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Gabarito A — Questão complicada. Aqui o Cespe não quer o conceito mais correto, quer o conceito segundo o Beltrano José das Couves. O problema desse tipo de questão é a falta de consenso na literatura de gestão de pessoas.
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egundo Dias, Becker, Dutra, Ruas e Ghedine (2010), os conceitos acadêmicos de gestão por competência e a sua utilização pelas empresas têm sido intensamente utilizados dentro do espaço empresarial, tornando-se um forte elemento de estratégia e orientação dos modelos de gestão de pessoas.
No entanto, para entendermos o conceito de gestão por competência, é necessário definir o conceito de competência, tendo em vista tratar-se de um conceito que vem se modificando ao longo do tempo, não existindo uma definição compartilhada entre os diversos autores.
Em primeiro lugar, competências para a área de gestão de pessoas é completamente diferente de competências para o Direito Administrativo, pois, no segundo caso, pode ser considerada uma atribuição outorgada por lei, algo que compete a alguém fazer ou executar.
Embora Taylor já alertasse, no início do século passado, sobre a importância de contratar “homens eficientes” (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001), o conceito de competência surge na década de 1990, conforme visto no capítulo anterior.
ATENÇÃO!
Os modelos tradicionais de gestão de competências enfatizavam o conhecimento técnico e a capacidade operacional que um profissional deve ter como requisito mínimo para ocupar um cargo. A partir dos estudos feitos por Daniel Goleman (1996), na década 1990, ficou comprovado que os profissionais mais bem-sucedidos são aqueles que possuem elevada competência comportamental.
O sociólogo francês Philippe Zarifian (1996 e 2001) considera que não se pode definir o trabalho como um conjunto de tarefas ou atividades pré-definidas e estáticas, sendo a competência a capacidade de assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas. O autor ainda define a competência sob três diferentes aspectos, complementares uns aos outros:
• nova atitude dos indivíduos em relação ao trabalho que devem realizar:
A competência é uma atitude de tomada de iniciativa e de responsabilidade pela situação com a qual os indivíduos se defrontam e que de alguma forma são por ela responsáveis.
• abordagem a respeito dos conhecimentos que as pessoas mobilizam no trabalho:
A competência é um entendimento prático de situações que se apoia em conhecimentos adquiridos e os transformam na medida em que aumenta a diversidade das situações.
• abordagem coletiva: reconhece que, de maneira geral, nunca se é competente sozinho:
A competência é a faculdade de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situações; é a faculdade de fazer com que esses atores compartilhem as implicações de suas ações, é fazê-los assumir áreas de corresponsabilidade.
FONTE: RIBAS (2014)
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b) Plano de Capacitação deve ser formulado assim que o servidor ingressar na carreira.
c) Avaliação realizada por diversas pessoas tem a probabilidade de ser mais fidedigna. Enquanto a avaliação realizada por uma unica pessoa pode sofrer de subjetividade, efeito hallo o que gera maior probabilidade de erros e distorções.
d) O diagostico de mapeamento deve ser iniciado sempre que for preciso. E não apenas exporadicamente (de vez enquando)
e) No serviço público as pessoas são selecionas por meio de concurso público. Não é adequado a seleçao de ingresso no serviço público por meio de competencia, habilidade e atitude, pois a provas avaliam apenas o conhecimento. Ficando de fora a habilidade e atitude.
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Peo amor de Deus, desanima estudar essa matéria. Em diversas questões o CESPE considerou que é o Mapeamento de Competências que identifica as benditas competências, e agora ela fala que deve ser feita por meio de análise da missão, visão e o escambal!
Desculpem o desabafo, mas que nojo estudar essa bagaça!
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A) CORRETA!
A identificação das competências organizacionais e humanas deve ser realizada utilizando-se de tecnicas, uma delas é a analise e pesquisa documental, que engloba a Missão, visão e objetivos da organização.
Após descobrir as competências necessárias À organização e a seus membros, buscar-se-á coletar os dados para mapear as competências já existentes na organização e que atendem a Missão, visão e objetivos da oganização. Dai se usará as tecnicas de mapeamento, como entrevista, observação e questionários e etc.
A identificação das competências organizacionais e humanas deve ser realizada através da análise na missão, visão e objetivos da organização. A coleta de dados pode ser realizada por meio de entrevista, observação ou de questionário. A autoavaliação é um instrumento que também pode contribuir neste aspecto (CARBONE, et al, 2006).
B) ERRADA! (Segundo a Banca)
Para se desenvolver competências deve se estruturar um plano de capacitação visando ampliar a capacidade individual para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade e estimular o autodesenvolvimento e o aprendizado contínuo do servidor. Esse plano deve ser formulado assim que o servidor ingressar na carreira e pode abranger desde treinamentos estruturados até visitas técnicas a outras organizações (KALIL PIRES, et al, 2005).
