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D)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização.
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JUSTIFICAR AUMENTOS SALARIAIS?.....
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LETRA D
Desta maneira, a avaliação de desempenho ajuda a organização
avaliar se seus funcionários estão conseguindo “entregar” resultados. A
“entrega”, de acordo com Dutra3, é a capacidade de o empregado trazer
resultados e atingir os objetivos desejados pela organização. Assim, o
empregado que entrega está gerando valor para a organização.
A avaliação deve, portanto, subsidiar as decisões de aumento
de salários, promoções, transferências e, eventualmente,
demissões de empregados. Outro benefício é fornecer aos funcionários
uma noção de como seu trabalho está sendo “visto” pela gerência, de modo
a que eles possam corrigir seus erros e receber aconselhamento.
De acordo com Vilas Boas5,
“a avaliação deve abarcar não somente o
desempenho dentro do cargo, mas também o
alcance de metas e objetivos, deve concentrar-se
em uma análise objetiva do desempenho e não
uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais;
deve ser aceita tanto pelo avaliador quanto
pelo avaliado e ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da
organização.
FONTE : ESTRATÉGIA
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A avaliação serve para subsidiar as decisões dos administradores quanto ao aumento de salário, promoções,demissões.
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✔ I. A avaliação proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções e transferências. Comentando: Além de proporcionar feedback aos funcionários, a avaliação de desempenho também serve: como base na distribuição e alocação de recompensas, uma vez que as recompensas diretas e indiretas, além de promoções e movimentações, podem ser atreladas ao resultado da avaliação de desempenho¹
✘ II. A avaliação deve cobrir somente o desempenho atual nas atividades executadas. Comentando: A avaliação deve cobrir o desempenho atual nas atividades, como também o alcance de metas e objetivos: desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho².
✔ III. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação pessoal. Comentando: Deve se concentrar em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas².
¹ Gestão de pessoas para concursos por Andréia Ribas E Cassiano Salim.
² Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações/Idalberto Chiavenato. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
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I - Correto. Vimos que algumas das funções da avaliação de desempenho são justamente as citadas neste enunciado. Temos como exemplos: justificar aumentos salariais ou promoções àqueles que possuem maior desempenho, transferências de funcionários para setores onde se adequem melhor ao trabalho, obter informações sobre necessidades de treinamentos, fornecer feedbacks aos funcionários de forma a incentivar a melhoria contínua, entre outras. Além disso, preste atenção que a avaliação de desempenho é um processo sistemático, ou seja, contínuo.
II – Errado. Inclusive este é tido como um dos erros mais comuns no processo avaliativo, já que os avaliadores tendem a avaliar de acordo com o que lembram, ou seja, com o desempenho atual, próximo à avaliação, o que deve ser evitado. O funcionário deve ser avaliado pelo seu desempenho durante todo o período avaliado.
III – Com certeza! Na avaliação de desempenho, os desentendimentos pessoais devem ficar de lado, de forma a não interferirem no processo. Objetividade e imparcialidade é fundamental.
Gabarito: D