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Letra (b)
Análise documental: análise dos documentos que compõem o planejamento estratégico da organização (missão, visão de futuro,
objetivos organizacionais etc.).
Para Brandão e Bahry (2005) a gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, tendo a capacidade de ser utilizado de forma estratégica pelas organizações, por meio do gerenciamento dos gaps ou das lacunas de competências, que se refere à diferença entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e às competências já disponíveis na organização. Para identificação e eliminação das lacunas de competências, é necessário realizar o mapeamento de competências.
Ribas.
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Alternativa (b)
Complementando:
"A coleta de dados
para mapeamento das competências pode ser feita por meio de estratégias de
pesquisa documental, observação participante, observação não participante,
entrevistas, questionários, grupo focal, entre outros"
FONTE: www.abrhrs.com.br/content/artigo_download.php?id=623 (Word)
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COMENTÁRIOS DO PROF. ADRIEL, do site de qustões comentadas "tecconcursos.com.br".
A resposta é a letra B.
De fato, a identificação das competências ocorre na etapa de mapeamento das competências, que objetiva identificar o gap ou lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização.
As técnicas mais usuais para o mapeamento de competências são as seguintes: Análise Documental, Entrevista Individual, Grupo Focal, Observação e Questionários.
1. Análise Documental - Análise dos documentos da organização, procurando interpretar seu conteúdo, definir categorias de análise e identificar indicadores textuais que permitam fazer deduções a respeito de competências relevantes para concretização dos objetivos da organização. Normalmente é a primeira etapa do mapeamento de competências.
2. Entrevista Individual - Uma técnica de comunicação bilateral na qual o entrevistador busca obter informações ou conhecer a percepção do entrevistado acerca do objeto de investigação, mediante a formulação de perguntas.
3. Grupo Focal - É uma técnica de pesquisa orientada pelo moderador (mapeador), que estimula e coordena uma discussão objetiva sobre as competências relevantes à organização (ou ao setor), com um grupo de participantes que conhecem mais profundamente os processos de trabalho da organização.
4. Observação - É a análise e registro detalhados das competências relevantes ao trabalho das pessoas. A observação é uma técnica que deve ser usada com outros métodos para se descrever competências.
5 - Questionários - Instrumento de coleta de dados com questões que são lidas e preenchidas pelos próprios respondentes, sem a intervenção de terceiros (mapeadores).
Assim, pelo exposto, temos como corretos os itens I e II.
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CONTINUA...
O item III está incorreto, pois como vimos, o mapeamento não é a etapa final do processo de gestão por competências.
Segundo Brandão e Guimarães (2001), a gestão por competências envolve as seguintes fases:
Formulação da estratégia organizacional: oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos. Em seguida, são definidos os indicadores de desempenho e as metas, com base nos objetivos estratégicos estabelecidos;
Mapeamento das competências: objetiva identificar o gap ou lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização;
Captação das competências: a captação diz respeito à seleção de competências externas e à sua integração ao ambiente organizacional, que pode dar-se, no nível individual, por intermédio de ações de recrutamento e seleção de pessoas e, no nível organizacional, por meio de parcerias ou alianças estratégicas;
Desenvolvimento das competências: refere-se ao aprimoramento das competências internas disponíveis na organização, que ocorre, no nível individual, por meio da aprendizagem e, no nível organizacional, por intermédio de investimentos em pesquisa;
Acompanhamento e avaliação: trata do monitoramento da execução de planos operacionais e de gestão e dos respectivos indicadores de desempenho, visando identificar e corrigir eventuais desvios. Ao final do ciclo, são apurados os resultados alcançados e comparados com os que eram esperados; e
Retribuição: os autores sugerem que a organização poderia reconhecer, premiar e remunerar, de forma diferenciada, as pessoas, equipes de trabalho e unidades produtivas que mais contribuíram para a consecução dos resultados planejados, o que serviria de estímulo à manutenção de comportamentos desejados e à correção de eventuais desvios.
GABARITO: B.
BRANDÃO, H. P.; GUIMARÃES, T. A.. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo? Revista de Administração de Empresas, v. 41, n. 1, p. 8-15, 2001.
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Fases da Gestão por Competência:
1. Define missão, visão e objetivos estratégicos;
2. Define indicadores de desempenho e metas;
3. Identifica competências necessárias;
4. Mapea competências organizacionais e humanas;
5. Planeja ações de captação e desenvolvimento de competências;
6. Acompanha e avalia.
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Gestão por Competências é um sistema da área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento.
O mapeamento de competências é uma forma de identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias em cada cargo ou área, para que, assim, todos possam atingir as metas e estratégias da empresa. A partir do mapeamento, é possível aproximar e investir nos talentos da organização
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Fase 1: Formulação de estratégia.
- Definir Missão, Visão, Valores e Objetivos estratégicos.
- Estabelecer Indicadores e Metas.
Fase 2: Mapeamento de competências.
- Identificar competências necessárias.
- Identificar competências existentes.
- Mapear o GAP de competências e planejar a captação ou o desenvolvimento.
Fase 3: Captação de competências e Desenvolver competências.
- Selecionar competências externas: admitir, alocar, integrar.
- Definir mecanismos: Orientar o aproveitamento.
Fase 4: Acompanhamento e Avalição.
- Acompanhar e apurar os resultados alcançados.
- Comparar com os resultados esperados.
Fase 5: Redistribuição.
- Premiar o bom desempenho e remunerar por competências.
Técnicas:
Análise documental, Entrevistas, Grupo focal, Questionários, Observação, Simulação.
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Fase 1: Formulação de estratégia.
- Definir Missão, Visão, Valores e Objetivos estratégicos.
- Estabelecer Indicadores e Metas.
Fase 2: Mapeamento de competências.
- Identificar competências necessárias.
- Identificar competências existentes.
- Mapear o GAP de competências e planejar a captação ou o desenvolvimento.
Fase 3: Captação de competências e Desenvolver competências.
- Selecionar competências externas: admitir, alocar, integrar.
- Definir mecanismos: Orientar o aproveitamento.
Fase 4: Acompanhamento e Avalição.
- Acompanhar e apurar os resultados alcançados.
- Comparar com os resultados esperados.
Fase 5: Redistribuição.
- Premiar o bom desempenho e remunerar por competências.
Técnicas:
Análise documental, Entrevistas, Grupo focal, Questionários, Observação, Simulação.
Copiei para revisão.
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GAB: LETRA B
Complementando!
Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia
A etapa do mapeamento de competências é a etapa que identificará quais são as competências que já existem na organização. Suas fases são: a identificação das competências necessárias, o inventário das competências existentes e o planejamento do desenvolvimento e da captação das competências.
Como podemos ver, tanto a primeira quanto a segunda frase estão corretas. Já a terceira afirmativa é absurda, pois a identificação das competências necessárias não é a fase final do processo.
A gestão por competências, de acordo com Carbone, tem quatro fases ou etapas:
- a formulação da estratégia,
- o mapeamento das competências,
- o desenvolvimento
- e captação das mesmas e a avaliação.
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- Formulação da estratégia da organização
- Mapeamento de competências (=> gap)
- Desenvolvimento (interno) e captação (externa) dessas competências
- Avaliação
Etapas 1 e 2: não é consenso.