Questão 2047579

• Banca: PR-4 UFRJ
• Órgão: UFRJ
• Ano: 2014
• Provas: PR-4 UFRJ - 2014 - UFRJ - Psicólogo - Organização
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Analise a situação hipotética a seguir e marque a alternativa correta.

Durante a preparação para o processo de avaliação de desempenho da Universidade Federal Fictícia, o psicólogo Avalino prepara um treinamento para os gestores, com objetivo de mitigar os erros de avaliação.

Diversos casos anteriores de avaliação são levantados, destacando-se estes três:

Caso 1 – O avaliador admitiu ter atribuído todas as notas em torno do ponto médio da escala para não se comprometer.

Caso 2 – Um traço do avaliado se tornou dominante e contaminou toda a avaliação.

Caso 3 – Foram levadas em consideração apenas situações recentes, de forma que erros e acertos recentes pesaram demasiadamente.

Avalino decidiu incluir os casos 1, 2 e 3 no treinamento, pois se tratam respectivamente de casos de erro do tipo:

• A. ponto mediano, efeito stroop, memória de curto prazo.
• B. avaliação congelada, contaminação e recenticidade.
• C. tendência central, efeito halo e recenticidade.
• D. média avaliativa, efeito halo e leniência.
• E. tendência central, efeito stroop e leniência.

Gabarito: C

Comentários

• Erros da Avaliação de Desempenho (Vieses dos Processos de Avaliação de Desempenho)

  • Efeito Halo (Efeito de Generalização / Efeito de Esteriotipação) - Consiste na tendência do avaliador generalizar e se “deixar levar” por alguma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado, e essa característica acaba influenciando toda a avaliação
  • Erro de tendência central - Tendência a atribuir sempre uma avaliação média.
  • Efeito Horn - Tendência de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados.
  • Leniência (Complacência / Indulgência / Benevolência / Erro de Indulgência Positiva) - é bondoso e atribui notas altas a todos os avaliados.
  • Excesso de Rigor (Severidade / Erro de Indulgência Negativa) - avaliador é muito rigoroso e dá notas baixas para todos.
  • Recência (Recenticidade / Imediatismo / Falta de Memória) - avaliando os aspectos e comportamento mais recentes do indivíduo, pois só lembra do mais recente.
  • Obstáculos políticos - distorce as informações por conta de interesses políticos
  • Tendenciosidade - avaliação com base em preconceitos.
  • Avaliação Congelada (Força do Hábito) - avaliado com base em avaliações anteriores.
  • Falta de Técnica (Ausência de Compreensão dos Critérios Avaliados) - desconhece as técnicas da avaliação de desempenho e acaba gerando distorções
  • Desvalorização da Avaliação - avaliador não considera a avaliação de desempenho algo importante
  • Erro de função - avalia com base na “função” que o funcionário exerce
  • Fadiga (Erro por Cansaço) - cansado o avaliador erra na avaliação.
  • Erro de Proximidade - É a tendência do avaliador de avaliar “melhor” aquelas pessoas que estão mais próximas dele e avaliar “pior” aquelas pessoas que estão mais “distantes” dele.
  • Falsidade - Oculta e distorce para beneficiar ou prejudicar o avaliado.
  • Unilateralidade - Julga aspectos que ele, unilateralmente, julga importantes.
  • Similaridade - Examinador busca características similares a si próprio no candidato.
  • Contraste - avaliador se usa como referência de comparação.
  • Erro do Critério Único - não considera o desempenho como um todo.
  • Erro de distribuição - tendência de avaliar todos da mesma forma.
  • Projeção (subjetividade) - avaliador projeta no indivíduo avaliado características que são inerentes ao próprio avaliador.
  • Contaminação de Critério - leva em consideração elementos que não fazem parte do desempenho real do indivíduo avaliado