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Gabarito A: Questão de Concurso: (Cespe/Anac/Analista Administrativo/2012) Servidor público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se à ocorrência do efeito Halo. Gabarito: certo. Uma das desvantagens desse tipo de avaliação é a incidência do efeito Halo.
Algumas bancas e alguns autores dividem o efeito Halo em dois: efeito Halo e efeito Horn. No efeito Halo, o julgamento é nivelado por cima (pontos positivos), enquanto no efeito Horn a avaliação é nivelada por baixo (pontos negativos).
Questão de Concurso
(Cespe/TST/Técnico Administrativo/2008) O efeito Halo deve ser evitado no processo de avaliação de desempenho, por se tratar de generalização de comportamentos positivos ou negativos observados em relação a um empregado.
Gabarito: certo. Nesse caso, o Cespe não fez a distinção entre efeito Halo e Horn
RIBAS (2014)
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Resposta a)
Efeito Halo tende generalização, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito) do desempenho avaliado. Exemplo: fulano não atingiu a meta, mas tem ótimo relacionamento interpessoal...
A maioria dos métodos de avaliação possuem efeito Halo com desvantagem, com exceção o da Escolha Forçada
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Falou em efeito Halo é falar em generalidade.
GABARITO "A"
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Gabarito A
O efeito de halo é a tendência do avaliador de se concentrar em apenas um aspecto do avaliado, sem considerar suas outras características com imparcialidade.
Portanto, se ele considera um funcionário muito pontual, pode não atentar para outras características, como: produtividade, capacidade de liderança, motivação etc.
Fonte: Rodrigo Rennó
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HALLO EFECT = efeito de generalização. Se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmene receberá bom em todos os demais fatores. (CHIAVENATO, 2010)
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Muito bom o comentário da Venessa.
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1. Efeito de Halo/Horn
É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
2. Tendência Central
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.
3. Efeito de recenticidade
Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)
Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.
5. Erro de "primeira impressão" / projeção subjetiva
Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
#“O sucesso normalmente vem para quem está ocupado demais para pensar nele”
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PROBLEMAS NO SISTEMA DE AVALIAÇÃO.
Atitudes Conscientes
• Efeito Halo ou Efeito Generalização: Isto ocorre quando existe uma tendência do avaliador em se concentrar em apenas um aspecto do avaliado, sem considerar suas outras características com imparcialidade.
• Efeito Tendência Central: Ocorre quando não queremos criar uma diferenciação muito grande entre as avaliações dos funcionários. Para não “confrontar” ninguém, fazemos avaliações parecidas, sem dar notas muito altas para os melhores nem dar notas muito baixas para os empregados que se saem pior.
Atitudes Inconscientes
• Julgamento sob a impressão de uma qualidade: Acontece sempre que alguma característica do avaliado é tão marcante na mente do avaliador que obscurece as outras características.
• Julgamento pelos acontecimentos recentes: É bem comum. Isto é uma coisa natural de todo ser humano. Nós acabamos “esquecendo” do que acontece há vários meses ou anos e só “focamos” no que aconteceu nos tempos recentes.
• Levar em conta características pessoais extracargo: O profissional pode ter um desempenho medíocre no trabalho, por exemplo, mas é o “artilheiro” do time dos funcionários na pelada.
• Supervalorização das qualidades potenciais: O desempenho deve ser medido, não a imagem da pessoa. Pode ocorrer de o funcionário ser avaliado por causa de sua inteligência e capacidade de análise, por exemplo, mas que essa capacidade não ser transmitida para o resultado do funcionário.
FONTE: Estratégia Concursos, Prof. Rodrigo Rennó
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Efeito Halo: É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Há autores que dizem que ele é efeito de generalização (em geral!), desconsiderando o Efeito Horn
Efeito Horn: É o oposto do efeito Halo. É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados.
Prof. Carlos Xavier. Estratégia Concursos
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LETRA A
EFEITO HALO:
Consiste na generalização equivocada emitida a partir de uma só característica, qualidade, objeto ou pessoa, ou seja, quando previamente julgamos, e a partir disto generalizamos outras características.
Fonte: https://amenteemaravilhosa.com.br/o-que-e-o-efeito-halo/
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GABARITO A
Efeito Halo (generalização) - é a tendência de nivelar o julgamento de uma pessoa por cima ou por baixo. O avaliador generaliza um aspecto do desempenho, bom ou ruim, e aplica para todos os quesitos.
Fonte: Rodrigo Rennó (Estratégia)
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Incidentes críticos tb nao possue efeito halo
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Efeito Halo: É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Há autores que dizem que ele é efeito de generalização (em geral!), desconsiderando o Efeito Horn
bizu: Tudo vai pro ralo (de agua) --> tudo é generalização
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A avaliação de desempenho está sujeita a alguns erros e distorções, devidos na maioria dos casos a falhas do avaliador.
O efeito Halo, também conhecido como efeito
de generalização, é a tendência a nivelar a avaliação do colaborador, por cima
ou por baixo (aí reconhecido como efeito Horn), a partir de um único aspecto do
desempenho.
GABARITO: A
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Efeito Halo
--> generalização, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito) do desempenho avaliado
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O efeito halo, ou efeito de esteriotipação, é aquele em que o avaliador, deixando-se levar por uma característica do desempenho do avaliado que considera essencial, avalia tendenciosamente os demais quesitos, de forma a generalizar o desempenho por conta desse aspecto que julga importante. Dessa forma, já matamos que a resposta correta da questão é a alternativa a).
Agora, quanto aos demais itens, temos que são erros reais e com a descrição correta, mas que não se relacionam ou descrevem o efeito Halo.
Gabarito: A