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3.2.4 Modelo de gestão de pessoas como gestão por competências
O advento da era competitiva, iniciado na década de 1990 e presente até os dias atuais, exigiu novo papel da gestão de recursos humanos. De acordo com Fischer (2002), a intenção de criar vínculos cada vez mais próximos entre desempenho e resultados da empresa intensifica-se a ponto de requerer nova definição conceitual do modelo, porquanto, a julgar pelo movimento dos anos 1990, a descentralização da área de recursos humanos continua.
Cada vez mais a área passa a assessorar outras áreas da empresa na atração e na retenção de pessoas. Nos anos 1990, a área recebeu várias denominações, como: gestão de pessoas, gestão de talentos, gestão de gente, gestão estratégica de recursos humanos, entre outras. Tipicamente, seu foco de atuação passa a ser a gestão de competências e, ao menos no discurso, a construção de modelos de gestão de pessoas mais flexíveis e orgânicos.
Dessa forma, temas, como estratégia competitiva, vantagem competitiva, reengenharia e reestruturação, competências essenciais e reinvenção do setor passam a predominar na gestão empresarial.
Gabarito E
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Justificativa da letra C: Errada. A realização de provas de conhecimento, por si só, não exemplifica uma prática da gestão por competências. Veja-se: “A regulamentação em vigor prioriza o nível de conhecimentos e habilidades dos candidatos e não considera os aspectos relacionados às atitudes dos futuros servidores. [...] A conseqüência imediata é que a seleção pública, tal como é realizada hoje, escolhe candidatos bastante capazes intelectualmente, mas, por vezes, sem o perfil adequado para um bom desempenho num cargo ou numa função. [...] O emprego da abordagem das competências em instituições de governo mostra-se, ainda hoje, relativamente restrito, sobretudo em decorrência das barreiras enfrentadas para a realização dos processos de seleção. Para contornar essas dificuldades, várias organizações têm optado pela incorporação de mais uma etapa nos concursos públicos.”
Fonte: Gestão por competências e os subsistemas de gestão de recursos humanos. Pag. 26 Disponível em http://www.enap.gov.br/documents/52930/585077/livro_gestao_competencias.pdf/cd493b19-485e-42b1-bc0e-27578a89faea.
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Alguém sabe comentar os demais erros?
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Como os colegas sabem, o assunto é complexo por possuir diversas "teorias", contudo tentei explicar cada assertiva. Na existência de eventuais erros, favor notifiquem-me.
a) A adoção do modelo de gestão por competências representa uma tentativa de se eliminar os traços de subjetividade e imprevisibilidade que ainda permeiam o cenário da administração pública e respectivas organizações e setores de gestão de pessoas.
Errado!
Na verdade a gestão por competências tende a detectar lacunas relacionadas às competências necessárias para consecução dos objetivos organizacionais e às competências já disponíveis na organização. Não trata-se de "eliminar os traços de subjetividade" até porque um dos intrumentos utilizados para mapear as lacunas é a entrevista que é muito subjetiva.
b) Nas organizações públicas, o mapeamento de competências é dispensável, já que diversos documentos oficiais, como, por exemplo, os regimentos internos, dispõem sobre as atribuições e responsabilidades das unidades organizacionais e de seus respectivos servidores.
Errado!
Apesar de sofrer com algumas limitações, a gestão por competências pode ser empregada no setor público com adaptações.
c) Provas de conhecimentos em seleções públicas de pessoal exemplificam uma das práticas da gestão por competências, na medida em que o conceito de competências remete ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes integrantes dos repertórios cognitivos e afetivos dos candidatos.
Errado!
O atual processo seletivo (concurso público) avalia a capacidade em termos de conteúdo, entretanto, a avaliação dos aspectos comportamentais dos servidores para o seu ingresso, fica prejudicada;
d) As recentes políticas de pessoal no setor público visam à utilização da noção de competências em todas as funções de administração de recursos humanos desempenhadas pelos setores de gestão de pessoas.
Errado!
