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ERRADO
"Efeito Halo ou generalização ou, ainda, estereotipação, ocorre na avaliação de desempenho, quando o avaliador generaliza uma característica da pessoa, utilizando-a para avaliar todos os fatores de desempenho. É quando o avaliador dá a um indivíduo a mesma classificação em todas as dimensões, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. O método da escolha forçada é o método mais isento de ocorrer esse tipo de erro de avaliação, pois minimiza esse efeito. Inclusive, esse é uma de suas vantages: proporciona resultados confiáveis e isentos de subjetividade."
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Errado.
Método Da Escolha Forçada
Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a serem promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou resultados amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado em várias empresas.
Ele consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
a) Dentro de cada bloco há duas frases de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.
b) Em cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo. São escolhidas as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
No formulário com blocos de significados positivo e negativo, o avaliador localiza as frases que possivelmente contam pontos, podendo assim, distorcer o resultado da avaliação. No entanto, no formulário com blocos de significado apenas positivo, a presença de frases com um único sentido dificulta a avaliação dirigida, levando o avaliador a refletir e ponderar sobre cada bloco, escolhendo a frase mais descritiva do desempenho do avaliado.
As frases são selecionadas por meio de um procedimento estatístico que visa verificar a adequação do funcionário à empresa.
Vantagem do método da escolha forçada
1. Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação (hallo effect);
2. Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
Desvantagens do método de escolha forçada
1. Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado;
2. ë um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores;
3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc.
4. Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliacao que faz a respeito de seus subordinados.
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Resp.: Errada
Comentário:
Conforme ensina Chiavenato, o método da escolha forçada é um sistema de avaliação de desempenho que foi desenvolvido nos EUA durante a 2ª Guerra Mundial para a escolha dos Oficiais das Forças Armadas a serem promovidos, na ocasião, havia a busca de um processo que neutralizasse os efeitos de Halo, que se pelo subjetivismo e protecionismo, por exemplo.
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Os comentários acima deram a entender que efeito halo e estereotipação são a mesma coisa, mas há uma diferença (sutil, é verdade) entre os dois conceitos.
Efeito halo é obter uma percepção sobre um indivíduo baseada somente em um atributo ou característica enquanto que estereotipação é um juízo de valor com base na participação do avaliado em um grupo (social, demográfico, religioso etc.).
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ERRADO O EFEITO HALO SÓ EXISTE NO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS E MÉTODO DE COMPARAÇÃO AOS PARES.
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Abaixo exemplo de uma Avaliação de Desempenho por escolha forçada :
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Complementando os comentários com um própria questão do cespe a respeito do assunto
Q103313
Se uma organização pretender adotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de avaliação, ela deve adotar o método de avaliação denominado escolha forçada.
Gabarito: CERTO
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Resumindo:
Uma das vantagens do Método da Escolha Forçada é propiciar resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito halo, ou seja o efeito da estereotipação.
Prof. Marcelo Camacho - Pontodosconcursos
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Vamos ver agora um resumo das principais técnicas de avaliação de desempenho tradicionais, de acordo com a classificação de Gil11:
Relatórios: Constituem os procedimento mais simples de avaliação de desempenho. Têm lugar quando os chefes são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada empregado sob sua responsabilidade. Vantagens: rapidez, favorecem a livre expressão e deixam documentada a opinião emitida. Desvantagens: são incompletos, favorecem o subjetivismo, podem deixar dúvida quanto ao significado dos termos empregados e dificultam a tabulação dos dados obtidos.
Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do funcionário. Vantagens: é reconhecida como um método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador - EFEITO HALO. Desvantagens: sua elaboração é muito complexa e não proporciona maiores informações sobre os pontos fortes do avaliado.
Continuará...
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Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada um dos fatores.
Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os relatórios.
Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das necessidades de treinamento e potencial de desenvolvimento. Quando se deseja uma maior profundidade na avaliação, este método precisa ser complementado por outros procedimentos.
Distribuição forçada: consiste em colocar os funcionários em determinada categoria e avaliá-los segundo determinado padrão. Este padrão poderá ser, por exemplo:
10% inferior --- 20% médio-inferior --- 40% médio --- 20% médio-superior ---- 10% superior
Se o grupo a ser avaliado tiver 10 elementos, por exemplo, um será avaliado como inferior, dois como médio-inferiores, quatro como médios, dois como médio-superiores e um como superior. Esse método é muito limitado, pois é baseado na comparação e tem como premissa que em um grupo sempre haverá funcionários bons, ruins e médios. Como aplicar um método desse tipo em uma ótima equipe sem cometer injustiças?
