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CERTO
"Vejam as desvantagens desse método: inflexibilidade ao avaliador: sujeito a distorçôes e interferências dos avaliadores (ex. Efeito Halo); tende a rotinizar e bitolar os resultados; necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para apuração; tende a resultados condescendentes ou exigentes para todos".
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Métodos da Escala Gráfica: O método de escalas gráficas, segundo CHIAVENATO (1999, p.195), "avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados." Percebe-se que este método é muito limitador para o avaliador e também para o avaliado, este pode induzir a avaliação e distorcer o resultado. Mesmo assim,é o método de avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador para evitar interferências. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho; enquanto as colunas em sentido vertical, representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.
Bons estudos!!
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. Método da Escala Gráfica.
Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e divulgado. Aparentemente, é o método mais simples, mas sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré julgamento do avaliador que podem ter enorme interferência.
Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos fatores.
Os fatores são selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas. Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções.
Vantagens do método das escalas gráficas.
1. Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e avaliação simples.
2. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas; e
3. proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação.
Desvantagens do método das escalas gráficas.
1. Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento e não as características do avaliado;
2. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua preciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. Cada pessoa percebe e interpreta as situações segundo seu “campo psicológico”. Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica relevam alguns avaliados ao halo effecet ou afeto da esterotipação;
3. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;
· Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencia pessoal dos avaliadores.
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Avaliação a partir de fatores (aspectos pré-determinados). Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, e as colunas verticais os graus de variação daqueles fatores.
Vantagens:
Fácil entendimento e aplicação, visão integrada e resumida, simplifica o trabalho do avaliador.
Desvantagens
Pouca flexibilidade, sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores (efeito halo ou esteriotipação - ótimo em tudo ou um fracasso em tudo)
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Abaixo exemplo de uma tabela que pode ser representada por escala gráfica.
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Principais Vantagens
-Proporcionar as pessoas que estão avaliando os funcionários uma ferramenta de avaliação bem simples e fácil de entender;
-Oferecer ao avaliador uma visão global e integrada dos fatores a serem analisados, ou seja do padrão de comportamento de cada funcionário no desempenho de suas funções e o que a empresa espera de cada um deles;
- É um método que por sem bem fácil, dá pouco trabalho para ao avaliador registrar suas observações.
Principais Desvantagens
-O avaliador não tem muita flexibilidade que tem de se ajustar ao método e não as padrões comportamentais do empregado como seria o mais adequado;
-Essa técnica está sujeita a interpretações subjetivas por parte doa avaliador que pode generalizar o que foi avaliado para todos os subordinados, pois cada pessoa interpreta a situações dentro da empresa a partir de uma ótica pessoal, que está sujeita a interferências de ordem emocional;
-Esse método apresenta a tendência de fazer com que os resultados obtidos sejam uma mera rotina avaliativa, além disso necessita de operações matemáticas e estatísticas para corrigir as possíveis distorções resultantes das interferências das pessoas que irão utilizá-lo para avaliação dos funcionários.
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Tem algo que eu não entendo mas to querendo compreender; alguém pode aujdar?
Já fiz umas duas questões passadas desse mesmo tema do CESPE dizendo que uma das vantagens do método ESCALA GRÁFICA é a OBJETIVIDADE. Agora me vem essa questão dizendo que uma das desvantagens é a subjetividade!!! como é que pode isso?? ou ele é objetivo ou subjetivo!
Luz, paz e amor
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- Escalas Gráficas: é um método baseado em uma tabela de dupla entrada – nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
Prós:
- facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação;
- simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização;
- visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos;
- facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;
- proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Contras:
- superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho;
- produz efeitos de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
- peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
- limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
- rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
- nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
- avalia apenas o desempenho passado.
FONTE: GESTÃO DE PESSOAS - IDALBERTO CHIAVENATO
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Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as
linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas
o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que
se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de
maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação indicam
quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada
um dos fatores.
Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos
avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os
relatórios.
Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou
fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das
necessidades de treinamento e potencial de desenvolvimento.
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Oito erros no processo de avaliação!
Por Willyans Coelho para o RH.com.br
A avaliação de desempenho sempre será um processo subjetivo para o avaliador. Não é fácil se desprover de todas as simpatias ou antipatias para avaliar corretamente uma pessoa. Porém, tomar consciência dos problemas mais comuns pode reduzir os erros e tornar o processo mais justo e transparente.
Para não cair nos erros mais comuns, é preciso antes de qualquer coisa conhecê-los. Sendo assim, esse é um bom roteiro para preparar os avaliadores antes de iniciar o processo em sua empresa.
1. Efeito de Halo/Horn
É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
2. Tendência Central
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.
3. Efeito de recenticidade
Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)
Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.
5. Erro de "primeira impressão"
Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
6. Erro de semelhança (auto-identificação)
O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
7. Erro de fadiga / rotina
Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.
8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação
Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.
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QUESTÃO: "A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização." CORRETO!
A gestão do desempenho é um importante instrumento organizacional, pois oferece alternativas eficientes de gestão às organizações. A avaliação de desempenho é parte de um processo maior chamado de gestão do desempenho. E, é definida como um processo que mede o desempenho do profissional. Ela é uma das ferramentas mais poderosas para a empresa manter e aumentar sua produtividade, além de facilitar o cumprimento de suas metas estratégicas e reforçar a sua cultura e estilo de gestão. Existem muitos métodos para se avaliar o desempenho profissional, cada organização adota o método que julga mais adequado às suas características. Os métodos mais utilizados, de acordo com Chiavenato (2009) e Bohlander e Snell (2010), são:
a) Métodos de traços de personalidade: O objetivo dos métodos dos traços de personalidade é medir a extensão em que um profissional apresenta determinadas características - por exemplo, liderança, iniciativa, criatividade, etc. – importantes para a realização de seu trabalho e para a empresa. Os métodos de traços de personalidade são os mais populares porque são de fácil aplicação e fáceis de serem desenvolvidos. O risco é que se não forem bem desenvolvidos, podem se tornar vagos e SUBJETIVOS. Tipos: ESCALAS GRÁFICAS; Escalas de padrão misto; Método da escolha forçada; Método do ensaio.
