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menor viés??????
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Menor viés ficou confuso. Acho que seria maior.
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SIm, menor viés. Viéses podem atrapalhar a avaliação, sobretudo, quando é feito por somente uma pessoa.
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No momento da prova, o nervosismo pode atrapalhar, sobretudo, a interpretação. O Viés (Bias em Portugal) é um termo usado em estatística para expressar o erro sistemático ou tendenciosidade. Por extensão de sentido, usa-se viés para designar qualquer comentário ou análise que seja tendenciosa, isto é, que não respeite os princípios da imparcialidade. Com isto, pressupõe corretissima a assertiva I.
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Gabarito: D
Quanto ao item I (menor viés = menor erro, pois várias pessoas avaliam o funcionário, não só o chefe).
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Qual o erro do item III?
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Acredito que o erro do item III está em "necessidades especiais". Gestão por competencias gira em torno de competencias individuais e organizacionais.
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Eu creio que o erro do item III esteja nas "necessidades especiais" já que a Gestão de Competência trabalha com as "Gaps", ou seja lacunas, das habilidades faltantes.
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sim o erro da III é esse..........................ngm sabe, todo mundo "acha"
Sem bibliografia os concursos são tão subjetivos quanto essa questão!
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Explicando sucintamente o item III:
A gestão por competências e a avaliação 360° permitem que os grupos se organizem em torno de necessidades especiais. (Errado!)
A gestão por competências gerencia as lacunas de competências (resumidamente: o que a empresa tem e o que ela quer ter).
Já a avaliação 360º é um método de avaliação, onde o avaliado recebe feedbacks de todas as pessoas com quem se relaciona.
Resposta: Letra (D).
At.te, CW.
- ANDRÉIA RIBAS & CASSIANO SALIM. Gestão de Pessoas para Concursos. Editora Alumnus, 2013.
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Eu acertei, mas a questão é bem subjetiva e deixa o candidato sem parâmetros, nessas questões, eu aprendi a me desapegar das teorias e pensar logicamente, com um olhar voltado para a vivência prática.
Eu dou essa dica: para questões desse tipo, se querem se aprovados em bancas como FCC, FGV E CESPE, se despreendem da teoria para respondê-las; tentem pensar como se vocês tivessem já trabalhando na área e percebem se fazer sentido. Eu penso que é isso que as bancas querem saber do candidato nessas horas: se ele sabe direcionar um pensar contextualizado.
Sigam quem essa dica se acharem que devem, mas tem funcionado muito para mim.
Outra dica é: se seu estado emocional não estiver equilibrado e seu corpo e mente sem disposição, espere um pouco e responda quando se sentirem bem para dar o melhor, porque nesse tipo de desafio vc precisa estar inteiro.
Abraços com pão de queijo e chá.
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Misericórdia! Essas questões de Gestão por Competências são bastante "perigosas". Mais uma vez venho com minhas dúvidas: o que está errado no item III são essas "necessidades especiais"? Gostaria de uma explicação convincente.
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AUTO-AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nas organizações mais abertas e democráticas, é o próprio individuo o responsável pelo seu desempenho e sua monitoração, com a ajuda do seu superior. A auto-avaliação do desempenho é utilizada da seguinte forma, onde cada pessoa se avalia constantemente quanto a sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa.
Avaliar, quais as necessidades e carências pessoais para melhorar o desempenho, quais os pontos fortes e os fracos, as potencialidades e as fragilidades, e o que é preciso reforçar para a melhoria dos resultados pessoais.
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Eu gosto de ver os comentaristas de gabarito pronto, como o CW o_ó que só explicou resumidamente o que são a gestão por competências e a avaliação 360 mas não deu nenhum fundamento para dizer porque a III estaria errada, no meu entendimento só reforçou porque ela poderia estar correta:
"A gestão por competências gerencia as lacunas de competências (resumidamente: o que a empresa tem e o que ela quer ter).
Já a avaliação 360º é um método de avaliação, onde o avaliado recebe feedbacks de todas as pessoas com quem se relaciona."
Se a gestão por competência identifica o que a empresa quer ter não vejo porque isso não poderia ser chamado de 'necessidades especiais': as competências que ela precisa desenvolver. Da mesma forma, a avaliação 360 pode ajudar cada pessoa a identificar as competências que precisa desenvolver para melhor se alinhar às estratégias da empresa, aqui também, não seria nenhuma heresia chamar de 'necessidades especiais' de desenvolvimento (é só uma questão de semântica).
