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Gabarito A = RIBAS (2014)
GESTÃO DO DESEMPENHO
Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que se apresenta atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida, vem o acompanhamento das ações, para verificar se estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e, então, desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.
A gestão do desempenho envolve não só a avaliação de desempenho, mas todo o ciclo para que ela ocorra. Esta gestão é fundamental, pois só assim a organização sabe o valor que cada um está agregando à organização, quais os resultados e como aproveitá-los melhor.
O ciclo de desempenho é estruturado para permitir à organização conhecer e avaliar a contribuição de cada colaborador e de cada equipe para o bom desempenho da empresa, como acompanhar eficazmente esses desempenhos e que instrumentos utilizar para avaliá-los
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Satisfação dos clientes é perspectiva do resultado do desempenho individual?!?!
Nao faz sentido isso...
Se alguem puder explicar...
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Alguém sabe explicar o erro da Letra D?
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a) respota correta
b)não concocordo que na avaliação 360 graus haja troca de papéis. Não há predominancia de erro de tendencia.
c)mesmo que os cargos dos trabalhadores sejam adequadamente especificados, deve haver vinculação entre o desempenho individual e as metas estipuladas pela equipe.
d)A gestão de desempenho tem foco maior não visa apenas isso. Limitou a gestão desempenho,não é apenas comparar resultados.
e)durante todo processo deve haver intervenção.
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O Manual de Orientação para a Gestão do Desempenho (http://www.planejamento.gov.br/servicos/central-de-conteudos/publicacoes/151124_manual_orient_desemp.pdf) diz que: "A avaliação de desempenho é de caráter somativo, posto que considera os resultados de desempenho apresentados pelo indivíduo comparados com o que fora anteriormente planejado (COELHO JR., 2011)". Sendo assim, a única explicação para a D estar errada é que não são as lideranças organizacionais que definem os padrões, mas sim um acordo entre subordinado e chefe. É o que se pode concluir do trecho: "Para tal, a delimitação prévia de um plano de trabalho, entre chefia e subordinado, na etapa de planejamento, que esteja alinhado com os critérios de verificação de desempenho, é fundamental para a correta execução e consequente avaliação de desempenho (COELHO JR., 2011)."
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tb não entendi " Satisfação dos clientes é perspectiva do resultado do desempenho individual "
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Complementando...
A) CORRETA. Também fiquei em dúvida. As demais contêm erros. Essa, poderíamos dizer, é a menos errada. *para o cespe é correta mesmo rsrs
B) ERRADA. Dentre as desvantagens da Avaliação 360 graus, não consta a leniência [quando o avaliador apresenta-se pouco rigoroso na avaliação, atribuindo, geralmente, notas muito altas nos itens avaliados por minimizar os erros do avaliado] e nem tendência central [quando o avaliador não assume valores extremos na avaliação por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes, marcando sempre valores medianos para não se comprometer]. Entendo que, por ter vários feeedbacks, não ocorra uma tendência central, ou seja, existem vários retornos sobre o desempenho. Dificilmente poderá ocorrerá uma tendência central sobre o desempenho de um funcionário. São várias visões. Além disso, conforme CHIAVENATO, pode-se mencionar como uma desvantagem: as avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vistas.
C) ERRADA. Obviamente o desempenho individual deve estar atrelado aos objetivos, às metas das equipes de trabalho e às respectivas organizações.
D) ERRADA. Não existe padrão de desempenho estipulado pelas lideranças organizacionais. O que existe, na verdade, é uma gestão de desempenho focada nos objetivos organizacionais e na melhora do desempenho individual.
E) ERRADA. A intervenção no plano de trabalho [controle] deve ser realizada continuamente pela instituição [prévio, concomitante e postérior]. Como chegar no objetivo final sem saber se o que está sendo realizado está em consonância com o que definido no planejamento? Ou seja, não deve ser realizada apenas no fim do ciclo de avaliação.
