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I - ERRADO
O pressuposto do método dos incidentes críticos pontua que no comportamento das pessoas é possível descrever algumas características que podem levar a resultados considerados normais, muito positivos ou muito negativos.
II - ERRADO
De acordo com Abreu (2005), o método da escolha forçada foi desenvolvido durante a 2ª Guerra Mundial, visando aperfeiçoar a escolha de oficiais das Forças Armadas que deveriam ser promovidos.
O método parte do pressuposto da existência, em uma organização, de uma curva normal de desempenho. Ou seja:
• Alguns profissionais apresentam desempenho ruim;
• Outro grupo de funcionários demonstra desempenho bom;
• Certo grupo de empregados apresenta desempenho excelente.
Historicamente, o método de escolha forçada foi muito utilizado para a concessão de aumentos salariais por mérito e até para a distribuição de prêmios ou participação nos lucros.
No sistema mercadológico atual, inserido na era da qualidade empresarial, o pressuposto do método apresenta-se completamente errado. Isso porque, em uma organização competitiva é preciso que existam desempenhos positivos de todos os seus funcionários. E, caso algum dos profissionais não demonstre desempenho positivo em um dado momento, deve ser investido todo o esforço necessário para a recuperação do referido desempenho.
Ressalta-se que o método de escolha forçada pode gerar grande desmotivação entre membros da mesma equipe e o resultado final dessa intervenção pode ser a baixa na produção do grande grupo.
Fonte:
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/35015/programas-de-avaliacao-do-desempenho-escolha-forcada-e-escolha-grafica
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/35023/programas-de-avaliacao-do-desempenho-frases-descritivas-e-incidentes-criticos
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Letra B
O item I trata do conceito de Escalas Gráficas. O método dos incidentes críticos representa as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) ou altamente negativos (representando o fracasso).
No item II, o método da escolha forçada busca avaliar o desempenho do funcionário com base em um conjunto de frases organizadas em blocos. A ideia geral é que, em cada bloco, o avaliador escolha a frase que melhor representa o comportamento do funcionário, deixando de lado as demais (daí o nome "escolha forçada")
Prof. Carlos Xavier
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MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
1) Método das escalas gráficas: é o mais utilizado pela sua simplicidade, mas sua aplicação requer cuidados a fim de neutrlizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador. Utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação desses fatores.
2)Método da escolha forçada: método de avaliação de desempenho desenvolvido por uma equipe de técnicos americanos, para a escolha de oficiais das Forças Armadas que deveriam ser promovidos. O exército estava preocupado em obter um sistema de avaliação que neutralizasse os efeitos de halo, o subjetivismo e o protecionismo típicos do método da escala gráfica, e que permitisse resultados de avaliação mais objetivos.
3) Método de pesquisa de campo: baseado em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho dos seus subordinados, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desemepnho, por meio da análise de fatos e situações.
4)Método dos incidentes críticos: baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). O MÉTODO NÃO SE PREOCUPA COM CARACTERÍSTICAS SITUADAS DENTRO DA NORMALIDADE.
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Incidentes críticos : O pressuposto do método dos incidentes críticos pontua que no comportamento das pessoas é possível descrever algumas características que podem levar a resultados considerados normais, muito positivos ou muito negativos. Ressalta-se que o método em questão não almeja realizar avaliação das situações normais, mas sim das situações extremas de comportamento (positivo ou negativo) no ambiente de trabalho. Com isso, busca-se a exceção entre os membros da equipe funcional.
Escolha forçada: De acordo com Abreu (2005), o método da escolha forçada foi desenvolvido durante a 2ª Guerra Mundial, visando aperfeiçoar a escolha de oficiais das Forças Armadas que deveriam ser promovidos. O método parte do pressuposto da existência, em uma organização, de uma curva normal de desempenho. Ou seja:
• Alguns profissionais apresentam desempenho ruim;
• Outro grupo de funcionários demonstra desempenho bom;
• Certo grupo de empregados apresenta desempenho excelente.
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ESCOLHA E DISTRIBUIÇÃO FORÇADA: o avaliador é forçado a escolher dentre tarefas pré - determinadas a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. avaliação objetiva.
INCIDENTES CRITICOS: não avalia situações normais. Preocupa-se em avaliar desempenhos altamente positivos ou fracassados.
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A I não pe Incidentes Críticos..
Escalas graficas
E urn metodo baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estao os fatores de avalia~ao e nas co lunas estao os graus de avaliac,;ao do desempenho.
Associar, Escalas com Dupla Entrada.
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I- incorreta, pois deu o conceito de ESCALA GRÁFICA
II- Incorreta, pois o avaliador é forçado a escolher dentre tarefas pré - determinadas a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. avaliação objetiva.
Gab. B
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Os métodos de avaliação de desempenho mais tradicionais são:
Método da Escala Gráfica: É o método de Avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador para evitar interferências. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho, enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação daqueles fatores. Estes são previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.
Método da Escolha Forçada: consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frase. O avaliador deve escolher, forçosamente, apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado ou então escolhe a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí a denominação de escolha forçada.
Pesquisa de Campo: É um método de avaliação do desempenho com base em entrevistas com o superior imediato, por meio das quais se avalia o desempenho dos subordinados, levantando-se as causas, origens e motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. É um método de avaliação mais amplo que permite, além de um diagnóstico do desempenho da pessoa, a possibilidade de planejar com o superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organização. Avaliação de campo analisa os fatores e situações que desencadeiam determinados desempenhos. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento e acompanhamento posterior dos resultados.
Método dos Incidentes Críticos: Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem certas características extremas, capazes de levar a resultados positivos. Uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e/ou negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Focaliza tanto as exceções positivas como as negativas no desempenho das pessoas.
Lista de Verificação: baseia-se em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check lists) a respeito de cada funcionário. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Na prática, é uma simplificação do método das escalas gráficas.
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O conceito da I está mais para Escalas Gráficas
E Escolhas forçada são frases descritivas em relação aos possíveis comportamentos do trabalhador dentro do trabalho. E o avaliador escolhe. Daí o nome escolha forçada.