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ID
1854643
Banca
FGV
Órgão
CODEMIG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A XYZ, tradicional fabricante de produtos alimentícios localizada em uma cidade de médio porte da região Sul, redefiniu sua estratégia de negócios, expandindo suas operações para outras regiões do país, investindo em novas fábricas e na renovação da identidade de sua marca. A liderança acredita que, para a empresa ter sucesso com a nova estratégia e manter-se competitiva, é preciso transformar a cultura organizacional – tornando-a mais democrática e voltada para a realização dos objetivos da empresa. De acordo com essa visão, a diretora da área de RH quer voltar o processo de avaliação de desempenho para o fomento da participação, do envolvimento e do desenvolvimento da visão estratégica do negócio por parte dos colaboradores. Para tal, seria adequado implantar:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito A: De acordo com Sobral, a Administração por Objetivos é um processo composto de quatro fases:41
    Ø Especificação dos objetivos – nessa fase, cada órgão determinaria, de modo participativo, os objetivos e metas de seu setor.
    Ø Desenvolvimento de planos de ação – após a definição dos objetivos, seriam detalhados os planos de ação que indicariam como os objetivos seriam alcançados.
    Ø Monitoramento do progresso – naturalmente, todo o desempenho deve ser monitorado para que saibamos se os objetivos estão sendo atingidos e se serão necessárias algumas correções de rumo.
    Ø Avaliação dos resultados – nessa fase, os resultados são comparados com o planejamento e servem de subsídio ao processo de planejamento futuro.

     

    Sobral e Peci, 2008

  • Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo em um conjunto homogêneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes. Os indicadores decorrem do planejamento estratégico que define o que, como e quando medir. Como efeito de cascata, facilita-se a localização de metas e objetivos dos vários departamentos e níveis hierárquicos envolvidos.

  • Avaliação participativa por objetivos (APO): É um  sistema democrático,  participativo,  envolvente  e  motivador que  proporciona  retornos tanto  para a  organização,  como  para as pessoas envolvidas. Baseando na  formulação de objetivos consensuais. Prima pelo comprometimento pessoal quanto ao  alcance dos objetivos conjuntamente formulados e pela negociação sobre a alocação  dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos.  O desempenho é entendido como o comportamento do avaliado no sentido de efetivar  o alcance dos objetivos formulados. Desta forma busca a constante monitoração dos resultados e  comparação com  os objetivos formulados,  num processo de  retroação  intensiva e contínua avaliação conjunta

  • Pq não a C?

  • De acordo com o enunciado, para contribuir com a transformação da cultura organizacional vigente, a gestora de RH deseja que a avaliação de desempenho seja mais participativa, e que os colaboradores se envolvam com o desenvolvimento da visão estratégia do negócio. Dessa forma, visto que requer uma postura mais ativa do avaliado, não faz sentido aplicar os métodos tradicionais de avaliação de desempenho (ex: escalas gráficas, incidentes críticos, lista de verificação, etc), pois tais métodos esforçam-se em quantificar e supervisionar o desempenho dentro de uma lógica mais controladora.

    Dito isso, fica fácil perceber que primeiramente a gestora precisa adotar métodos modernos de avaliação de desempenho, para avaliar o desempenho a partir de uma postura mais ativa do avaliado. Dentre as principais diferenças que existem entre os métodos tradicionais e os métodos modernos, podemos destacar: 

    - Utilização da autoavaliação;

    - Maior participação do empregado na elaboração do planejamento de desenvolvimento pessoal;

    - Foco no futuro e na melhoria do desempenho;

    - Adoção de indicadores sistêmicos (indicadores que consideram aspectos financeiros, ligados ao cliente, inovação, de processos internos); 

    - Adoção de índices objetivos de referência;

    - Avaliação de desempenho menos formal e mais interativa;

    - Ênfase nos resultados.

    Os métodos modernos de avaliação de desempenho são: Avaliação participativa por objetivos (APPO) e Avaliação 360º. Além desses dois métodos principais, Ribas (2013) também pontua a Avaliação de competências, a Avaliação de competências e resultados, a Avaliação de potencial e o Balanced Scorecard como métodos modernos de avaliação de desempenho.

    Agora que fizemos toda essa contextualização, vamos analisar cada alternativa:

    Alternativa A: Certo. A alternativa pontuou perfeitamente uma das diferenças dos métodos modernos para os métodos tradicionais (indicadores de avaliação sistêmicos) e um dos métodos utilizados nesta abordagem (avaliação participativa por objetivos). 

    Alternativa B: Errado. Avaliação pelos incidentes críticos é um método tradicional de avaliação de desempenho, não adequado aos objetivos da gestora de RH, por isso a alternativa está errada.

    Alternativa C: Errado. Avaliação 360 graus é um método moderno, porém, a avaliação de desempenho por comissões consiste na criação de uma comissão específica para avaliar o desempenho do funcionário. Nesse caso, é feito uma avaliação coletiva por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos colaboradores. Dessa forma, não há participação ativa do avaliado, por isso a alternativa está errada. 

    Alternativa D: Errado. Ambos os métodos utilizam uma abordagem tradicional, sem grande participação do colaborador, não sendo adequada aos objetivos expostos no enunciado. 

    Alternativa E: Errado. Os indicadores de avaliação sistêmicos são adequados aos objetivos expostos no enunciado. A avaliação de desempenho centralizada no órgão de RH, porém, adota uma postura passiva do colaborador e por isso a alternativa está errada.

    Gabarito: A