Questão 2125621

• Banca: IF-PE
• Órgão: IF-PE
• Ano: 2016
• Provas: IF-PE - 2016 - IF-PE - Tecnólogo - Gestão em Recursos Hunanos
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

No que concerne à Avaliação de Desempenho dos colaboradores de uma organização, analise as informações abaixo.

I. A participação das pessoas não deve estar relacionada a desempenhos passados ou acontecimentos recentes.

II. Deve-se enfatizar ações burocráticas em detrimento de avaliações críticas do processo, uma vez que se perde de vista a administração do futuro, quando as pessoas poderão de fato transformar o potencial em realidade palpável.

III. Quanto ao grupo de avaliadores, não se deve trabalhar com uma uniformidade, uma vez que classificações feitas por diversos gerentes devem ser comparadas.

IV. O avaliador não se deve deixar influenciar por nenhuma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

V. As formas de implementação de uma Avaliação de Desempenho, selecionadas pelo RH, precisam estar necessariamente relacionadas aos objetivos da organização.

Estão CORRETAS apenas as alternativas

• A. I, III e IV.
• B. I e II.
• C. I e IV.
• D. IV e V.
• E. I, II e IV.

Gabarito: C

Comentários

•  c)

  I e IV.

• Não entendi o gabarito. Mais especificamente não entendi o motivo do item I) estar certo. Alguém poderia explicar?

   

• I. A participação das pessoas não deve estar relacionada a desempenhos passados ou acontecimentos recentes.

  Essa I é toda cagada, e quanto aos incidentes críticos? Se ele dissesse "não pode estar" até iria considerar. Mas como vou evitar os incidentes críticos?

   

  Eu não sei o que é pior, a matéria em si ou a redação bost# dos examinadores. Eu hein, que o Senhor mande uma luz, pq tá td das trevas aqui.

• Segundo Araújo (2006, p. 147-148),

  Cuidados na avaliação de desempenho

  • Quanto à participação das pessoas: não deve estar relacionada a desempenhos passados ou acontecimentos recentes.
  • Quanto às ênfases: não se devem enfatizar ações burocráticas em detrimento de avaliações críticas do processo.
  • Quanto ao processo: o processo não pode ser visto como injusto, ou seja, as pessoas não podem enxergá-lo com mais uma iniquidade contra a minha pessoa, pois do contrário estas não acreditarão na avaliação, podendo fazer com que todo o esforço da empresa “caia por água abaixo” como sugere o dito popular. Note, contudo, que uma avaliação tendenciosa pode englobar diversos tipos de cuidados, como, por exemplo, evitar os obstáculos interpessoais, que se dá quando o avaliador se deixa levar por simpatias ou antipatias pessoais.
  • Quanto ao grupo de avaliadores: deve-se trabalhar com uma uniformidade dos avaliadores quanto à mensuração.
  • Quanto à consistência da avaliação: a avaliação não deve ser inconsistente, ou seja, “estar baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém (inócua)”. Em outras palavras, o processo deve, necessariamente, agregar valor àqueles envolvidos.
  • Quanto ao avaliador: a avaliação não deve conter o efeito de halo, ou seja, o avaliador não pode “se deixar levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza”. Este cuidado vai além da ideia de que o processo não deve ser inócuo, pois trata da posição do avaliador, porque ele não pode “nivelar o julgamento de uma pessoa por cima ou por baixo”.
  • Quanto ao avaliador, em relação aos avaliados: a avaliação não pode tender a um nivelamento das pessoas.
  • Quanto às formas de implementação: as formas de implementação selecionadas devem estar diretamente relacionadas aos seus objetivos.

  ARAUJO, L. C. G. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.