Não só pelos setores de gestão de pessoas, mas pela administração pública como um todo.
e) São preceitos da gestão por competências: alinhamento das políticas de recursos humanos com a estratégia organizacional; coerência entre as políticas de recursos humanos; convergência de atitudes e comportamentos dos gestores organizacionais com a unidade de recursos humanos; integração entre força de trabalho e objetivos organizacionais.
Correto!
Vale anotar estes preceitos.
At.te, CW.
- ANDREIA RIBAS & CASSIANO SALIM. Gestão de Pessoas para Concursos. Editora Alumnus, 2013.
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A) ERRADA!
A Gestão por C/ tem como OBJETIVO fornecer ferramentas para que as competências dos individuos CONCRETIZEM a ESTRÁTEGIA da organizacão
A Subjetividade CONTINUA EXISTINDO.
Ex; Na AVALIAÇÃO do desempenho, na qual é avaliado não só o ASPECTO OBJETIVO, que é o DESEMPENHO, mas também os ASPECTOS SUBJETIVOS, como a motivação, o Suporte organizacional, os fatores externos e etc.
B) ERRADA!
Nas organizações publicas, a competência é pre-definida.
POREEEEMMM
O objetivo do MAPEAMENTO não é DEFINIR competência --> É identificar a lacuna, entre AS EXIGIDAS e as que o orgão POSSUI.
C) ERRADA! (Tenso)
Vejamos o que diz a questão:
Provas de conhecimentos em seleções públicas de pessoal exemplificam uma das práticas da gestão por competências, na medida em que o conceito de competências remete ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes integrantes dos repertórios cognitivos e afetivos dos candidatos.
PROVAS de CONHECIMENTO --> Não EXEMPLIFICA uma das PRATICAS.
Na avaliação das C/ se analisa o CONJUNTO INTERIO das competências (C.H.A + Motivação + Suporte) --> NÃO HÁ competência FORMADA por RECURSO ISOLADO
D) ERRADA!
Tenso... tenso... tenso
E) CORRETA!
São preceitos da gestão por competências:
-> Alinhamento das políticas de recursos humanos com a estratégia organizacional (Concretizar a ESTRATEGIA pela C/ Humanas)
-> Coerência entre as políticas de recursos humanos
-> Convergência de atitudes e comportamentos dos gestores organizacionais com a unidade de recursos humanos (Harmozinar o Gestor com o S. de RH, pois é esse que presta o apio para gerenciar as Competências)
-> Integração entre força de trabalho e objetivos organizacionais (Concretizar a ESTRATEGIA pela C/ Humanas)
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Que matéria complicada. Mas cai, vamos tentar entender.
Questão muito difícil, mas prova de TCE é assim mesmo.
Questão D.
Será que é aceitável falar que " à utilização da noção de competências em todas as funções de administração de recursos humanos" . Acho essa disciplina muito complicada para estudo devido à subjetividade. Mas essa generalização de TODAS AS FUNÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO está correta?
Por favor, cometem a questão D.
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Gente, por favor, não custa nada identificar as fontes que originaram os comentarios de vocês...
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Complementando o comentario dos colegas quando a letra D.
A gestão por competência não trata de TODAS as funções de RH, mas sim de:
Descrição e análise de cargos;
Recrutamento e seleção;
T&D;
Remuneração;
Avaliação;
Ex: não existe plano de beneficios por competencia, e este é função da ARH.
Espero ter ajudado!
Matéria perigosa!
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CAAAAAAA RA CO LIS. ENTRE a C e a E. Procurei erro na E, não achei, marquei letra c por ter certa. Mal sabe ele...
Tensa heein.
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O recrutamento e a seleção realizados por concurso têm foco baseado em cargos e, não, em competências.
Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Lins Ribas e Cassaino Ramalho Salim - Editora Aluminus 4º edição (pág. 423)
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A. Não faço ideia.
B. O mapeamento de competências não tem como ser dispensável. Esse processo de analisar as lacunas de competência e suprir o gap é prejudicado na administração pública. Porém, pode sim ser usado, é o caso do preenchimento de cargos em comissão e funções de confiança. O gestor, ao alocar os funcionários nesses cargos e funções, deve fazer uma análise das competências que faltam e suprí-las por meio de pessoas com essas competências necessárias.