CHIAVENATO
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Letra D, o erro é : é dizer que gestão de desempenho assume caráter somativo uma vez que visa comparar os resultados de desempenho apresentados pelos trabalhadores com padrões anteriormente estipulados ... A interpretação da frase dá a entender que a gestão de desempenho só visa comparar e mais nada! A gestão de desempenho é muito mais ampla que isso . Ela envolve estabelecimentos dos objetivos da avaliação , dos critérios a serem utilizados na avaliação e de quais seriam as condições necessárias para que o funcionário tenha um bom desempenho.
agora sobre a letra A, se alguém souber por favor manda uma mensagem.... Obrigada
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COMENTÁRIO DESSA QUESTÃO PELO PROF. ADRIEL SÁ, do Estratégia Concursos e do Tec Concursos:
A alternativa A está correta. Temos, segundo Leme (2009) quatro perspectivas básicas de avaliação de desempenho com foco em competências: a perspectiva técnica, a comportamental, a de resultado e a de complexidade.
Perspectiva técnica. Considera as competências técnicas essenciais para uma determinada função e permite analisar se os funcionários e/ou colaboradores possuem de fato essas competências. São todas as habilidades e conhecimentos que uma pessoa precisa ter para desempenhar com sucesso sua função.
Perspectiva comportamental. Trata de uma lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a organização possa agir alinhada à Missão, Visão, Valores e à Estratégia da Organização. Essa perspectiva possui foco na criatividade, relacionamento interpessoal, relacionamento intrapessoal, comunicação e liderança.
Perspectiva de resultados. De forma geral, o que é avaliado nessa perspectiva são interesses estratégicos da organização, que são os objetivos. Popularmente, costumamos chamar esses objetivos de “Metas a Serem Alcançadas”, e o produto do esforço despendido é o Resultado da Meta.
Perspectiva de complexidade. Essa perspectiva tem o objetivo de mensurar como o colaborador desempenha sua função em relação à complexidade que ela exige. Normalmente, as descrições das funções possuem um título parecido com “Responsabilidades”, “Atribuições”, “Tarefas”, ou “Atividades”.
A alternativa B está incorreta. A avaliação 360º não é prejudicial para a gestão de desempenho. A diversidade de julgamentos permite avaliação mais completa do comportamento do empregado, conforme as variadas demandas.
A alternativa C está incorreta. A avaliação de desempenho deve buscar o alinhamento entre objetivos individuais e estratégicos. Logo, é necessária a vinculação dos desempenhos individuais com os objetivos e as metas das equipes de trabalho e as respectivas organizações.
A alternativa D está incorreta. A avaliação de desempenho é de caráter somativo, posto que considera os resultados de desempenho apresentados pelo indivíduo comparados com o que fora anteriormente planejado. No entanto, esses padrões não são só estipulados pelas lideranças, mas por chefias e subordinados.
A alternativa E está incorreta. A regulação de desempenho ocorre com o estabelecimento contínuo de intervenções, e não apenas ao fim de cada ciclo de avaliação.
GABARITO: A.
LEME, R. Avaliação de Desempenho com foco em competência. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2009.
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Gente, só uma coisa..as perguntas de RH e Adm Geral são tão superficiais que os professores tem que se desdobrar para achar uma resposta certa. Eu já peguei questões iguais com explicações dos professores do estratégia, rennó e carlos xavier, totalmente diferente. Com o gabarito fica fácil achar uma resposta menos errada, buscar um ponto negativo em uma alternativa...A maior prova disso é que em quase todos os tópicos com questões comentadas do estratégia os professores dizem: essa questão está mal formulada; essa questão poderia ser anulada; no meu ponto de vista não é assim...MAS.........Enquanto não obrigarem a colocar bibliografia nos editais, nós sermos reféns de questões coringas, com alternativas menos erradas ou baseadas rodapés de livros de 15 páginas. já comprei 5 livros de adm aulas do estratégia e do ponto e ainda assim é comum encontrar tópicos que não existe em nenhum deles! Estudar ADM é desmotivante!! ....#desabafo!
quanto a questão...Satisfação dos clientes como uma perpectiva INDIVIDUAL?? pelamor...muita maconha pra chegar nessa resposta!