Pesquisa de campo: é desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas em gestão de pessoas aos supervisores. A partir delas avalia-se o desempenho dos subordinados e procura-se identificar as causas do desempenho deficiente, bem como propor ações corretivas. Vantagens: é um método bastante abrangente, pois conduz a avaliação a um entrosamento com treinamento, planos de carreira e outros processos de gestão de pessoas. Desvantagem: custo elevado para manutenção dos especialistas que realizam as entrevistas e lentidão do procedimento.
Continuará...
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Comparação binária: método em que cada indivíduo do grupo é comparado com cada um dos outros elementos do grupo em relação a diversos fatores de desempenho. Vantagem: aplicação simples. Desvantagens: muito baseado em comparação, esclarece pouco a respeito dos comportamentos que caracterizam as diferenças individuais no trabalho.
Frases descritivas: apresenta semelhança com o método da escolha forçada. Nele, o avaliador, de posse de um formulário contendo certo número de frases, indica as que não correspondem ao desempenho de seus subordinados. É tido como um método pouco preciso.
Auto-avaliação: é o método pelo qual o empregado avalia seu próprio desempenho. Pode assumir a forma de relatórios, escalas gráficas e até frases
descritivas. Só apresenta validade quando aplicado a grupos com notório grau de maturidade profissional.
Incidentes críticos: consiste no destaque de características ou comportamentos extremos (incidentes críticos), que são desempenhos altamente positivos ou negativos. O método não leva em conta o desempenho normal, preocupa-se apenas com os excepcionais, sejam eles bons ou ruins. Assim, os pontos fortes e fracos de cada funcionários são levantados a partir de seus incidentes críticos.
Avaliação 360º - A avaliação 360 graus é uma técnica muito moderna e tem sido bastante cobrada em provas de concursos. Inclui, além da auto-avaliação, a avaliação dos pares, subordinados e superiores. O funcionário costuma ser avaliado também por pessoas externas à organização, como os clientes, fornecedores e parceiros. Souza12 nos apresenta um conceito bastante completo. “A avaliação 360 graus é um dos mais relevantes avanços no campo da gestão de resultados humanos, caracterizada por ser uma abordagem que privilegia o diálogo entre todas as pessoas afetadas pelos resultados – pares, clientes, usuários, lideranças e a própria pessoa (...) é um modo de gerenciamento centrado em feedbacks, razão pela qual acarreta intensa resistência, por substituir a exclusiva análise quantitativa tradicionalmente empregada por dados qualitativos”.
Vantagens - Sistema mais democrático, dá voz a quem normalmente não tem.. Em vez de uma única opinião, há muitos pontos de vista sobre o desempenho. Essa diversidade geralmente resulta em julgamentos mais equilibrados. Possibilita uma visão abrangente dos pontos fortes e fracos do indivíduo, ajudando no planejamento da carreira. Desvantagens - Corre-se o risco de haver avaliações subjetivas e pessoais. Não é para qualquer empresa. Se não houver uma cultura de portas abertas, uma comunicação eficiente e um forte senso de equipe, poderá gerar intrigas. Muita gente acaba não falando a verdade, com medo de sofrer retaliações.
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FONTE DISSO TUDO: PONTODOSCONCURSOS - FLÁVIO POMPÊO.
GRAÇA E PAZ.
bONS ESTUDOS!
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QUESTÃO: A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo.
O Método de Escolha Forçada, propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da ESTEREOTIPAÇÃO ( efeito Halo)
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O método de escolha forçada foi criado para Evitar o Efeito de Halo.
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QUESTÃO: "A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo." ERRADO!
A avaliação de desempenho é parte de um processo maior chamado de gestão do desempenho. Existem muitos métodos para se avaliar o desempenho profissional, cada organização adota o método que julga mais adequado às suas Características. Os métodos mais utilizados, de acordo com Chiavenato (2009) e Bohlander e Snell (2010), são:
a) Métodos de traços de personalidade:
O objetivo dos métodos dos traços de personalidade é medir a extensão em que um profissional apresenta determinadas características - por exemplo, liderança, iniciativa, criatividade, etc. – importantes para a realização de seu trabalho e para a empresa. Tipos: ESCALAS GRÁFICAS, Escalas de padrão misto; MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA; Método do ensaio.
O método Escalas gráficas é baseado em uma tabela de dupla entrada, em que nas linhas estão os fatores de avaliação (comportamentos e atitudes) e nas colunas estão representados os graus de avaliação de desempenho, em que o avaliador indica em que grau o profissional possui o fator de avaliação.
Este método é o mais utilizado. É aparentemente simples, mas requer cuidados para neutralização da SUBJETIVIDADE e PREJULGAMENTO.
