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ERRADA.
Se tem muitas pessoas qualificadas, não precisa aumentar os salários e benefícios para mantê-las na organização, pois, segundo Herzberg, são fatores higiênicos (extrínsecos) que influenciam na insatisfação, não na satisfação.
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Errado
Nesse caso, os fatores higiênicos extrínsecos (benefícios e salários) não influenciariam na satisfação, apenas evitariam a insatisfação. Para produzir valorização e motivação em seus colaboradores, a empresa deve investir em fatores intrínsecos que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto-avaliação de desempenho. São chamados fatores satisfacientes.
A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo americano Frederick Herzberg, sendo publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar” (The Motivation to Work). Tal teoria teve por base entrevistas realizadas com diversos profissionais da área industrial de Pittsburgh. Seu objetivo era identificar os fatores que causavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Para isso, questionou os entrevistados sobre o que os agradava e os desagradava nas empresas em que trabalhavam. Herzberg, então, dividiu estes relatos em dois fatores: motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam). Nesta teoria, os fatores higiênicos são aqueles necessários para evitar que o funcionário fique insatisfeito em seu trabalho, porém, eles não são capazes de fazer com que ele se sinta completamente satisfeito. Para o autor, o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação. Bem como, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação.
Fatores higiênicos: dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de crescimento, etc. Segundo Herzberg, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas. A ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador. São chamados fatores insatisfacientes, também conhecidos como extrínsecos ou ambientais.
Fatores Motivacionais: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto-avaliação de desempenho. São chamados fatores satisfacientes. A presença produz motivação, enquanto a ausência não produz satisfação. Também chamados de intrínsecos.
Fonte: http://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-a-teoria-dos-dois-fatores-de-frederick-herzberg/
Bons estudos!
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"Menor valor do capital humano disponível na
organização" seria a insatisfação? não entendi o termo.
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De onde veio o link com Herzberg? Não entendi a razão dessa associação, podem me explicar melhor? E o que vocês entenderam como "menor valor do capital humano"?
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Eu entendi que na situação descrita há desperdício de potencial humano. Nesse caso, deveriam ser feitas ações de treinamento e desenvolvimento. Não sei se está correto, mas foi esse o meu raciocínio.
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Ao identificar que a empresa conta com muitas pessoas qualificadas (Muito CHA → Competências: conhecimento, habilidades e atitudes) ...e menor valor do capital humano (valorização dos qualificados) disponível na organização, a gestão de pessoas deve priorizar maior retenção das pessoas por meio de INCENTIVOS MOTIVACIONAIS.
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Comentário do Prof. Adriel (site TecConcursos).
O item está ERRADO.
Inicialmente, vamos analisar um conceito trazido pela questão: capital humano.
Wernke, Lembeck e Bronia (2003) conceituam o capital humano como "o valor acumulado de investimentos em treinamento, competência e futuro de um funcionário. Também pode ser descrito como competência do funcionário, capacidade de relacionamento e valores".
Note que a questão menciona a relação entre pessoas qualificadas e baixo valor de capital. Assim, é possível inferirmos que o conceito de capital humano é o primeiro mencionado pelos autores (sublinhado), ou seja, o valor acumulado de investimentos em treinamento, competência e futuro de um funcionário.
De fato, a retenção, nesses casos, é uma estratégia válida, desde que haja, é claro, investimentos em treinamento e desenvolvimento. Essa é a relação adequada para o contexto, de forma bem simples para compreensão: pessoas aptas (qualificadas) aguardando investimento da organização em ações de capacitação, e não simplesmente benefícios e salários.
As organizações agregam valor ao seu capital humano, proporcionando treinamento com o intuito de que possam trazer retorno com maior produtividade e menor desperdício.
GABARITO: ERRADO.
WERNKE, R.; LEMBECK, M.; BORNIA, A. C.. As considerações e comentários acerca do capital intelectual. Revista FAE, Curitiba, v.6,n.1, p-15-26, jan./abr. 2003.
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Simples,
Bom profissionais e
nenhuma ou pouca valorização...
Não é dinheiro que os motiva!
ERRADA a questão
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ERRADA.
Os fatores higiênicos extrínsecos (benefícios e salários) não influenciariam na satisfação, apenas evitariam a insatisfação. Para produzir valorização e motivação em seus colaboradores, a empresa deve investir em fatores intrínsecos que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto-avaliação de desempenho. São chamados fatores satisfacientes.
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Ao identificar que a empresa conta com muitas pessoas qualificadas e menor valor do capital humano disponível na organização
A questão está certa quando fala que é possível manter as pessoas qualificadas por salários e benefícios... (Recompensar pessoas - incentivos- )
Mas acho que o que a deixou errada foi incluir o menor valor do capital humano por $ também, sendo que agregaria valor desenvolvimento e capacitação. (Desenvolver pessoas - capacitação - )
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Traduzindo o que a questão quiz dizer:
Vc tem muita gente qualificada na empresa, mas a empresa investe pouco nessas pessoas (baixo valor do capital humano).