Resumindo: é algo que já venho repetindo há algum tempo, em certos assuntos a FGV cria/inventa suas próprias teorias (outras bancas também, mas a FGV parece ser campeã nisso), resta a nós concurseiros adivinhar o que se passava na cabeça do examinador quando inventou a questão...
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AVALIAÇÃO 360o
- quando todos avaliam todos
- colaborador faz auto avaliação:
a) avaliado pelo chefe
b) avalia o chefe
c) avaliado pelo par
d) avaliado pelo cliente
e) se existir subordinado, avalia e é avaliado.
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Talvez o item III esteja errado porque a avaliação 360 não foca nas necessidades especiais dos avaliados, mas sim traça um parâmetro genérico de avaliação que depois será trabalhado pela gestão de competencias, de forma que essa vai filtrar as demandas e tentar solucioná-las.
Enfim, só uma hipótese, errei a questão. :(
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O que eu consegui achar na internet de acadêmico foi isso (a respeito do item III):
"O instrumento em questão conseguiu integrar pressupostos de modelos e práticas de gestão referenciados pela literatura como modernos e eficazes, como a gestão por competências, o BSC e a avaliação 360 graus. Foi concebido e validado de forma participativa, com a contribuição de diversos funcionários da empresa, a partir de críticas e sugestões apresentadas pelo próprio funcionalismo. Assim, o modelo procura considerar as necessidades organizacionais de desenvolvimento de competências e de melhoria de desempenho, bem como os interesses pessoais de desenvolvimento e crescimento na carreira, como sugerem Brandão e Guimarães (2001).
Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n5/a04v42n5.pdf
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III. A gestão por competências e a avaliação 360° permitem que os grupos se organizem em torno de necessidades especiais.
Então, o ponto chave da questão III é que ela diz que tanto a gestão por competência quanto a avaliação 360° permitem que os grupos SE ORGANIZEM, o que no caso não é verdade, pois a avaliação 360° identifica deficiência e pontos fortes do funcionário, ela não PERMITE A ORGANIZAÇÃO, ela é uma ferramente que disponibiliza/mostra e não organiza, ao contrário da gestão por competência que vai gerir e administrar esses pontos identificados pela avaliação. A questão além de utilizar o termo necessidades especiais, quer enganar ao dizer que ambos "fazem a mesma coisa", porém, um é uma ferramenta e outro utiliza da ferramenta para organizar.
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A avaliação 360º e a gestão por competência identificam pontos fortes e fracos.
Mas, somente a gestão por competência tem a prerrogativa de ATUAR para resolver o problema.
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Meus amores, sei que a gestão por competências não é o foco dessa aula, mas nem precisa ser. Para responder essa questão só precisamos ter uma noção do que se trata, e acho que isso é fácil de deduzir. A gestão por competências é toda uma administração de pessoal através do planejamento, organização, execução e controle com foco no desenvolvimento das competências dos trabalhadores da organização. A avaliação 360º você já deve estar cansado de estudar, rsrsrs. São muitas questões sobre esse assunto, e sempre pedindo as mesmas características. Vamos à resolução:
I – Correta. Como a avaliação vem de múltiplas fontes, se somente uma das avaliações vier subjetiva, sem problemas, pois há as demais avaliações.
II – Correta. A avaliação de desempenho identifica as competências ausentes e requeridas na organização e a gestão por competências as planeja através de treinamento, desenvolvimento, seleção de pessoas, etc.
III – Incorreta. Na verdade a avaliação 360º não tem essa missão de “pensar em necessidades especiais”, ela é apenas um método de avaliação de desempenho.
Gabarito: D
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Vamos analisar as afirmativas:
I. Certo. Na avaliação 360 várias pessoas avaliam o funcionário, não só o chefe, possibilitando menor viés (erro).
II. Certo. A avaliação 360 pode ajudar uma das etapas da gestão por competências que é o mapeamento de competências.
III. Errado. Somente a gestão por competência atua nos gaps de competências. A avaliação 360 é apenas uma ferramenta utilizada para identificá-las.
Alternativa D é a correta.
Gabarito: D
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Demorei bastante tempo para identificar porque a alternativa III está incorreta pois também marquei a E . Cheguei a conclusão de que não é correto dizer que " ambas permitem que os grupos se organizem em torno de necessidades especiais" pois ambas tem papéis distintos.
A avaliação 360° tem o objetivo de identificar as competências e a falta destas, já a Gestão por Competências é quem irá realmente irá trabalhar as competências ( ou faltas de competências) identificadas pela avalição 360°. Então ambas não trabalham em conjunto e nem organizam, como a questão mencionou.
Espero ter ajudado !