Questão 1897999

• Banca: FGV
• Órgão: IBGE
• Ano: 2016
• Provas: FGV - 2016 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

A Beta é uma empresa fabricante de produtos de limpeza que adota estratégia conservadora e defensiva, com ênfase na eficiência dos processos produtivos. Seu sistema de avaliação de desempenho é voltado para a comparação com padrões de trabalho e apoiado em dois métodos: escalas gráficas e incidentes críticos. É um aspecto positivo de cada método, respectivamente:

• A. facilidade de comparação dos resultados de vários funcionários; facilidade de utilização;
• B. evitar o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação; facilidade na retroação de dados ao avaliado;
• C. enfatizar o alcance de resultados; cobrir múltiplos aspectos do desempenho;
• D. permitir a participação do avaliado; facilidade de interpretação das informações;
• E. objetividade na avaliação do desempenho; destaque aos desempenhos excepcionais.

Gabarito: A

Comentários

• Escalas gráficas de classificação

  É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

   

  Incidentes críticos

  Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

   

  Gabarito : A

• Gab. A
  Escalas Gráficas:

  Prós
  • Facilidade de planejamento e construção  do instrumento de avaliação.
  • Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização.
  • Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
  • Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
  • Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
  
  Incidentes críticos:
  Prós
  • Avalia o desempenho excepcionalmente bom e o excepcionalmente ruim.
  • Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e mais bem aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.
  • Método de fácil montagem e fácil utilização.
  
  Fonte: Gestão de Pessoas. Chiavenato.

• Sobre a alternativa E -  o erro está na "objetividade na avaliação do desempenho" pois um dos contras do método de escalas gráficas é justamente sua superficialidade e subjetividade na avaliação. (Chiavenato - Gestão de Pessoas, 2010)

• Escala Gráfica  

  -Superficialidade e Subjetividade

  -Produz efeito de Generalização (hallo efect)

  -Peca pela Categorização e pela Homogeneização 

• ESCALA GRÁFICA  >(método subjetivo, quantitativo e tradicional)

  PRÓS

  >Facilidade de planejamento e contruição do instruimento de avaliação

  >Simplicidade e facilidade na compreensão e utilização 

  >Visão gráfica e global de avaliação dos envolvidos

  >Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários

  >Proporciona fácil retroação de dados do avaliado

  CONTRAS 

  >Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe "bom" em um fator, provavelmente
  receberá "bom" em todos os demais fatores.

  >Categorização e homogeneização das características individuais

  >Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado

  >Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.

  >Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

  >Avalia apenas o desempenho passado.
   

  INCIDENTES CRÍTICOS >(método subjetivo, qualitativo e tradicional)

  PRÓS

  >Avalia o desempenho excepcionalmente bom e o excepcionalmente ruim

  >Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e mais bem
  aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas

  >Método de fácil montagem e fácil utilização

  CONTRAS

  >Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.

  >Fixa-se em poucos aspectos do desempenho.

   

  #fé
   

   

  
   

• A questão solicita conhecimentos sobre as técnicas de Avaliação de Desempenho.
  
  
  A avaliação de desempenho organizacional refere-se a aferição da função, metas e resultados exercidos pelo colaborador ou pela  equipe de forma sistemática com o intuito de proporcionar otimização do trabalho e indiretamente a qualidade de vida de seus funcionários. 
  
  
  Tem como objetivo subsidiar diversos setores da organização, como recrutamento e seleção, treinamento, aumento de salários, carreiras, demissão, entre outros.  Por isso é primordial para o crescimento da empresa e deve estar inserido no planejamento estratégico.
  
  
  Alguns modelos existentes para avaliar o desempenho são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação. A questão está solicitando dois específicos: as escalas gráficas e os incidentes críticos.
  
  
  As escalas gráficas trata-se de um método baseado em uma tabela. a avaliação é realizada a partir de parâmetros ou critérios de relevância a partir de comportamentos e atitudes que são de relevância para aquela organização. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator.
  
  
  Os incidentes críticos se preocupam com características extremas, ou seja, ou com desempenhos muito excepcionais ou com aqueles que são terrivelmente fracassados. Ele não procura avaliar comportamentos médios, ou normais.
  
  
  Vamos às alternativas:
  
  
  
  1. CERTA
  Nas escalas, que são os fatores de variação, a facilidade em organizar as características (que são definidas pela organização) e avaliar em um grau de 0 a 5, facilmente soma-se os resultados individuais e a partir deles compará-los entre si. A utilização dos incidentes críticos também é fácil, na medida que basta apenas identificar fatores de sucesso e fracasso entre os colaboradores.
  
  
  
  2. ERRADA
  
  Nas escalas, ocorre o inverso. Há grande probabilidade do efeito halo, ou seja, generaliza os resultados, onde se o avaliado recebe "bom" em um fator, provavelmente receberá "bom" em todos os demais fatores.
  
  Quanto aos incidentes, fica difícil realizar a retroação de dados na medida que não é possível avaliar comportamentos medianos, onde erros podem passar despercebidos.
  
  
  
  3. ERRADA
  
  As escalas não conseguem enfatizar tanto o alcance de resultados, haja visto avaliar desempenhos passados.
  
  Os incidentes não cobrem múltiplos aspectos do desempenho, pois para ele não interesse tais aspectos e sim resultados excelentes e ruins ao extremo.
  
  
  
  4. ERRADA
  
  As escalas são preenchimento de formulários de um chefe imediato, por exemplo, a avaliação é vertical, não há participação do colaborador avaliado.
  
  Os incidentes como fixam-se em poucos aspectos do desempenho, não é possível ter facilidade em interpretar resultados.
  
  
  
  5. ERRADA
  
  As escalas têm superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho, pois depende do fator subjetivo do avaliador que pode interferir com sentimentos e emoções na avaliação.
  
  Quanto aos incidentes, está correta a afirmação.
  
  Gabarito da Professora: Letra A.