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“Efeito Halo” é um termo criado pelo psicólogo americano chamado Edward Thorndike, que afirmava que o cérebro humano julga, analisa e tira conclusões de uma pessoa a partir de uma única característica, e formula um estereótipo global do indivíduo com este único fator (....)
No ambiente corporativo, é preciso estar ainda mais cauteloso. Isso porque o efeito halo se trata de uma interferência que pode prejudicar ou valorizar um colaborador indevidamente. "
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/entenda-o-que-e-o-efeito-halo-na-avaliacao-desempenho/
No caso da questão, o entrevistador julgou que o candidato era apto a vaga apenas porque este teve excelente performace na experiência profissional anterior, mesmo a anterior nem envolver gestão de projetos.
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Gabarito: Letra E.
A entrevista situacional se consiste em avaliar o profissional por meio de situações já vividas: crises, conquistas, erros cometidos. Ao acompanhar a narração de cada momento deste, vivido pelo candidato, o avaliador tem condição de medir o grau de iniciativa, responsabilidade, comprometimento com suas tarefas e equilíbrio diante de problemas.
*Obs: A professora Giovana Carranza (EVP) explica que DESCRIÇÃO COMPORTAMENTAL e SITUACIONAL são equivalentes. Mas, caindo em provas as duas opções, deve-se optar pela DESCRIÇÃO COMPORTAMENTAL (pelo menos na FCC).
Efeitos de Contraste: Não avaliamos as pessoas isoladamente. Nossa reação a uma pessoa é sempre influenciada pelas outras pessoas que encontramos recentemente. Uma ilustração de como o efeito de contraste funciona é uma situação de entrevistas com um conjunto de candidatos a emprego. A avaliação de qualquer candidato pode sofrer distorções por causa de sua posição na ordem de chamada. Ele poderá ser beneficiado se o candidato anterior for medíocre, ou prejudicado se o antecessor for brilhante.
Percepção Seletiva: Todas as características que fazem com que uma pessoa, um objeto ou um evento se sobressaia aumentam a probabilidade de que ele seja percebido. É impossível para nós assimilar tudo o que vemos ( apenas alguns estímulos podem ser assimilados). Como não podemos observar tudo o que se passa à nossa volta, nós nos empenhamos em uma percepção seletíva. Percebemos um pouco de cada vez. Mas este pouco não é escolhido aleatoriamente; na verdade, é escolhido seletivamente, de acordo com nossos interesses, experiências passadas e atitudes. A percepção seletiva nos permite uma "leitura rápida" dos outros, mas com o risco de obtermos uma figura imprecisa. Como sempre vemos aquilo que queremos ver, podemos tirar conclusões erradas de uma situação ambígua.
Efeito de Halo: Quando construímos uma impressão geral de alguém com base em uma única característica — como sua inteligência, sociabilidade ou aparência —, acontece o efeito de halo. Este fenômeno ocorre com frequência quando os alunos avaliam seus professores. Os estudantes podem dar mais evidência a um único traço, como entusiasmo, e deixar que sua avaliação do professor seja totalmente baseada nesta característica.
Projeção: É mais fácil julgar os outros se pressupormos que eles são parecidos conosco. Por exemplo, se você quer desafios e responsabilidade em seu trabalho, pressupõe que os outros também querem o mesmo. Se você é honesto e confiável, presume que as outras pessoas também são assim. Esta tendência, chamada de projeção, pode distorcer as percepções que temos delas.
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Entrevista comportamental
O entrevistador focará nas suas características pessoais a fim de checar se são compatíveis com o cargo proposto. Os pontos em destaque são: experiência, comportamento, conhecimento, habilidades sempre ligadas à área profissional.
“Efeito Halo” é um termo criado pelo psicólogo americano chamado Edward Thorndike, que afirmava que o cérebro humano julga, analisa e tira conclusões de uma pessoa a partir de uma única característica, e formula um estereótipo global do indivíduo com este único fator — como aparência, vestimenta, postura, fala e etc.
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Comportamental --> situações passadas.
Efeito halo --> generalização.
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Vide Jus, Daniel está correto. Efeito halo é sim de generalização. Leniência é quando o avaliador é pouco rigoroso, 'puxando pra cima' o desempenho do avaliado.
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Comportamental: questiona os comportmentos passados, se o cadidato já agiu de forma semelhante em situações PASSADAS.
Situacional: questiona os comportamentos do candidato em situações críticas, como ele agiria em determinadas situações.
Fonte: Ribas
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Observe os seguintes trechos:
“entrevista na qual o mesmo foi indagado sobre ações realizadas e resultados obtidos em experiências profissionais anteriores”
Entrevista sobre comportamento do candidato em situações do passado/pretéritas = entrevista comportamental, por isso o gabarito é a alternativa E.
Uma dica para não confundir entrevista comportamental com situacional:
Para relembrar os diferentes tipos de entrevista, veja o esquema a seguir:
Gab:E