Questão 212929

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: MPU
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho.

A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTO

  "Essa é, inclusive, a principal característica desse método. O supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos do desempenho de seus subordinados. As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas."

• Métodos dos Incidentes Críticos: Baseia-se no fato de que no comportamento humano, existem certas características extremas, capazes de levar a resultados positivos. Uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Focaliza tanto as exceções positivas como as negativas no desempenho das pessoas

• CORRETO.
  " É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos."
  
  CHIAVENATO. Gestão de Pessoas, 2010.
  
  Bons estudos!

• Esquece-se a normalidade na técnica de incidentes críticos, passando-se a avaliar os fatos negativos e positivos.

• Avaliação de Desempenho: Métodos!

  
  Escalas Gráficas: Baseado numa tabela onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação de desempenho. Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva que quanto melhor a descrição, maior será a precisão do fator. Os graus de avaliação pode ser desde um desempenho fraco ou insatisfatório até ótimo ou excelentes e entre esses extremos, existem várias alternativas intermediárias. Infelizmente esse método se limita aos graus de variação dos fatores de avaliação. 
   
  Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.
  
  Pesquisa de campo: Nesse método um especialista é incluído dentro da avaliação de desempenho juntamente com o gerente direto dos colaboradores (avaliados). A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.
  
  Método dos incidentes críticos: Método de avaliação simples que se baseia somente em graus de avaliação extremos (excelente, muito ruim, etc) e exclui o desempenho intermediário. Cada fator de avaliação é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada avaliado.
  
  fonte: http://funcoesrh.blogspot.com.br/2010/06/avaliacao-de-desempenho-metodos.html

• Avaliação de Desempenho: Métodos! II

   
  Avaliação participativa por objetivos: método que utiliza a base da APO (avaliação por objetivos), porém com a participação ativa do avaliado e consiste em 6 etapas.
  1 – A formulação de um resultado, juntamente com o seu superior, que se deseja alcançar com um tempo determinado. E a superação desses resultados podem ser premiados com remuneração variável ou algum outro meio de reconhecimento.
  2 – Comprometimento do futuro avaliado a alcançar os objetivos traçados com o superior, algumas vezes esse comprometimento é formalizado.
  3 – A negociação/obtenção dos recursos para que possa alcançar os resultados definidos na fase 1. Essa etapa deve ser negociada com o superior e pode ser matérias, máquinas, treinamento, pessoas, etc.
  4 – O indivíduo tem a liberdade de escolher o método para que consiga alcançar os objetivos pretendidos. O gerente irá controlar e aconselhar o seu subordinado.
  5 – Monitoração dos resultados que é etapa de verificação do andamento dos resultados do colaborador que devem ser comparados com os objetivos formulados. O avaliado também estará fazendo a sua auto-avaliação e essa monitoração terá de ser constante.
  6 – Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta onde deve existir muita comunicação entre subordinado e superior para que sejam reduzidos as dissonâncias e incrementar as consistências. O avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu resultado alcançado e tomar suas conclusões.
   
  Avaliação 360 Graus: Conhecida também como Feedback 360 Graus, é um método na qual os participantes recebem feedbacks de seus superiores, colegas de trabalho ou de equipes, subordinados, clientes, fornecedores,etc. O objetivo desse método é contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo. Porém o avaliado deve estar receptível aos comentários sobre ele(a). Esse método oferece grandes vantagens mas tem um custo alto.
  
  fonte: http://funcoesrh.blogspot.com.br/2010/06/avaliacao-de-desempenho-metodos.html

• Vantagens da avaliação por Incidentes Críticos:

  *Útil para dar feedback aos colaboradores sobre o seu desempenho;

  *Reduz o viés derivado da influência dos comportamentos mais recentes;

  Desvantagens:

  *Grande disciplina dos avaliadores em razão de anotações permanentes;

  *Tem que ser utilizado em conjunto com outros métodos;

  Prª Elisabete Moreira
  

• Uma questão que  responde.
  Prova: CESPE - 2008 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa

  Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Avaliação de Desempenho; Gestão de Desempenho; Administração de Recursos Humanos; 

   Ver texto associado à questão

  Na avaliação de desempenho, o método dos incidentes críticos deve ser empregado quando a organização busca avaliar características extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos de empregados.

  Certo.

  
  

• GABARITO:CERTO.
  Só para lembrar, o método incidentes críticos reduz a generalização (efeito Halo).

• CERTO.

  Incidentes Críticos – A atenção do avaliador fica voltada para os comportamentos considerados como os mais importantes para a realização eficaz ou não de um trabalho. Nesse método são usados os comportamentos específicos que devem ser apresentados, excluindo os traços de personalidade vagamente definidos. Fazer uma lista de incidentes críticos é um rico conjunto de exemplos para ser apresentado aos funcionários com o objetivo de caracterizar os comportamentos desejáveis e os que precisam ser melhorados; busca avaliar as características extremas (Positivas ou negativas) do funcionário. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos. Essa técnica também pode ser utilizada no processo de Descrição e Análise de Cargo. A técnica de incidentes críticos é subjetiva  pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Mas constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de cargos cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-sucedido.

• Tendência Central 

  No erro de tendência central, o avaliador procura atribuir notas médias com receio de prejudicar os seus avaliados ou a fim de evitar se comprometer futuramente explicando o porquê das notas altas ou baixas.

  Método da Escolha Forçada 

  Bastante utilizada na 2ª Guerra Mundial para promover os oficiais, o método da escolha forçada consiste em avaliar os indivíduos pelo seu desempenho.  Uma vantagem desse método é propiciar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação, também conhecido como efeito halo.

  Efeito Halo 

  O efeito halo leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores; ou, de modo diverso, um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos em todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva do avaliador.

  Método dos Incidentes Críticos

  O método dos incidentes críticos é de fácil aplicação, porque não se preocupa com características situadas dentro do campo da normalidade, mas apenas com aquelas extremamentes positivas ou negativas.