Para tal, a questão propõe que vc mantenha os funcionários na empresa aumentando os salários e dando benefícios.
Acontece que salários e benefícios são fatores higiênicos. Se presentes, nada acontece; se ausentes, desmotivam.
Ou seja, o que a questão propõe não alteraria o nível de motivação dos funcionários. Se eles estivessem desmotivados com essa situação, não se motivariam com a recompensa material.
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A PESSOA É QUALIFICADA, MAS NÃO DESEMPENHA ESSA QUALIFICAÇÃO. NESTE CASO A GESTÃO DE PESSOAS DEVE DESENVOLVER ESSA QUALIFICAÇÃO ATRAVÉS DE TREINAMENTO, APRENDIZAGEM, EDUCAÇÃO, RECONHECIMENTO, CRESCIMENTO, RESPONSABILIDADE (FATORES MOTIVACIONAIS - INTRÍNSECOS). E NÃO APENAS COM RECOMPENSAS FINANCEIRAS E MATERIAS (FATORES HIGIÊNCIOS - EXTRÍNSECOS). A RECOMPENSA AQUI É INTELECTUAL, DE APRENDIZAGEM, DE RECONHECIMENTO E VALORAÇÃO.
"...A RECOMPENSA FINANCEIRA NÃO CAUSA SATISFAÇÃO, APENAS EVITA A INSATISFAÇÃO." (CHIAVENATO)
GABARITO ERRADO
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Gente, olha que loco!
A professora que comentou a questão leu exatamento o comentário do Prof. Adriel Sá! kkkkkkkkkkkkkkkkk
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É dar reconhecimento a essas pessoas, aumentar a satisfação.
Vai lá amigo, mostra do que é capaz, inove, participe das decisões.
(FATORES INTRÍNSECOS)
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A questão não trata de teorias motivacioais pra você analisar o caso sob o prisma de salário = fator higiênico.
Ela trata de gestão. E veja, pelo que preceitua a teoria do equilíbrio organizacioal, poder-se-ia supor que, sim, os salários e benefícios podem ser usados para reter pessoas na organização, pois o equilíbrio é a equidade entre esforços e recompensas e implica baixa rotatividade e absenteísmo -- coisas que aconteceriam no desequilíbrio --, logo, pode-se dizer que dessa forma ele retém as pessoas na organização.
O erro ocorre ao dizer que a gestão deve usar esses meios, o que é errado haja vista que a gestão de pessoas dispõe de outras ferramentas para reter pessoas.
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Galera aprendeu Herzberg agora e não pensa mais em outra coisa. A questão pode ser sobre hipopótamos que dão um jeito de enfiar Herzberg. Para, meu, ow, se não sabe, não comenta!
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A questão não fala em motivação, fala em RETENÇÃO. O erro está no capital humano, que não tem nenhuma ligação com benefícios e salário.
Capital Humano: 1- Treinamento
2 - Capacitação
3 - Futuro
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Prof. Sá Elucidou! - Muito obrigado!
Em outras palavras: Quem tem diploma/qualificação, não quer apenas salário condizente, mais também, atribuições compatíveis e realização profissional.
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Pra não zerar!kkk
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Não só bom salário, pois o profissional de hoje buscar atingir suas metas.
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Esqueça o homo economicus!! E ah, além de Herzberg, tem Vroom com a valência do cargo, Mcclelland- afiliação, poder e realização, que reforçam isso!
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sAo identificar que a empresa conta com muitas pessoas qualificadas e menor valor do capital humano disponível na organização, a gestão de pessoas deve priorizar maior retenção das pessoas por meio de melhores benefícios e salário.
Não exatamente. Há diversas formas de se reter pessoas e essas apontadas são apenas algumas.
Se pra João ganhar maiores salários é algo muito bom, pra José pode ser muito ter horários mais flexíveis, pra Maria pode ser o investimento intelectual que a empresa faz nela, como: cursos, graduações, etc.
O valor das coisas varia de pessoa pra pessoa e não há receita de bolo quando falamos de lidar com pessoas e seus processos.
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Quando fala-se de benefícios as pessoas estão condicionadas a pensarem em dinheiro somente, essa questão cabe um recurso, pois uma facilidade para uma qualificação superior é benefício, plano de saúde, flexibilização de horário, um auxiliar profissional entre outros fatores que possibilitam o alcance de suas metas.
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Para mim já há contradição quando fala pessoas qualificadas e menor valor do capital humano. Não faz o menor sentido!
Ora, pessoas qualificadas não representam capital humano?
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Esse ngc de meta pra mim é uma forma de escravizar o funcionário, em troco de migalhas, que pode ser sim um bom salário mas que te trás um desgaste psicológico intenso, embora evitar isso seja uma das tarefas do RH. E fazem isso pensando unicamente não na pessoa em si, mas na falta de produtividade dela.
ENTÃO ASSIM, hipocrisia de algumas empresas.