-
(Gabarito B)
1. CONCEITO DE CAPACITAÇÃO
Os processos de capacitação, segundo Chiavenato (1999), referem-se a atividades da política de desenvolvimento de pessoas e envolve os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal, os quais incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento organizacional.
Para a maioria das organizações, o processo de capacitação está relacionado às atividades de treinamento, desenvolvimento e educação. Dessa forma, surge o primeiro ponto a ser esclarecido, qual seja, a diferença entre os três conceitos apresentados.
1.1 Conceitos
A aprendizagem humana pode dar-se por várias maneiras. Abbad, Mourão e Borges-Andrade (2004) esclarecem que, nas organizações, nem todas as situações que geram aprendizagem são ações formais de treinamento, desenvolvimento e educação. Nessa ação serão abordados, além desses três conceitos, outros envolvendo ações de indução de aprendizagem.
1.1.1 Informação
Informação, aqui entendida como uma forma de indução de aprendizagem, pode ser definida como módulos ou unidades organizados de conteúdo, disponibilizados em diferentes meios, com ênfase nas novas tecnologias da informação e da comunicação. O acesso à informação pode dar-se, por exemplo, por meio de portais corporativos, links, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos e similares.
1.1.2 Instrução
A instrução pode ser definida como uma forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem, que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. É utilizada para a transmissão de conhecimentos, habilidades e atitudes simples, por intermédio de eventos de curta duração, como aulas e similares. Os materiais podem assumir a forma de cartilhas, manuais, roteiros etc., podendo, em alguns casos, serem autoinstrucionais.
1.1.3 Treinamento
Existem na literatura várias definições sobre treinamento, entretanto, observa-se que, embora sejam numerosas, apresentam grande coerência entre si.
-
Qual erro da letra a? Obrigada
-
juro que essas questões me lembro o modo como eu enrolava nas provas e não falava nada com nada, mas ao mesmo tempo fala tudo.
-
O ERRO DA LETRA A) É PORQUE O TREINAMENTO NÃO GARANTE UMA ELEVAÇÃO NA MOTIVAÇÃO, VISTO QUE O CONHECIMENTO NÃO GARANTE IMPULSIONAR A MOTIVAÇÃO DA PESSOA.
-
Será que seria o caso de mandar um email para o serviço de atendimento do Cespe para reclamar da má qualidade e ambiguidade das provas de Gestão de Pessoas? To quase fazendo isso....
-
Indiquem o comentário do professor plz. Alguém sabe o erro da E?
Será porque o que mostra necessidade de aprendizagem é o desempenho?
-
O raciocínio que eu usei para eliminar a letra E foi o seguinte:
A alternativa diz que "Necessidades de aprendizagem podem ser identificadas por meio da indicação de eventos pelos empregados...". O fato de o próprio empregado indicar eventos para sua capacitação me pareceu equivocado, já que o correto seria suprir essas necessidades de aprendizagem a partir de avaliações de desempenho e mapeamento de competências, em nível institucional e individual. Isto significa dizer que nem sempre o que o indivíduo pensa ser bom para ele, em termos de capacitação, está alinhado com o que a organização precisa.
-
Alguém identificou o erro da E?
-
-
Ótimo comentário do Filipe Rodrigues.
-
a) As ações formais de aprendizagem são mecanismos úteis para a resolução de problemas de desempenho decorrentes da falta de qualificação para a tarefa, da baixa motivação para o trabalho e da insatisfação com o trabalho.
Errada. Essa parte está correta: As ações formais de aprendizagem são mecanismos úteis para a resolução de problemas de desempenho decorrentes da falta de qualificação para a tarefa. Agora, em relação à baixa motivação e à insatisfação para o trabalho acredito que esteja errado, pois sanado o problema da qualificação é necessário, também, que haja um ambiente favorável, além da organização estar disposta a dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências e conhecimentos adquiridos no treinamento. Enfim, quando se fala em motivação, ela advém de um conjunto de competências, habilidades e atitudes e condições organizacionais favoráveis.
b) Se a capacitação é estratégica para as organizações, então as iniciativas de avaliação de treinamento têm de reunir informações não apenas sobre a satisfação e a aprendizagem do público-alvo, mas também acerca dos desempenhos posteriores às ações de aprendizagem e respectivos contextos em que tais efeitos se notam.
Correta. Para se avaliar o treinamento deve-se levar em consideração a reação do aprendiz, a aprendizagem, o desempenho, o resultado e o retorno do investimento. Portanto, o que foi mencionado na questão é bem coerente.
c)O planejamento instrucional das ações de capacitação deve ser atribuído aos docentes; aos setores de gestão de pessoas compete fornecer para os docentes as informações sobre as necessidades de aprendizagem do público-alvo da ação, antes identificadas, e preparar a logística do evento.
errada. O treinamento segue algumas etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. Ou seja, as ações são planejadas e integradas, não há uma receita pronta. No caso da questão, ela coloca que as ações de planejamento instrucional das ações devem ser feitas pelo docente, aos setores de GP compete fornecer informações sobre as necessidades, mas não é assim que acontece. Na verdade, a etapa de diagnóstico é o levantamento das necessidades de treinamento através de métodos, como analise organizacional, análise do RH, análise da estrutura de cargos e análise de treinamento. Feito o diagnóstico, segue o desenho do programa, isto é, quem deve ser treinado, como treinar, por quem, onde, quando e para que treinar.... Logo, se percebe que o planejamento instrucional não é tão simples ou padronizado como descreve a questão.
-
d)De maneira geral, ações de treinamento implementadas a partir de determinado planejamento instrucional tendem a não acarretar prejuízo à aprendizagem do público-alvo, mesmo que não tenha havido um processo sistemático de levantamento de necessidades de aprendizagem para tal fim.
Errada. como se pode fazer um treinamento sem antes verificar quais são as necessidades de aprendizagem da organização. Começando assim, ele já está fadado ao fracasso. o ciclo é: levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas; desenho do programa de treinamento; aplicação do programa de treinamento; e avaliação dos resultados de treinamento. Ou seja, o processo é todo integrado e coeso.
e)Necessidades de aprendizagem podem ser identificadas por meio da indicação de eventos pelos empregados, da escolha de cursos pelos gestores e de pesquisas dos setores de gestão de pessoas a respeito do domínio de conteúdos de tarefas alinhadas com a estratégia organizacional.
Errada. Acredito que o erro é relacionar necessidades de aprendizagem com escolha de cursos pelos gestores, isso não identifica uma necessidade de aprendizagem. Pois "as necessidades de aprendizagem podem ser levantadas se avaliando o processo produtivo da organização, localizando fatores críticos como produtos rejeitados, pontos fracos relacionados ao desempenho das pessoas, custos elevados e etc. outro método é a retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam ser necessidades de treinamento na organização. um terceiro método para identificar a necessidade de treinamento envolve a visão organizacional de futuro"... (livro Chiavenato).
Para responder as questões fiz uma leitura no assunto treinamento do livro de Chiavenato.
-
Eu marcaria (acabei não marcando e vindo direto aos comentários..) a letra B mesmo.
Mas pra mim, todas as alternativas me pareceram corretas.
-
COMENTÁRIO PROF. ADRIEL SÁ (ESTRATÉGIA CONCURSOS e TEC CONCURSOS - adrieldesa@hotmail.com).
A letra A está incorreta. Em provas, repito, em provas, sempre que a questão mencionar "baixa motivação" ou "insatisfação" relacionados com possibilidade de resolução de problemas de desempenho, tome isso como uma afirmação incorreta. É que o desempenho está vinculado a três fatores: motivação + competência + condições ambientais favoráveis. O que quero dizer é que ações de aprendizagem exigem condições ambientais favoráveis, o que nos leva a concluir que a falta de qualificação para a tarefa pode ser resolvida com esses tipos de ações formais, mas a baixa motivação e a insatisfação com o trabalho precisam de outros meios e técnicas de resolução.
A letra B está correta. Note, aqui, que também é mencionada a satisfação. Mas fique atento: não estamos a tratar de resolução do problema, mas de identificação do problema. Prova disse é a aplicação do tão conhecido método de Donald Kirkpatrick com o seu famoso modelo de avaliação fundamentado em quatro níveis: Nível 1 – Reação ou Satisfação, Nível 2 – Aprendizagem, Nível 3 – Mudança de Comportamento e Nível 4 - Resultados.
