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Por que "instrumento da gestão do desempenho individual"? Não soa contraditório?
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Certo.
Outra questão ajuda fixar.
(CESGRANRIO / TermoMacaé / Técnico de Administração / 2009) A avaliação de desempenho nas organizações estima o aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e, consequentemente, o potencial humano de toda a empresa, constituindo-se, assim, num forte instrumento de gerenciamento. Dentre as características do indivíduo, a serem analisadas em
um processo de avaliação, destaca-se a maneira pela qual o funcionário estabelece seus contatos com superiores, subordinados, clientes e fornecedores, procurando-se, assim, avaliar a(o) sua(seu)
a) liderança.
b) imparcialidade.
c) segurança pessoal.
d) relação com a organização.
e) relacionamento pessoal.
Comentário:
Questão simples de pura interpretação. Quando um funcionário tem contatos com pessoas, trata-se de que? De relacionamento pessoal!
GABARITO: E.
Prof. Carlos Xavier
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A avaliação desempenho durante o processo de elaboração e monitoramento pode sim gerar conflitos de ordem pessoal, pois durante esses encontros com as chefias para estabalecer metas compartilhadas, geralmente surgem conflitos de interesses. Pois, a meta estabelecida para um colaborador pode ser adequada e para outros não.
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CERTO
Segundo Ribas e Salim (2013), "o conflito pode ser definido como um processo que tem início quando uma das partes envolvidas percebe que
a outra parte frustrou ou irá frustrar os interesses em questão"
Durante a execução de planos de trabalho em um departamento, os colabores convergem em torno de objetivos comuns, o que torna o ambiente menos propício ao surgimento de conflitos. Um plano de trabalho também reduz conflitos porque define bem o que é competência de cada um. Já quanto aos encontros regulares entre chefia e subordinado, acredito eles também reduzem os conflitos porque os subordinados têm oportunidade de levar as suas demandas ao chefe, ao invés de tentarem resolver entre si
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parece q o prof carlos comentou a questão errada, n tem o menor sentido o q ele disse
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metas compartilhadas e encontros de confrontação são modelos de administração de conflitos.
Abordagens:
Abordagem estrutural : reduzir interdependência; distribuir melhor os recursos; reagrupar;firmar interesses/ inimigos em comum
Abordagem de processo: trabalhar junto em algo; exteriorizar o conflito; gerar reciprocidade através de cooperação
Abordagem mista: Criar papéis integradores, adotar regras pré estabelecidas para conflitos
* para se diagnosticar o conflito deve se observar sua origem, estrutura e abrengência.
O modo de enfrentar depende do grau, natureza, motivos, contexto, intensidade, motivação, razões e consequencia.
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Galera, eu entendi a questão da seguinte maneira:
Ela diz que a elaboração(1) e o monitoramento(2) de planos de trabalho são técnicas de administração de conflitos.
E a cada uma dessas técnicas corresponde uma ação. São elas: proposição de metas compartilhadas pelos membros da equipe de trabalho(1) e encontros regulares entre chefias e subordinados(2).
Achei mais uma questão de associação do que qualquer outra coisa. De resto acredito que o comentário do colega Murillo Barbosa explica bem essas técnicas de administração de conflitos.
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O que lascou foi só "como instrumento da gestão do desempenho individual".
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Muito estranha essa questão, nunca ouvi dizer que planos de trabalho constituem, em sua essência, um "instrumento da gestão do desempenho individual", pois é isso que a questão diz.
Questão terrível.