C. Como já dito pelos colegas, o concurso não avalia atitudes.
D. Gente, em minha opinião, não dá para usar a noção de competências em todas as funções de RH (agregar pessoas, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e controlar pessoas). A remuneração por competências, por exemplo, não é utilizada. Nem a seleção (no caso de concursos)...
E. Certinho.
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complicado
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Os editais de concurso trazem que as questões podem avaliar não so o conhecimento mas tambem habilidades do candidato. Como fica a C diante disso?
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A letra A está INCORRETA. O primeiro erro é de que a administração pública, dentre inúmeras características, é taxada de previsível, destacando-se, aí, o princípio da legalidade. Por esse motivo, ainda adota muitos preceitos do modelo burocrático. Portanto, eliminar traços de imprevisibilidade não é uma das finalidades da gestão por competências no setor público. O Decreto nº 5.707/2000 ssim define gestão por competência: “gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”.
A letra B está INCORRETA. Ainda que caracterizada pela previsibilidade, as organizações públicas não são estáticas. Evoluem e necessitam de constante revisões do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de seus integrantes. Por isso, o mapeamento de competências é indispensável.
A letra C está INCORRETA. As provas de conhecimentos em concursos públicos não focam, pelo menos atualmente, repertórios afetivos do candidato, limitando-se a aspectos de cognição.
A letra D está INCORRETA. As recentes políticas de pessoal no setor público visam à utilização da noção de competências em todas as funções, e não apenas à administração de recursos humanos desempenhadas pelos setores de gestão de pessoas.
A letra E está CORRETA. A gestão por competências moderna é aquela que possui uma visão ou perspectiva processual, ou seja, é aquela que focaliza um desenvolvimento contínuo de competências, um processo dinâmico inserido nas organizações. Logo, necessita de alinhamento entre a estratégia organizacional e as políticas de recursos humanos.
A questão também menciona a convergência de atitudes e comportamentos dos gestores organizacionais com a unidade de recursos humanos; ora, isso nada mais é que a própria prática da gestão de competências. Esperar algo diferente disso seria enfatizar a teoria em detrimento da prática.
Por fim, temos a integração entre força de trabalho e objetivos organizacionais. A gestão de competências envolve conhecer as competências organizacionais e as competências individuais. Em suma, integrar o que a organização necessita com aquilo que ela possui.GABARITO: E.
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Resposta letra E. É um conceito básico da Gestão por competências conduzir as pessoas para que possam atingir a visão da organização por meio de suas competências.
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a) Pelo contrário. A gestão por competência vai de encontro ao engessado sistema impessoal e legal do setor público brasileiro. Tenta flexibilizá-lo um pouco, trazendo, por exemplo, as remunerações por competências.
b) Pessoal, uma dica: se o tema da questão é gestão por competências, não assinale nada que menospreze esse tema. A gestão por competência não é dispensável, pelo contrário! É um tema importantíssimo até no setor público.
c) Errado, pois os concursos públicos são justamente um dos desafios à gestão por competências, já que só medem os conhecimentos dos candidatos, deixando de fora as medidas das habilidades e atitudes.
d) Errado. Ainda estamos em um período de inserção gradual da gestão por competências no setor público, justamente pelo medo de trazer de volta a subjetividade e a corrupção da época patrimonialista. Logo, tudo tem sido feito gradual e lentamente, ela ainda não está presente em todas as funções de RH, como a questão supõe.
e) Esse é o nosso gabarito. No setor público, como eu falei anteriormente, tudo tem sido feito de forma gradual. Já tivemos alguns avanços, como avaliações de desempenho regulares, as quais estabelecem critérios para gratificações, órgãos com sistemas de aprendizagem organizacional focado no desenvolvimento contínuo de talentos, os concursos públicos já são divididos por áreas específicas, entre outros. Assim, o enunciado acerta ao citar os preceitos da gestão por competências, principalmente no que diz respeito ao alinhamento das políticas de RH com os objetivos estratégicos da organização, além da integração da força de trabalho com esses mesmos objetivos.
Gabarito: E
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