Uma de suas desvantagens é a possibilidade de produzir efeito de generalização - efeito halo: se o funcionário for bem avaliado em um fator, pode ser bem avaliado em todos os outros.
Já o método da escolha forçada surgiu para eliminar a superficialidade, generalização e subjetividade do método de escalas gráficas. No método da escolha forçada, o avaliador deve escolher frases descritivas, que estão dispostas em blocos (pode ser composto de duas, quatro ou mais frases), que descrevem determinados aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher apenas uma (ou duas) frase que mais se parece com o comportamento/desempenho do profissional, ou também, a frase que menos se assemelha ao comportamento do profissional.
Uma de suas VANTAGENS é, justamente, evitar o efeito de generalização na avaliação - efeito halo ou horn.
Deste modo, conseguimos visualizar o argumento que valida o gabarito da questão. Todavia, irei completar o comentário, bem sinteticamente,com os outros métodos e seus respectivos tipos. Então, vamos lá:
b) Métodos Comportamentais: Pesquisa de campo (é considerado o mais completos dos métodos de avaliação de desempenho); Método do incidente crítico; Listas de verificação comportamental; Comparação aos pares.
c) Métodos de avaliação por resultado: Medidas de produtividade.
d) Métodos modernos de avaliação de desempenho: APPO (Administração Participativo por Objetivos); BSC (Balanced Scorecard); Método 360º; Avaliação por competência.
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UMA DAS VANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA E DIMINUIR A SUBJETIVIDADE NA AVALIAÇÃO E DESSA FORMA EVITAR O EFEITO HALO OU SEJA A GENERALIZAÇÃO.
O METODO ESCALA GRÁFICA É QUE POSSIBILITA A OCORRENCIA DO EFEITO HALO.
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Vantagens da avaliação por Escolha Forçada
. Resultados menos subjetivos, mais confiáveis, pois elimina o efeito de generalização (halo effect)
Aplicação simples, não exige preparo dos avaliadores;
Profª Elisabete Moreira
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Tendo em vista que o método mencionado resume-se em o avaliador ater-se às frases utilizadas como fatores da avaliação, tem-se por efeito a diminuição da subjetividade. Ora, se esta é uma das vantagens, a questão é incorreta, haja vista que o efeito Halo é caracterizado pela generalização positiva e/ou negativa ressaltando um alto grau de subjetividade.
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Errado - Já que o método de escolha força tem como vantagem a eliminação do Efeito halo
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Ao contrário, escolha forçada, apesar de ser um método subjetivo, diminiu o hallo.
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http://centraldefavoritos.com.br/2016/08/04/avaliacao-de-desempenho-objetivos-metodos-vantagens-e-desvantagens/
1. Método da Escala Gráfica.
mais utilizado e divulgado e o método mais simples
A aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré julgamento do avaliador que podem ter enorme interferência.
Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos fatores.
Os fatores são selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas. Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções.
Vantagens do método das escalas gráficas.
1. Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e avaliação simples.
2. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas; e
3. Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação.
Desvantagens do método das escalas gráficas.
1. Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento e não as características do avaliado; Inflexivel
2. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua preciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. halo effecet ou afeto da esterotipação;
3. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações; e influencia pessoal dos avaliadores.
Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções
2. Método Da Escolha Forçada
frases descritivas o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
Vantagem do método da escolha forçada
1. Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação (hallo effect);
2. Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
Desvantagens do método de escolha forçada
1. Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado;
2. ë um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores;
3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc.
4. Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados.
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Escolha forçada diminui halo; escala grafica aumenta halo.
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Escala gráfica - Produz efeito Halo
Escolha forçada - Elimina o efeito Halo
Incidentes críticos - Reduz o efeito Halo
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Tendência Central
No erro de tendência central, o avaliador procura atribuir notas médias com receio de prejudicar os seus avaliados ou a fim de evitar se comprometer futuramente explicando o porquê das notas altas ou baixas.
Método da Escolha Forçada
Bastante utilizada na 2ª Guerra Mundial para promover os oficiais, o método da escolha forçada consiste em avaliar os indivíduos pelo seu desempenho. Uma vantagem desse método é propiciar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação, também conhecido como efeito halo.
Efeito Halo
O efeito halo leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores; ou, de modo diverso, um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos em todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva do avaliador.
Método dos Incidentes Críticos
O método dos incidentes críticos é de fácil aplicação, porque não se preocupa com características situadas dentro do campo da normalidade, mas apenas com aquelas extremamentes positivas ou negativas.
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O método de Escala gráfica possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo.