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D) Ribas (2014) - O ciclo de desempenho é estruturado para permitir à organização conhecer e avaliar a contribuição de cada colaborador e de cada equipe para o bom desempenho da empresa, como acompanhar eficazmente esses desempenhos e que instrumentos utilizar para avaliá-los. Para isso, a gestão de desempenho passa pelas seguintes etapas:
• Planejamento: a partir do plano estratégico da organização, é realizado o diagnóstico da situação atual, que constitui fonte de informação relevante à definição de objetivo, resultados e metas. Objetivos e metas devem ser definidos de modo compartilhado entre a liderança e os liderados. A identificação e a construção de medidas para verificar o grau de afastamento ou de aproximação do desempenho desejado também são realizadas nessa etapa. A validade das medidas é uma questão crítica em qualquer sistema dessa natureza. Quanto maior o alinhamento entre as medidas construídas para mensurar o desempenho humano e as modeladas para mensurar o desempenho organizacional, maior a validade das informações geradas.
• Acompanhamento: é a etapa do ciclo do processo de gestão do desempenho que objetiva a sustentação do foco das demandas essenciais do cliente, refletida no plano estratégico e, portanto, assegurando a conexão entre objetivos e resultados. Caracteriza-se pela orientação do trabalho, principalmente a partir de feedback a respeito do desempenho observado.
O principal desta etapa são as avaliações intermediárias, insumos ao aperfeiçoamento do processo de avaliação, dos resultados obtidos, do perfil de competência e, fundamentalmente, da parceria liderança-equipe.
• Avaliação: etapa que formaliza periodicamente o diagnóstico do desempenho individual e da equipe. É o momento do ciclo de desempenho destinado a identificar, analisar e avaliar a discrepância entre desempenhos esperados e obtidos e verificar os respectivos impactos no desempenho organizacional.
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Não consegui identificar o erro do item ( C).
Alguém saberia dizer qual o teórico que estão baseadas estas questões do TCE?
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OBSERVAÇAO DA LETRA C....
Segundo CHiavenato, Competencia é a integração de Habilidades, Conhecimento e Comportamento que se manifesta com o desempenho das pessoas.
(Chiavenato, Adalberto. Agministração Geral e pública.3º edição. Barueri, SP., 2012, P.187)
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Que Deus perdoe o elaborador dessa prova
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Dúvida a respeito da letra C. Alguém poderia explicar novamente?
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Acredito que a C esteja incorreta por estar falando da Avaliação de Desempenho e não da Gestão de Desempenho, que é um conceito muito mais amplo. Ou seja, entre todas as alternativas, a D é a que se mostra mais correta.
Gestão do Desempenho: modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o ciclo de desempenho: planejamento, acompanhamento e avaliação. Fonte: Andreia Ribas e Cassiano Salim.
(CESPE 2015) A gestão de desempenho diferencia-se da avaliação de desempenho, visto que aquela privilegia a etapa de planejamento, momento em que se considera, além dos objetivos e metas, o contexto material, psicossocial e técnico do trabalho realizado pelos funcionários. Gabarito Correto.
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a Letra C ninguém sabe ninguém viu né?
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PROFESSOR COMENTE POR FAVOR!!!
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A GESTÃO DE DESEMPENHO AVALIA TANTO EMPREGADO COMO ORGANIZAÇÃO.
A GESTÃO DE COMPETÊNCIA AVALIA TANTO EMPREGADO COMO ORGANIZAÇÃO.
A DIFERENÇA NÃO SE LIMITA A EMPREGADOS.
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O inimigo se manifestou nessa....
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A) Errada - a ideia é que a avaliação de desempenho seja constante e não pontual.
B) Errada - desempenho = CHA + motivação + contexto organizacional. Assim, resultados inapropriados não estão correlacionados diretamente ao colaborador ou à tarefa: podem estar correlacionados a condições ambientais ruins na empresa.
C) Errada - a avaliação de desempenho pode se dar tanto com base em resultados, quanto com base em competências. Lembrem que desempenho também é fruto da mobilização do CHÁ do colaborador, levando a um dado resultado.
