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A reforçadores de culturas de Torquato
Segundo Torquato (1992), há quatro tipos de reforçadores de culturas dentro das organizações. São eles:
• Aspectos históricos: experiência de longos anos da empresa que pesa sobre a comunidade, os costumes e a ordem conservadora. Essa experiência, de alguma maneira, inibe o avanço das mudanças.
• Natureza técnica da empresa: produtos e serviços que ela produz.
• Gestão da organização: este modelo é representado pelos tipos autocrático e democrático, sendo que o autocrático estabelece a cultura normativa, hermética, em que a hierarquia é levada às últimas consequências. O democrático pressupõe a ideia de participação, desbloqueando canais formais, abrindo fluxos, incentivando a criatividade e impulsionando a comunidade para as mudanças.
• Osmose geográfica: caracteriza-se por uma interpenetração de culturas, por conta da proximidade das empresas, por se localizarem na mesma região em que as comunidades costumam incorporar comportamentos semelhantes.
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Vanessa IPD, não consegui entender sua resposta com a resposta do gabarito. Pode ajudar?
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Eu marquei a letra a, por ser a única que corresponde a uma vantagem competitiva, através da construção da imagem organizacional.
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A cultura organizacional diz respeito ao jeito típico de ser de determinada comunidade ou organização. Ela pode ser entendida como uma vantagem competitiva porque uma de suas funções é:
a) construir imagens de consonância e entendimentos compartilhados;
De fato, estar em sincronia com comportamentos, postura, ética e moral de uma organização, bem como envolvida por uma atmosfera de entendimento e conhcimento mútuo, sem duvida é um grande ponto forte da cultura de uma empresa e faz como que isso seja uma boa vantagem competitiva.
Gabarito: A
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Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
Artefatos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que são importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são exemplos de artefatos.
Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização.
Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
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Segundo o livro do Rodrigo Renno.
Todas as organizações têm cultura, mas nem toda organização tem uma cultura forte. Uma cultura forte é aquela na qual os valores principais são respeitados e compartilhados pelos seus membros. Quanto mais os membros de uma organização respeitam e compartilham seus valores, mais forte é sua cultura! Uma cultura forte gera coesão, lealdade, comprometimento organizacional, e diminui a necessidade da organização de fixar regulamentos e regras de comportamento.
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Essa alternativa "B" foi um chute no saco.
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A cultura organizacional expressa os princípios, crenças, comportamentos, rituais, valores éticos e morais que são compartilhados pela maioria dos seus membros. Quando falamos da cultura de uma organização, nos referimos à cultura dominante.
As principais funções da cultura organizacional são:
• Papel de definidora de fronteiras, ou seja, cria distinções entre uma organização e as outras.
• Gera senso de identidade aos membros da organização.
• Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um.
• Estimula a estabilidade do sistema social.
• Gera uma argamassa social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os funcionários vão fazer ou dizer.
• Serve de mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos funcionários.
Fonte. Prof. Heron Lemos - Estudo Dirigido para UFC - Vol. 03 (Adm. Geral)
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É por isso que existe essa classificação: Cultura Forte e Cultura Fraca.
Na Cultura forte, Há uma aceitação das práticas no ambiente de trabalho, o que diminuiu a rotatividade. Isso pode sim ser considerado uma vantagem competetiva.
A Cultura fraca é justamente o contrário.
Bons Estudos
LETRA A
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Atenção que o enunciado pede uma função da cultura organizacional que traga uma VANTAGEM COMPETITIVA. Todas as demais opções, exceto a letra a), tratam que funções internas da cultura. A letra a) é a única opção que retrata uma função relativa ao ambiente externo, ao mercado competitivo, à imagem da empresa. Portanto, esse é o nosso gabarito.
Gabarito: A