O desenvolvimento de competências envolve a estruturação de um plano de capacitação que deve ser formulado após o servidor ingressar na carreira, podendo abranger desde treinamentos estruturados até visitas técnicas a outras organizações.
Qual o erro?
Assim que ele ingressa, não é o mesmo que apos ingressar?
C) ERRADA!
Considera se também, que quando a avaliação é realizada apenas pela chefia imediata, é maior a probabilidade de erros e distorções. Se realizada por diversas pessoas torna se mais rica em fidedignidade, por que os envolvidos passam a compartilhar a responsabilidade pelo processo (Brandão, et al, 2008).
D) ERRADA!
É fundamental realizar periodicamente o mapeamento e planejar o desenvolvimento de competências (CARBONE, et al, 2006)
E) ERRADA!
Tendo em vista, as peculiaridades existentes no serviço público, visto que, “a investidura em cargos públicos depende de aprovação prévia concurso público, de provas ou de provas e títulos, onde a avaliação é realizada mediante provas e títulos (...) não é possível selecionar por competência, visto que, os candidatos são selecionados pelo conhecimento e habilidades que possuem, mas não são avaliados, pelas atitudes comportamentais, dificultando o alinhamento das competências individuais com as estratégias organizacionais, conforme destacado por Kalil Pires, et al, (2005, p.25)
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Rick, enquanto não haver bibliografia obrigatória nos editais de concurso, seremos punidos por não conhecer todos os rodapés de livros de 1870 até hoje.
Está cada dia mais difícil discutir com a banca!
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A redação do item B é ruim, porque o "até" pode levar o candidato a inserir a "capacitação", além do treinamento já citado no próprio item.
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a) A identificação das competências organizacionais e humanas deve ser feita por meio da análise de missão, visão e objetivos da organização, ao passo que a coleta de dados pode ser realizada por meio de entrevista, observação ou questionário.
Humanas??? Desde quando se identifica competências humanas por meio da análise da missão, visão e objetivos da organização? De onde tiraram isso?
b) O desenvolvimento de competências envolve a estruturação de um plano de capacitação que deve ser formulado após o servidor ingressar na carreira, podendo abranger desde treinamentos estruturados até visitas técnicas a outras organizações.
Por que tá errado? Não é a partir do mapeamento de competências que se identifica as lacunas existentes entre o que a empresa necessita e o que já tem? Assim, a capacitação viria após essa identificação que, obviamente, se dá após o ingresso na carreira.
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Questao complicada , mas dá pra entender
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CESPE aparentemente usou um TCC de Pós-Graduação para elaborar esta questão:
Título: Modelo de Excelência por Competência nas Organizações, que estimule os Funcionários e Gestores para gerir Melhor os Órgãos Públicos.
Autor: Júlio Cezar Pereira Campos
Orientador: Renan da Cunha Soares Junior
Disponível em: amcc-ma.com.br/publicacoes/julio/01.docx
a) Correto!
Página 8: "A identificação das competências organizacionais e humanas deve ser realizada através da análise na missão, visão e objetivos da organização. A coleta de dados pode ser realizada por meio de entrevista, observação ou de questionário. A autoavaliação é um instrumento que também pode contribuir neste aspecto (CARBONE, et al, 2006)."
b) Errado!
CESPE provavelmente considerou errado por omitir (fato raro na banca) o trecho sublinhado:
Página 10: "Para se desenvolver competências deve-se estruturar um plano de capacitação visando ampliar a capacidade individual para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de ordem e estimular o autodesenvolvimento e o aprendizado contínuo do servidor. Esse plano deve ser formulado assim que o servidor ingressar na carreira e pode compreender desde os treinamentos estruturados até visitas técnicas a outras organizações (PIRES, et al, 2005)."
c) Errado!
Página 12: "Considera-se também, que quando a avaliação é realizada apenas pela chefia imediata, é maior a possibilidade de erros e distorções. Se realizada por diversas pessoas torna-se mais rica em fidedignidade, por que os envolvidos passam a compartilhar a responsabilidade pelo processo, conforme afirma Brandão et al (2008)."
d) Errado!
Fazendo uma busca rápida no trabalho supracitado, nada encontrei sobre, porém a assertiva está errada porque diagnóstico pode ocorrer a qualquer tempo.
e) Errado!
Página 07: "[...] não é possível selecionar por competência, visto que, os candidatos são selecionados pelo conhecimento e habilidades que possuem, mas não são avaliados, pelas atitudes comportamentais, dificultando o alinhamento das competências individuais com as estratégias organizacionais, conforme destacado por Pires [...]"
At.te, CW.
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Confesso a vocês que seu acertar as questões dessa matéria na prova, terá sido por pura sorte. Não consigo estabelecer um padrão de entendimento. =/
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Preciso de uma cabeça só pra Gestão de Pessoas. Que desgraça!
