOCIAL PODERIA SER OBJETO DE UM PARECER DE AUDITORIA SOCIAL, PARALELAMENTE AO TRADICIONAL PARECER DE AUDITORIA FINANCEIRA, APLICÁVEL AO DESEMPENHO FINANCEIRO.
B - ERRADA - A competência, definida como conhecimentos, habilidades e atitudes,contribui para a gestão de pessoas ao estabelecer referenciais de comportamento esperado ou desejável no contexto das organizações. RESUMINDO O ITEM: A COMPETÊNCIA PESSOAL ESTABELECE O COMPORTAMENTO ESPERADO NO CONTEXTO DE TRABALHO. ISSO ESTÁ ERRADO, PORQUE TRATA-SE DE UMA ATRIBUIÇÃO DA COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL, PELO FATO DE SER DELA A CAPACIDADE DE ESTABELECER A MISSÃO, A VISÃO, OS VALORES, A CULTURA DA ORGANIZAÇÃO.
C - ERRADO - A consistência interna da gestão por competência representa o grau de vinculação que conhecimentos, habilidades e atitudes apresentam em relação ao conjunto de desempenhos individuais desejáveis em uma organização. OS CHAs (CONHECIMENTOS – HABILIDADES – ATITUDES) SÃO CARACTERÍSITICAS INDIVIDUAIS DE CADA INDIVÍDUO, OU SEJA, A VINCULAÇÃO DESSES 3 ELEMENTOS DEVE SER APRESENTADA DE FORMA INDIVIDUAL. O CONJUTO DAS COMPETÊNCIAS PESSOAIS/INFIVIDUAIS FORMAM A COMPETÊNCIA FUNCIONAL QUE, POR SUA VEZ, FORMAM (o conjunto das competências de cada departamento) A COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL. GALERA, ESTAVAMOS FALANDO DOS NÍVEIS: OPERACIOAL, TÁTICO E ESTRATÉGICO, RESPECTIVAMENTE.
D - ERRADO - AQUI NÃO TEMOS PROBLEMA. SUGIRO, ENTÃO, O COMENTÁRIO DO RICK. EI-LO:
"Classificação quanto à RELEVANCIA:
--> Emergentes
--> Declinantes
--> Estaveis
--> Transitorias
Quanto ao PAPEL OCUPACIONAL
--> Gerencial
--> Técnica
Quanto à AMPLITUDE
--> Transversal (Essencial ou geral)
--> Especifica."
E - ERRADO - Em comportamentos profissionais de um contexto organizacional, a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes é um referencial para alinhar as competências à formulação estratégica. O CONCEITO ESTÁ INVERTIDO. OS COMPORTAMENTOS PRFISSIONAIS/PESSOAIS/INDIVIDUAIS/CHAs ESTÃO ALINHADOS AO NÍVEL ESTRATÉGICO DA ORGANIZAÇÃO, OU SEJA, ALINHADOS Á MISSÃO, À VISÃO, AOS VELORES, Á CULTRURA ADOTADOS PELA ALTA CÚPULA DA ORGANIZÇÃO.
GABARITO ''A''
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A explicação dos estudantes nos comentários é bem melhor do que a dos professores nos vídeos. Socorro!!
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:'(
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Vou pegar meus materiais de administração e fazer de papel higiênico. Só servem pra isso mesmo.
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A questão, na letra ''d'', NÃO explicita relevância no tempo. Enuncia-se apenas ''relevância''. Pior matéria ever.
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Entendi foi nada!
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O ruim de gestão em pessoas é que o examinador faz a questão e na hora do gabarito ele joga o dado pra saber qual vai ser a resposta da vez.
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É só começar a resolver questões de gestão de pessoas para a minha porcentagem de acertos despencar. Estudo, estudo e parece que não sei nada, tamanha a subjetividade dessa disciplina. No entanto, pelo percentual de erros, parece que não é só comigo. O jeito é resolver muitas questões para tentar acertar algumas na prova.