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Antigamente batia cabeça com questões de direito. Mas vejo que questões de administração geral são muito mais covardes. A banca dará a resposta que lhe convém, baseada no autor que ela bem escolher. No direito o examinador pelo menos utilizava a seguinte desculpa, de acordo com a doutrina majoritária hahahahahaha
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Ahhh cespe vai lavar a casa da cachorraaaaaaaa né
Essa matéria não faz sentido algum. Ô matéria ruim do cãooo
Mas o item D deve está errado por ter restringindo(apesar que não achei) em ter falado só pelas lideranças. Esses padrões não são só estipulados pelas lideranças, mas por chefias e subordinados.
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Esconjuro!!!!
Não acerto uma de administração! Misericórdia! Que matéria!!!
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Típica questão LSD. Se você a fizer puro não vai acertar Nunca.
Patético.
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Estudar Administração Geral me lembra a frase de Winston Churchil: "Dêem- nos as ferramentas e faremos o trabalho."
O que eu quero dizer com isto é: Dê-nos a porr* da matéria e faremos o nosso trabalho de estudar por ela e responder a questão. O problema é arrancar questão do r*bo, cujo conteudo para responde-la você não encontra em livro algum! Como foi dito aqui, se você pegar cinco livros diferentes de administração geral, é capaz de não achar nada que responda a questão nos cinco livros!
Eu não ligo de estudar Administração, desde que eu tenha o conteudo disso... Mas a cada 10 questões dessa matéria, surge um assunto maluco que nunca se ouviu falar.
Essa matéria é terrível mesmo.
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B - ERRADO - SABENDO QUE A AVALIAÇÃO DE DO DESEMPENHO É UM PROCESSO CONSTANTE, CONTÍNUO E ABRANGENTE, OU SEJA, DEVE ENVOLVER CADA PESSOA DA EQUIPE, A PRÓPRIA EQUIPE, O GESTOR E SUA UNIDADE ORGANIZACIONAL, FICA EVIDENTE QUE A MELHOR MANEIRA É UTILIZAR A AVALIAÇÃO 360°.
C - ERRADO - A VINCULAÇÃO É INDISPENSÁVEL. É NECESSÁRIO HARMONIZAR OS OBJETIVOS INDIVIDUAIS COM OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS.
D - ERRADO - A AVALIAÇÃO DE DO DESEMPENHO DEVE ENVOLVER CADA PESSOA DA EQUIPE, A PRÓPRIA EQUIPE, O GESTOR E SUA UNIDADE ORGANIZACIONAL. OU SEJA, A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É UMA RESPONSABILIDADE GERENCIAL, CONSTANTE, CONTÍNUA E ABRANGENTE. NÃO ENVOLVE SOMENTE OS TRABALHADORES.
E - ERRADO - UMA DAS CARACTERÍSTICAS DO CONTROLE É A ORIENTAÇÃO RÁPIDA PARA AS EXCEÇÕES. O CONTROLE DEVE INDICAR OS DESVIOS RAPIDAMENTE, ATRAVÉS DE UMA VISÃO PANORÂMICA SOBRE ONDE AS VARIAÇÕES ESTÃO OCORRENDO E O QUE DEVE SER FEITO PARA CORRIGI-LAS ADEQUADAMENTE, E NÃO ESPERAR O FINAL DO CICLO.
GABARITO ''A''
POR EXCLUSÃO, POIS EU TAMBÉM NÃO SOUBE JUSTIFICÁ-LA. PARA MIM, O DESEMPENHO É DA EQUIPE, E NÃO INDIVIDUAL. UMA VEZ TRABALHANDO EM EQUIPE, OS ESFORÇOS E RESULTADOS SERÃO DA EQUIPE. OU SEJA, TODOS SE RESPONSABILIZAM.
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Vou acender um cigarrinho do capeta pra resolver essas questões. Só assim mesmo.
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Po inferno, estudo essa merda e nao acerto de jeito nenhum.
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Que bom qque vocês não acertam, pois aí não choro sozinho.
(sério, dá vontade de chorar com essa matéria)
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Esqueça o resto e vão direto ao comentário do Prof. Ariel