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Gabarito D /
MODELO DE GPC INCLUINDO AS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
Por se tratar de um processo contínuo, o alinhamento das práticas de Gestão de Pessoas ao modelo de Gestão por Competências, de acordo com Brandão e Guimarães (2001), observe o seguinte fluxo:
• Formulação estratégica: formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos.
• Mapeamento de competências: diagnóstico ou mapeamento das competências, ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização.
• Captação de competências: realiza-se a captação de competências por meio de planejamento de ações de recrutamento, seleção e desenvolvimento de competências por meio de ações de capacitação que permitam à organização minimizar os gaps de competência.
• Acompanhamento e avaliação: avaliação de desempenho para apurar os resultados alcançados.
• Retribuição: que envolve reconhecer e premiar o bom desempenho e remuneração por competências, promovendo e remunerando adequadamente os funcionários, de acordo com o desempenho apresentado.
Questão de Concurso
(Cespe/TRT 10ª Região/Analista Administrativo/2012 – Prova Cancelada)
A partir do mapeamento de competências em uma organização, tem-se o início dos demais subsistemas de gestão de pessoas, tais como a seleção e o desenvolvimento. Após os resultados desses, inicia-se a avaliação de desempenho com vistas a mensurar os resultados individuais e coletivos no trabalho para retroagir o processo de gestão de pessoas e estabelecer os méritos de remuneração.
Gabarito: certo. A questão demonstra o fluxo descrito por Brandão e Guimarães (2001).
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ALTERNATIVA D
Para Meneses e Zerbini (2009), "é fundamental a compreensão das discrepâncias entre os desempenhos reais, manifestados pelos indivíduos, e o esperado pelas empresas para aproximar as ações de TD&E dos objetivos organizacionais, conferindo, dessa forma, estratégia à área de TD&E. O reconhecimento sistemático dessas discrepâncias aumenta a probabilidade de sucesso das ações de treinamento."
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A-Errada: não são as técnicas que se adéquam aos recursos, mas os recursos devem ser adequados às técnicas.
B-Errada: o primeiro periodo da assertiva parece estar correto, pois é uma etapa da avaliação de treinamento(reação/sarisfação), mas quando fala que a mudança de comportamento ficará por conta da avaliação do resultado, houve a junção de duas etapas distntas.As etapas de uma avaliação são:Avaliação da reação(satisfação), Avaliação da aprendizagem(percepção),Avaliação do comportamento(transferência) e Avaliação dos resultados(ganhos)
C-Errada: na etapa de diagnósticos não há avaliação dos resultados.
D- Correta.Esse é o objetivo do treinamento.
E-Errada: as etapas das definições das necessidades de treinamento estãoa aqui:http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/4687/definicao-das-necessidades-de-treinamento.html
Num treimaneto não há diferenciação de quem deve ser ensinado e quem deve ser treinado, todos receberão treinamento.
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e) sobre a Letra E:
"A identificação de quem necessita de treinamento e das competências que precisam ser treinadas ocorre na etapa de diagnóstico das necessidades de treinamento, e não na etapa de planejamento." (Gestão de Pessoas para concursos - Andreia Ribas, pg. 241)
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Em relação a letra E: (Chiavenato - Gestão de pessoas)
O desenho do programa de treinamento é a segunda etapa do processo, ou seja, o planejamento das ações de treinamento o que significa definir sete pontos básicos:
1 - Quem deve ser treinado
2 - Como treinar
3 - Em que treinar
5 - Onde treinar
6 - Quando treinar
7 - Para que treinar