D) Correta
E) Errada - minha interpretação foi a seguinte: se o desempenho foi inadequado por questões relacionadas ao trabalhador, e se desempenho = CHA + motivação + contexto organizacional, então o problema deu-se ou nas competências insuficientes do colaborador e/ ou na sua motivação. Caso o problema seja de motivação, não adiantará realizar planos para desenvolver as competências técnicas e comportamentais do colaborador. Será preciso agir para motivá-lo
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Acredito que o erro na letra C se dá pelo uns dos conceitos de gestão de desempenho:
" No contexto do comportamento organizacional desempenho é o resultado do somatório da capacidade pessoal ( competências - conhecimentos, habilidades e atitudes) com a motivação e o suporte organizacional.
eu ponderei por ai, já que é o somatório de competências mais outros fatores.
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Gestao por competência CHA, esse A é de atitude,porém não soou bem atitude individual
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Abaixo o erro da letra C:
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Embora assentadas em pressupostos similares, a gestão do desempenho e a gestão de competências se distinguem no seguinte: aquela avalia os empregados a partir dos resultados de seus trabalhos (do seu comportamento no ambiente de trabalho ou de ambos); esta considera os conhecimentos, as habilidades e as atitudes do trabalho.
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Anotem:
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1) A gestão do desempenho: avalia os empregados a partir dos resultados de seus trabalhos, do seu comportamento no ambiente de trabalho ou de ambos;
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2) A gestão de competências: considera os conhecimentos, as habilidades e as atitudes individuais (CHA) necessários aos objetivos organizacionais trabalho.
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Concluindo:
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Oliveira-Castro, Lima e Veiga (1996), desempenho no trabalho é resultante não apenas das competências inerentes ao indivíduo mas também das relações interpessoais, do ambiente de trabalho e das características da organização.
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Gabarito: D
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monitoramento de comportamento....
pesou, nunca vi isso , a não ser em empresas de quinta categoria,que vigiam\ monitoram os funcionários.
Não entendi qual embasamento para a letra d.
Que eu saiba conhecer e avaliar os funcionários são coisas bem diferentes de monitorar o comportamento deles.
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Comentário sobre a Letra C
A assertiva ERRA ao trocar os conceitos de Competência (que contempla grupos de habilidades, atitudes e conhecimentos necessários para a realização eficaz de tarefas) com o de gestão de competências (que é a forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio).
c) Embora assentadas em pressupostos similares, a gestão do desempenho e a gestão de competências se distinguem no seguinte: aquela avalia os empregados a partir dos resultados de seus trabalhos; esta considera os conhecimentos, as habilidades e as atitudes individuais necessários ao trabalho.
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Letra C:
Outra questão do cespe:
Desempenho refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e responsabilidades no trabalho, bem como aos resultados decorrentes dessa expressão comportamental. CORRETA CESPE 2014
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A O feedback gerencial e a revisão dos planos de trabalho devem ser executados ao final dos ciclos avaliativos (não necessariamente, pode ser durante tbm), quando há evidências suficientes sobre os desempenhos individuais e coletivos, pois, se forem executados durante os ciclos, resultarão em erros de leniência, severidade e tendência central.
B Se as avaliações de desempenho focalizam os comportamentos necessários à consecução de objetivos e resultados individuais e organizacionais, então é correto afirmar que resultados inapropriados se devem ou a fatores relativos às tarefas ou a características dos próprios trabalhadores (existem outros fatores que podem impactar o desempenho, não apenas os referentes aos trabalhadores, mercado por exemplo).
C Embora assentadas em pressupostos similares (são pressupostos/emmasamentos teóricos diferentes, gestão de desempenho=resultados / gestão de competencias=CHA), a gestão do desempenho e a gestão de competências se distinguem no seguinte: aquela avalia os empregados a partir dos resultados de seus trabalhos; esta considera os conhecimentos, as habilidades e as atitudes individuais necessários ao trabalho.
D Gerir o desempenho humano no trabalho implica a adoção tanto de práticas de monitoramento de comportamentos e resultados, tais como as técnicas de incidentes críticos e de autorregistros, quanto de avaliação, como, por exemplo, os métodos de escala gráfica, de observação comportamental e de padrão misto.
E Resultados de avaliações que indiquem deficiências de desempenho decorrentes das características dos trabalhadores devem ser tratados a partir de planos de desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais (acredito que faltou as habilidades do CHÁ, está incompleta, apanhei nessa KAKAAKA).
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Incidentes críticos não é método de avaliação de desempenho????
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Acredito que o erro da C é dizer sobre
"pressupostos similares" e
trazer conceito de gestão por competência
sendo que a questão pede Avaliação de Desempenho.
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