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Partindo-se do princípio de que o desempenho reflete-se no sucesso da própria organização, este deve ser um dos fatores a serem mensurados. Sem avaliação não há controle, com ela podemos monitorar a performance dos gestores e estimular a congruência de objetivos.
A Avaliação de Desempenho quando elaborada de forma sistemática e científica ajudará a identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento com a participação ativa do funcionário e, talvez o mais importante, fornecer indicadores e critérios objetivos para cada colaborador buscar a maximização de seu desempenho profissional.
Uma empresa ou instituição organizada para fundamentar aumentos salariais, transferências, demissões e promoções não pode se basear apenas no subjetivismo de alguns “gerentes” é necessário saber como as pessoas desempenham suas atividades para tomadas desta e de outras decisões. Além disso, o ocupante do cargo precisa receber retroação a respeito de seu desempenho com relação aos objetivos e metas organizacionais.
Segundo CHIAVENATO, no livro Gestão de Pessoas, “as principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários são:
1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes demissões de funcionários.
2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais necessidades de mudança no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.
3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.”
Uma das principais razões da avaliação é o feedback sobre a qualidade, o que pode melhorar o desempenho. Quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários.
A avaliação de desempenho é um importante meio para alcançar os objetivos organizacionais, visto que as pessoas são nosso patrimônio maior e a razão de existência de qualquer organização.
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A
Na verdade as demissões de funcionários também proporcionam um julgamento sistemático através da avaliação de desempenho.
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Tentando ser objetivo..
Avaliar o não tem caráter punitivo. Porém, se sucessivamente a avaliação seja negativa pode levar ao desligamento do funcionário da organização. Destaco o erro da alternativa:
a) proporciona o julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e nunca demissões de funcionários.
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Não considere meu pensamento como modo de resposta.
Acertei esta questão na sorte. Conhecendo empresas privadas, sei elas estão preocupadas em várias coisas, menos no aumento salarial. Marquei letra A sem medo.
Não considere meu pensamento como modo de resposta.
At.te, CW.
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outra questão pode ajudar.
Ano: 2016 Banca: FUNIVERSA Órgão: IF-AP Prova: Administrador
A avaliação de desempenho é essencial para se saber como os trabalhos estão sendo realizados e verificar se são necessárias correções. Uma das principais razões que explicam a preocupação com a avaliação do desempenho é
a) justificar uma demissão. GABARITO
b) identificar os pontos fortes e frágeis, que não devem ser do conhecimento do empregado.
c) investigar que tipo de exigência de ingresso a empresa deve estabelecer.
d) verificar qual é o grau de descontentamento do empregado com o salário.
e) conhecer a percepção do grupo em relação a cada empregado, sem que o empregado tenha acesso a essas informações.
GABARITO "A"
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Resposta certa letra A.
O erro ou pegadinha esta no: .....justificar aumentos salariais, promoções, transferências e nunca demissões de funcionários.
A avaliação de desempenho também serve para justificar as demições de funcionários.
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Aspectos importantes da avaliação
- Medir a ''entrega'' do funcionário
- Subsidiar decisões (promoção, demissão e REALOCAÇÃO)
- Informar ao funcionário
- Melhorias no processo de treinamento e desenvolvimento
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A avaliação não tem como fim a punição do funcionário, mas ocasionalmente pode acontecer.
GAB: A
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A avaliação de desempenho fornece subsídios para:
-seleção
-treinamento
-remuneração
-programas de qvt
-DEMISSÕES
Gab. A
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Gabarito A
(...)
A avaliação deve, portanto, subsidiar as decisões de aumento de salários, promoções, transferências e, eventualmente, demissões de empregados. Outro benefício é fornecer aos funcionários uma noção de como seu trabalho está sendo “visto” pela gerência, de modo a que eles possam corrigir seus erros e receber um aconselhamento.
Fonte: Rodrigo Rennó
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GABARITO A
A avaliação do desempenho pode ter os seguintes objetivos:
adequação do indivíduo ao cargo;
treinamento;
promoção;
incentivo salarial ao bom desempenho;
melhoria das relações humanas;
estimulo à maior produtivdade;
pesquisa de recursos humanos;
feedback;
autoaperfeiçoamento empregado;
outras decisões de pessoal;
Fonte:Giovanna Carranza
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Idalberto Chiavenato nos apresenta em seu
livro "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações", 3ª edição, lançado em 2010, sete principais razões para a
preocupação das organizações em avaliar o desempenho humano:
1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.
2. Retroação: A avaliação proporciona conhecimento
a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu
desempenho, atitudes e suas competências.
3. Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus
pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais
intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou
desenvolvimento pessoal).
4. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu
relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerente, pares,
subordinados – ao saber como avaliam seu desempenho.
5. Percepção: A avaliação proporciona meios
para que cada colaborador conheça saiba como as pessoas ao seu redor pensam a
seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do entorno social.
6. Potencial de
desenvolvimento: A avaliação proporciona meios
para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus
colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.
7. Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre
como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
GABARITO: A