SóProvas

ID
1804711
Banca
FGV
Órgão
COMPESA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito da avaliação de desempenho, analise as afirmativas a seguir.

I. A avaliação de desempenho mede o desempenho do funcionário.

II. A avaliação deve focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competências que ela oferece à organização.

III. As principais razões para avaliar o desempenho dos colaboradores são: recompensas, retroação e desenvolvimento.

Assinale: 

Alternativas
Comentários
  • Gabarito E) Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização

  • III. [CERTO]


    (Chiavenato, 2014) Razões pelas quais a organização estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores: 


    Recompensas - proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.


    Retroação - proporciona conhecimento a respeito dos resultados do desempenho e das atitudes e competências.


    Desenvolvimento - permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (deverá ser objeto de melhoria pelo treinamento).



  • Letra E.

     

    Outra questão ajuda fixar.

     

    (IESES/IFC-SC/Administração/2015) Diversas são as razões que levam a organização a se preocupar com a apreciação sistemática do desempenho de seus empregados. Um instrumento que possibilita aferir essa apreciação é a avaliação de desempenho.
    Sobre a avaliação de desempenho, julgue as assertivas:
    I. Seu caráter é fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os desvios, aponta para as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos fortes.
    II. Na maior parte das vezes, a avaliação do desempenho é responsabilidade de linha e função de staff com a assistência do órgão de ARH.
    III. Em algumas organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para este fim e constituída de elementos pertencentes a diversos órgãos ou departamentos.
    IV. O método da lista de verificação de desempenho é o mais utilizado e divulgado. Tal método avalia o desempenho da pessoa por meio de frases, as quais revelam a adequação ou não do indivíduo à organização.

    Sobre as assertivas, pode-se afirmar:
    a) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
    b) Apenas as assertivas I e III estão corretas.
    c) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
    d) Apenas a assertiva II está correta.
     

    Comentário:
    Questão com alguns pontos teóricos e outros interpretativos. Vejamos:


    I) Certo. Item bastante interpretativo. Vamos ver: a avaliação de desempenho serve para orientar a organização em relação ao seu desempenho? SIM. Ajuda a redirecionar o desempenho quando há desvios em relação ao esperado? SIM. Aponta as dificuldades? SIM. Permite o incentivo dos pontos identificados como fortes? SIM. Então está certo mesmo!
    II) Certo. Em gestão de pessoas, tudo será responsabilidade de linhae função de staff como padrão. Isso significa que o chefe imediato toma
    decisões (responsabilidade), mas assessorado por uma área especializada, geralmente o setor de RH da organização.
    III) Certo. Avaliação por uma comissão é uma das possibilidades, apesar de ter seus problemas...
    IV) Errado. O método mais utilizado é o das escalas gráficas.

    Assim, I, II e III estão corretas.

    GABARITO: A.

     

    Prof. Carlos Xavier -

  • A avaliaçao de desempenho tanto tradicional quanto a moderna preocupam-se com o desempenho no cargo, a priori.

    Já a  gestão por competências prioriza o desenvolvimento de competências que garantirão o futuro da organização, haja vista que é feito um planejamento das competências organizacionais necessárias para tanto.