RESPOSTA "D"
Vejamos,
No Brasil, verificam-se, de um modo geral, nos últimos anos, duas abordagens de QVT: a de caráter assistencialista (originada pelos modelos clássicos) e a de caráter preventivo (contra-hegemônica, nascida na Ergonomia da Atividade francesa). Uma opõe-se à outra quanto ao foco, pois a primeira tem o individuo como foco; já a segunda, o contexto de produção sobressai. (FERREIRA; FERREIRA; ANTLOGA; BERGAMASCHI, 2009).
Para Ferreira (2006), o enfoque assistencialista possui três limites principais: baseia-se em atividades do tipo antiestresse, busca compensar o desgaste sem efetuar a eliminação da fonte e age no indivíduo como variável de ajuste, deixando a responsabilidade da organização em segundo plano. Há outras características similares elencadas: responsabilização do trabalhador por sua QVT, atividades de QVT de natureza compensatória devido ao desgaste provocado cotidianamente e ênfase exclusiva na produtividade (FERREIRA; FERREIRA; ANTLOGA; BERGAMASCHI, 2009). Dessa maneira, o foco dessa abordagem é aumentar a resistência física e mental do trabalhador. Porém, no longo prazo, tal abordagem tende a ser cara para a organização e ter pouca adesão por parte dos trabalhadores (FERREIRA, 2006).
Acerca da abordagem preventiva,
A abordagem preventiva de QVT surgiu como um meio de tentar superar os limites impostos pela concepção assistencialista. Os primeiros estudos foram realizados por Ferreira (2006). Esse estudo tinha como fundamento uma concepção contrahegemônica, pois visava atuar nas “causas” que comprometem a Qualidade de Vida no Trabalho no contexto de produção em que o trabalhador está inserido. Para Ferreira (2006), esta perspectiva de QVT propõe o resgate da relação entre as condições, organização e relações socioprofissionais e as experiências de mal-estar no trabalho, bem como, os riscos para a saúde dos trabalhadores e o bem-estar de usuários, clientes e consumidores. Ferreira (2006) diz que o foco da abordagem está em afastar o mal-estar gerado no ambiente de trabalho, atuando diretamente em cinco fatores interdependentes que, via de regra, estão sob responsabilidade da organização: condições do trabalho, organização do trabalho, relações sócio-profissionais de trabalho, crescimento e reconhecimento profissional e o elo trabalho-vida social.
http://bdm.unb.br/bitstream/10483/5171/1/2013_DanielleVannesFerreiraGomes.pdf