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Que gabarito é esse, FUNiversa? PQP
Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização.
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kkk acertei, mas achei nada a ver essa questão.
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Pelo amor, o que é que isso tem a ver? Essa prova foi triste... Rsrs
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Achei estranho também, mas encontrei uma explicação que cita a demissão: "As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são: 1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito."
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Gabarito deveria ter sido anulado.
Justificar uma demissao nao e' uma das principais preocupacoes da avaliacao de desempenho. Talvez seja uma excecao, mas nao uma das principais.
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A princípio pensei que a questão tb estava errada (inclusive errei), mas encontrei a seguinte defininção:
- A avaliação de desempenho complementa o processo de recompensar pessoas: Ajuda a organização a decidir sobre quem deve receber recompensas como aumentos salariais ou promoções, ou a decidir quem deve ser desligado da organização. (demissão)
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Piada essa questão.
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Vejam essa questão Q622639 fala um pouco de justificar a demissão tbm.
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Livro: Gestão de pessoas Andreia Ribas e Cassiano Página 163..
"A avaliação de desempenho não deve ser utilizada exclusivamente para demissão.... A utilização dela para este fim pode acabar com a credibilidade do processo e aumentar a incidência de rejeição ao método e distorções na avaliação".
Vai entender este gabarito , FUNIVERSA.
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Avaliação de Desempenho está muito além de justificae uma demissão.Quanto mais ser uma das principais razões. Que coisa louca!!!
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A princípio marquei "B" também, apesar de estar bem desconfiado da parte final "que NÃO devem ser de conhecimento do empregado".
Li o pessoal maldizendo o gabarito, mas acho que a Simone está certa, ele não deve ser usado EXCLUSIVAMENTE para justificar uma demissão, mas é usado para isso sim.
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Acho que colocar a Demissão como uma das principais razões para avaliação de desempenho é retrocesso. Por mais que saibamos que o desempenho é uma "base" para se demitir alguém, não podemos acreditar que os gestores investem em planos para avaliar desempenho de uma empresa e pensem: Nossa, assim que tivermos os resultados vamos demitir os 20% piores!! pego todos meus livros e queimo!! estou estudando errado!
...Da onde isso?? Era industrial!!?
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Gabarito A
Segundo o livro do Rodrigo Rennó...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
(...)
A avaliação deve, portanto, subsidiar as decisões de aumento de salários, promoções, transferências e, eventualmente, demissões de empregados. Outro benefício é fornecer aos funcionários uma noção de como seu trabalho está sendo “visto” pela gerência, de modo a que eles possam corrigir seus erros e receber um aconselhamento
Questão Q622639 da Banca ESAF também trata do tema.
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Acho que as pessoas não atentaram para a conjunção "com ".....a pergunta é : uma das principais razões que explicam a preocupação COM a avaliação, ou seja o medo dos colaboradores, e não a preocupação DA avaliação.....
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Nossa, bem macabra essa. Nunca que acertaria.
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Manda quem pode, obedece quem tem juízo.
Algumas questões atrapalham em vez de ajudar nos estudos. Sejamos "ninjas" hauahauahauahauhu é passemos para a próxima.
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Para esclarecer essa questão os elaboradores deveriam ter colocado a principal preocupação em relação aos funcionários.
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"a avaliação de desempenho não pode ser encarada como um processo punitivo, mas sim de melhorias entre todos os envolvidos no processo."
E agora, José?
Não é a primeira vez que que me deparo com essa contradição, e ai em qual autor se basear?
Amazul- Cetro. Analista administrativo, 2015.
50. O sistema de medição de desempenho organizacional
funciona como um painel de controle para que a
organização ou cada departamento possa avaliar seu
desempenho. Os indicadores de desempenho podem ser
usados em várias situações, exceto no(a)
(A) planejamento estratégico.
(B) processo orçamentário.
(C) processo demissional.
(D) avaliação dos resultados.
(E) gestão da qualidade.
Entrei até com recurso e a banca não anulou a questão.
É complicado! Vc estuda, vira praticamente um especialista sobre o assunto e na hora tem que recorrer a bola de cristal pra tentar advinhar.
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Ha ha ha ha ha ha ha ha! O gabarito é "A"! Essa é a piada do século! Hahahahaha!!!
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Indicar para comentário. que loucura
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CHIAVENATO, Idalverto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
"Por que avaliar o desempenho?
Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como esta fazendo seu trabalho e fazer as devidas correções. Sem essa retroação, as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades. Assim, pessoas e organizações precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho. As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito."
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Tem gente aqui que curte se vestir de galinha?
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tá maluca funiversa?????????????? vai vendo. ser uma das principais razões? nunca mesmo. poder acontecer é uma coisa...
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Também errei a questão. Mas depois reli e entendi que ela pede "Uma das principais razões que explicam a preocupação com a avaliação do desempenho", ou seja, um dos motivos dos funcionários não quererem participar da avaliação. Com isso fez mais sentido o gabarito.
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Idalberto Chiavenato nos apresenta em seu
livro "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações", 3ª edição, lançado em 2010, sete principais razões para a
preocupação das organizações em avaliar o desempenho humano:
1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.
2. Retroação: A avaliação proporciona conhecimento
a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu
desempenho, atitudes e suas competências.
3. Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus
pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais
intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou
desenvolvimento pessoal).
4. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu
relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerente, pares,
subordinados – ao saber como avaliam seu desempenho.
5. Percepção: A avaliação proporciona meios
para que cada colaborador conheça saiba como as pessoas ao seu redor pensam a
seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do entorno social.
6. Potencial de
desenvolvimento: A avaliação proporciona meios
para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus
colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.
7. Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre
como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
GABARITO: A
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A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito."
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Os objetivos da avaliação de desempenho, para Tachizawa e Andrade (1999), são: adequação do indivíduo ao cargo, identificação de necessidades de treinamento; promoções; incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria do relacionamento entre superior e subordinados; auto aperfeiçoamento do funcionário, estimativa do potencial de desenvolvimento dos funcionários, estímulo a produtividade, oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da instituição, feedback ao próprio indivíduo avaliado e decisões sobre transferências, dispensa e progressão/ascensão funcional