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Conforme Chiavenato, gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e carência, suprin do lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Desta definição, depreende-se que a alternativa b está correta.
Os erros nas outras são:
a) não é separar e sim integrar;
c) Conforme Chiavenato, as novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios são as seguintes: Aprender a aprender, colaboração e comunicação, raciocínio criativo e resolução de problemas, conhecimento tecnológico, conhecimento de negócios globais, desenvolvimento de liderança, autogerenciamento de carreira. Daí, conclui-se que a restrição da mobilidade funcional torna-se prejudicial ao desenvolvimento de algumas competências pessoais, tais como: colaboração e comunicação, conhecimento de negócios globais e desenvolvimento de liderança.
d) a assertiva está relacionada à avaliação de desempenho e não à gestão por competências.
e) a assertiva está relacionada à avaliação de desempenho e não à gestão por competências.
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Modelo de gestão que visa orientar seus esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização, as competências necessárias à consecução de seus objetivos.
A adoção do modelo requer que a empresa identifique com clareza as lacunas (gaps) ou deficiências em seu quadro funcional que possam bloquear o alcance dos macroobjetivos da organização.
Pontos importantes:
1 – Os processos da área de Gestão de Pessoas, quando modelados pela idéia das competências, tem como fim o desenvolvimento de competências para
que os funcionários realizem entregas (Dutra) para a organização. Entregas são ações do participante da organização que geram e/ou agregam valor à organização.
2 – Muito interligada com a idéia de gestão estratégica, possui o foco no alcance dos objetivos estratégicos, organizacionais.
3 – Para Eboli, se o conceito de competências é incorporado como um princípio organizacional, a empresa tende a contratar por competências, remunerar,
avaliar etc. Mais que um conceito, tornase um valor e uma prática da organização.
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finalizando...
Características da GC
A) Ser patrocinado pela alta cúpula (ter apoio)
B) Ser simples, prático e possível de ser implementada e mantida
C) Ser amplamente comunicada e compreendida (as pessoas devem perceber benefícios ao colaborarem)
D) Ter a competência como elo entre indivíduo e organização
E) Integrar políticas e práticas de RH
F) Proporcionar benefícios à organização e aos seus participantes.
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Fonte dos dois comentários acima:
Cristiana Duran - Aulas de Gestão de pessoas MPU - do EVP.
Mais uma vez digo que para mim quando o texto é todo recorta e cola é importante dar os devidos créditos aos seus autores.
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Complementando...
O modelo de gestão de pessoas articulado por competências surgiu com o advento da era da competividade e das mudanças ocorridas nos mercados internacionais a partir da década de 1980. Nesse modelo, a vantagem competitiva, reengenharia e a reestruturação predominam na busca de estabelecer um relacionamento direto entre o desempenho das pessoas e os resultados organizacionais (FISCHER, 2002).
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Como ninguém falou explicitamente, o gabarito é: Letra B.
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b-
A gestão por competência representando uma tentativa de responder às necessidades e dominar a concorrência num mercado globalizado, visando inovação contínua, aprendizagem e criação do conhecimento. Visa reduzir a diferença entre as competências necessárias à estratégia e aquelas já disponíveis.
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GAB: LETRA B
Complementando!
Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia
Um dos objetivos principais na gestão por competências é o alinhamento das competências individuais com as estratégias da empresa.