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Gabarito A contestável.
Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização.
VEJA BEM!
Dentro da classificação das políticas de Gestão de Pessoas proposta por Chiavenato, a avaliação de desempenho está inserida na Aplicação de Pessoas.
A avaliação de desempenho também é chamada de avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal.
Entre os principais benefícios da implantação de um processo de avaliação de desempenho estão localização de problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de possíveis dissonâncias ou carência de treinamento, além de propiciar a possibilidade de resolução desses problemas com a adoção de ações para melhoria do desempenho do funcionário.
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Achei um pouco estranho esse gabarito, pois:
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas:
1. A avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.
2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.
3. A avaliação dever ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo de que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário.
4. a avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
Fonte: http://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/por-que-avaliar-o-desempenho.htm
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Banca de quinta.
Então os hábitos pessoais no trabalho não devem ser objeto de avaliação? Mesmo se esses hábitos influenciarem negativamente no desempenho do colaborador? Me poupe, nos poupe, se poupe!
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Segue minha contribuição acerca da interpretação da questão:
I. A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização (E para o empregado), logo se um funcionário tiver obtido baixo desempenho, deve ser demitido para dar oportunidade a outro mais capacitado; A afirmação "deve" torna a questão questionável, considerando que é por meio da avaliação de desepenho que se verifica a possibilidade de treinamento.
II. É importante que o avaliador dê um feedback apenas do que foi positivo (negativo também), pois além de estimular o funcionário, evita uma reação negativa do avaliado;
III. A avaliação de desempenho deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. Até aqui a literatura não fala o contrário. Se persistir dúvidas ler o comentário do Tiago Costa, item 2