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gente, tentar resolver essas questões dá um desânimo profundo, acabei de ler no livro Gestão de Pessoas para Concursos- Andréia Ribas que ENTREVISTA é um instrumento de mapeamento de competências. Não consigo relacionar com o que diz na letra A... aff... e essa professora do QC só atrapalha... :/
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4.1 Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências necessárias • Análise documental: análise dos documentos que compõem o planejamento estratégico da organização (missão, visão de futuro, objetivos organizacionais etc.).
• Entrevista: constitui outra técnica de pesquisa bastante aplicada ao mapeamento de competências. Geralmente, é utilizada para analisar a percepção dos entrevistados com os dados apurados na análise documental, visando identificar as competências relevantes à organização. • Grupo focal: quando nem o pesquisador nem os profissionais, objetos do estudo, dispõem de tempo para entrevistas individuais, alternativa é realizar uma entrevista coletiva, também denominada grupo focal (o entrevistador atua como moderador, estimulando e coordenando a discussão dos participantes). • Observação: constitui um exame detalhado das competências relevantes ao trabalho de indivíduos e equipes. • Questionário: técnica de pesquisa mais utilizada para realizar o mapeamento de competências relevantes a determinado contexto ou estratégia organizacional.
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Eu ri alto "Preciso de uma cabeça só pra Gestão de Pessoas. Que desgraça!" kkkkkkkk
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Argumento muuuito fraco da professora do QC ao comentar que a letra B está errada... Ainda não concordo!
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Vou tentar ajudar a Galera a não desanimar!
Gente, é só problema de redação confusa.
Conceito de Mapeamento de Competências: Identificação de Competências Atuais, de Competências Necessárias P/ Execução da Estratégia, e do GAP entre Compet. Atuais e Necessárias.
Entretanto, é preciso ter em mente que: O Mapeamento de Competências é parte de um todo. Trata-se de uma das Etapas da Gestão Por Competências (que são: Formulação da Estratégia, Definição dos Indicadores de Desempenho, Definição de Metas e Planejamento de Ações de Gestão de Pessoas).
Portanto, o Mapeamento de Competências está associado diretamente: i) ao Alinhamento Vertical (Da Organização ao Planejamento Estratégico ["Identificação de Competências é feita por meio da análise de missão, visão e objetivos da organização"]); ii) Alinhamento Horizontal (Atuação Coordenada das Funções de G. de Pessoas).
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Pulem para o comentário do CW, o único que esclareceu a questão. ;)
E se a Cespe diz... Amém! Vamos ter que estudar TCCs de acadêmicos que nunca ouvimos falar para acertar as questões. :\
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Sobre a letra E: Os candidatos são selecionados a partir de Concurso Público.
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João estava andando no parque e o teto estava chovendo quando tudo aconteceu. De repente, lágrimas do sol apareceram e surpreenderam a todos nós. Você viu? Você leu? Você entendeu? Eu não intindí nádia. Oh gezuix, ki soflimêntu.
Administração para concursos está causando mais suicídios que a depressão, diz a OMS.
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Depois que eu vi a Prova do MPU 2018 da Cespe com opção de "Recurso CONTRA o gabarito" e "Recurso para MANUTENÇÃO do gabarito"... eu acredito em qq coisa...
E ainda tem gente que defende a Cespe e diz que a banca faz questões inteligentes...é vergonhoso!
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O comentário mais curtido exalta uma lamentação, em vez de conhecimento. Saia da zona de conforto. Evite atalhos.
Dissequemos o gabarito (Letra A):
"A identificação das competências organizacionais e humanas deve ser feita por meio da análise de missão, visão e objetivos da organização (Para Carbone et. al., (2005, p. 56) o passo inicial para o mapeamento de competências passa, inevitavelmente, pela análise das competências organizacionais e humanas que levem à consecução dos objetivos organizacionais, a partir da "análise do conteúdo da missão, da visão de futuro, dos objetivos institucionais e de outros documentos relativos à estratégia organizacional"), ao passo que a coleta de dados pode ser realizada por meio de entrevista, observação ou questionário (Em Brandão e Erly (2005), além de haver a possibilidade de realizar pesquisa documental para a coleta dos dados, pode-se proceder à pesquisa social na organização, isto é, a utilização de métodos como observação, grupos focais e questionários estruturados)."
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GAB: A
B) ERRADO. O plano de capacitação deve ser formulado antes do servidor ingressar na carreira !
C) ERRADO. A avaliação de competências traz maior probabilidade de erros e distorções quando é feita por apenas uma pessoa. Na gestão contemporânea, a avaliação não é feita apenas pelo superior imediato.
D) ERRADO. O mapeamento e o seu diagnóstico são processos cíclicos, contínuos.
E) ERRADO. No serviço público os candidatos são selecionados apenas pelos conhecimentos. As provas de concursos não avaliam habilidades e atitudes.