A letra C está incorreta. Primeiro, que papo é esse de que o "planejamento instrucional das ações de capacitação deve ser atribuído aos docentes"? Quer dizer que quem ensina é que vai realizar o planejamento da ação instrucional? Não, não e não. Pode ser a própria organização, o setor de RH, consultores externos, mas não os professores! No mais, creio que a afirmação não destoa do que ensinam os doutrinadores administradores.
A letra D está incorreta. Ué, se não houve o correto e sistemático levantamento de necessidades, que "pinoia" de planejamento foi esse? Que resultado vou ter com minhas ações de treinamento? Eu, heim!
A letra E está incorreta. O levantamento de necessidades de treinamento constitui a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Portanto, pesquisas dos setores de gestão de pessoas a respeito do domínio de conteúdos de tarefas é atividade da etapa de levantamento, mas indicação de eventos pelos empregados e escolha de cursos pelos gestores fazem parte da etapa de planejamento instrucional. Observe:
Diagnóstico ou levantamento de necessidades de Treinamento (LNT):
1. Quais as necessidades mais relevantes?
2. Quais as causas?
3. Como resolvê-las?
4. Qual o tempo disponível para o treinamento?
5. Qual o custo provável para o treinamento?
Desenho ou plano instrucional:
1. O QUE deve ser ensinado?
2. QUEM deve aprender?
3. QUANDO deve ser ensinado?
4. QUEM deve ensinar?
5. QUAL método a será utilizado?
GABARITO: letra B.
-
O comentário da professora do Q!Concurso sobre a letra E foi bem produtivo!!! A partir do minuto 5 (cinco) do vídeo!!!
-
GAB: B
A avaliação do treinamento deve avaliar a reação (satisfação) das pessoas, o nível de aprendizagem, e ainda, o desempenho posterior do colaborador. Pois o treinamento só será eficaz se o desempenho apresentar melhorias.
-
GABARITO: Alternativa B
De acordo com Donald Kirkpatrick, existem quatro níveis em avaliação de treinamento que, se aplicados em sequência, são a única forma eficaz de avaliação de resultados. Para o autor, cada nível tem sua importância à medida em que se passa de um nível para o seguinte, o processo se torna cada vez mais complexo e aumenta também o dispêndio de tempo, mas em compensação provê informações cada vez mais valiosas.
Assim, nenhum nível deve ser menosprezado, mesmo que o responsável pelo treinamento o considere de menor importância.
Nível 1 – Reação (Pergunta-se ao servidor o que ele achou do treinamento).
Nível 2 – Aprendizagem (Mudança na forma de perceber a realidade e/ou aumento de conhecimentos e/ou aumento de habilidades).
Nível 3 – Comportamento (Mudança prática na forma de fazer o seu trabalho)
Nível 4 - Resultados (Avaliação das contribuições da aprendizagem para mudanças organizacionais em termos de melhoria na eficiência e eficácia organizacional).
Dito isso, Se a capacitação é estratégica para as organizações, então as iniciativas de avaliação de treinamento têm de reunir informações não apenas sobre a satisfação e a aprendizagem do público-alvo, mas também acerca dos desempenhos posteriores às ações de aprendizagem e respectivos contextos em que tais efeitos se notam.
--------------------------------- X ---------------------------------
-
Uma questão parecida me fez eliminar a alternativa E:
Ano: 2018 Banca: CESPE Órgão: EBSERH Prova: Psicólogo - Área: Organizacional
Uma maneira de se levantarem necessidades de desenvolvimento de competências é questionar os trabalhadores sobre os cursos que desejam realizar no futuro; outra, é solicitar que ordenem suas demandas de treinamento consultando uma lista prévia de cursos.
Gabarito: ERRADO. Isso mesmo: ERRADO!!
-
Nem acredito que interpretei a certa, fiquei orgulhoso..
deem-me os parabens, estou quase indo pra praia vender miçanga
-
Sobre a e) Errada. O levantamento de necessidades de treinamento constitui a primeira
etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser fei-
to. Portanto, pesquisas dos setores de gestão de pessoas a respeito do domínio de
conteúdos de tarefas é uma atividade da etapa de levantamento, mas indicação de
eventos pelos empregados e escolha de cursos pelos gestores fazem parte da etapa
de planejamento instrucional.
Fonte: GESTÃO DE PESSOAS, Análise e Descrição de Cargos. Educação, Treinamento e Desenvolvimento
Prof. Adriel Sá - Gran Cursos