A escala gráfica é, como os colegas comentaram, baseado em uma tabela de dupla entrada, em que nas linhas estão os fatores de avaliação (comportamentos e atitudes) e nas colunas estão representados os graus de avaliação de desempenho, em que o avaliador indica em que grau o profissional possui o fator de avaliação.
Este método limita as opções de avaliação aos graus de variação dos fatores definidos. É também muito criticado, quando reduz os resultados às expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos (como ótimo=5 pontos; regular=3 pontos; fraco=1 ponto), de modo a tonar a avalição mais objetiva, ou menos subjetiva, tanto faz.
Outra característica é que este é o método mais utilizado. É aparentemente simples, mas requer cuidados para neutralização da SUBJETIVIDADE e PREJULGAMENTO.
Deste modo, conseguimos visualizar o argumento que valida o gabarito da questão. Todavia, irei completar o comentário, bem sinteticamente, com os outros métodos e seus respectivos tipos. Então, vamos lá:
b) Métodos Comportamentais: Pesquisa de campo (é considerado o mais completos dos métodos de avaliação de desempenho); Método do incidente crítico; Listas de verificação comportamental; Comparação aos pares..
c) Métodos de avaliação por resultado: Medidas de produtividade.
d) Métodos modernos de avaliação de desempenho: APPO (Administração Participativo por Objetivos); BSC (Balanced Scorecard); Método 360º; Avaliação por competência.
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O método é objetivo, simples, claro (fácil de entender), portanto possui objetividade. Por outro lado, uma das desvantagens desse método é que ele fica sujeiro à subjetividade do avaliador.
Portanto, Objeitividade do Método e Subjetividade do Avaliador.
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Achei a contriuição do colega Tiago RodrIGUEZ boa no entanto tem um erro na definição de Tendência Central
Segundo Chiavenato (livro RH- co capital humano nas organizações) Tendencia Central é a tendencia de avaliar todos os fatores da mesma maneira fazendo com que todos tenham a mesma gradação. Suponho que o artigo copiado fez uma interpretação do conceito de Tendencia Central, mas isso não quer dizer que este erro possa ocorrer só por medo de avaliar muito mal ou muito bem.
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Nao entendo o CESPE...
1 • Q89961 • 
• Prova(s): CESPE - 2011 - TRE-ES - Analista - Psicologia - Específicos
Ver texto associado à questão
A avaliação por escalas gráficas permite avaliar o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados, garantindo mais simplicidade e objetividade da avaliação.
[CERTO]
http://www.questoesdeconcursos.com.br/questoes/283c160a-65
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Também acredito que a questão deveria ter como gabarito ERRADO. Haja vista o método da escala gráfica apresentar objetividade de aplicação (vantagem) o que implica numa desvantagem conhecida como Efeito Hallo (Generalização), pois o método da escala gráfica é tão objetivo que acaba implicando numa generalização. É como se eu colocasse que um funcionário é ótimo no quesito proatividade e colocasse ótimo também para o quesito assiduidade, quando, para esse último quesito, o funcionário não ser assíduo.
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Questão pegadinha, a banca quis dizer que "ao adotar o
método de escala gráfica para a avaliação de desempenho, caso ocorra
prejulgamento e subjetividade, esses constituirão-se em desvantagens...", todavia em nenhum momento a banca disse que "a ocorrência de prejulgamento e subjetividade constituem-se características do método escala gráfica",
pois é sabido que essas são características do erro conhecido como "Halo" na
avaliação de desempenho. Portanto meus queridos, sabendo que característica é diferente de desvantagem, a questão está CORRETA.
Nas provas da CESPE se não fizermos
uma boa interpretação caímos nas pegadinhas. Ao responder também errei a
questão, não entendi, até que após alguns minutos a ficha caiu.
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Palhaçada. Prejulgamento e Subjetividade são desvantagens de qualquer técnica de avaliação de desempenho
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É não, Matheus.
Subjetividade é desvantagem presente em métodos subjetivos como o citado na questão e lista de verificação.
Existem métodos subjetivos e objetivos.
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Certo.
Escalas Gráficas de Mensuração – é um dos métodos mais antigos e populares utilizados em avaliação de desempenho. É feita uma lista de fatores de desempenho, tal como qualidade e quantidade do trabalho, profundidade do conhecimento, cooperação, lealdade, comparecimento, honestidade e iniciativa. A partir disso, o avaliador classifica cada fator de acordo com uma escala incremental. As escalas normalmente funcionam de 1 (“pouco informado sobre suas atribuições”) a 5 (“total conhecimento em relação a todas as fases da tarefa”). É um método popular, pois permite elaboração e administração rápidas, análise e comparação quantitativas; utiliza uma tabela de dupla entrada com linhas e colunas e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados. Tem como desvantagem a superficialidade e a subjetividade na avaliação.
Prós:
Fácil de planejamento e construção da avaliação.
Fácil retroação de dados ao avaliado.
Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
Possibilita a visão global dos fatores de avaliação envolvidos.
Possibilita comparação dos resultados de vários funcionários.
Contras:
Avalia apenas o desempenho passado.
Funciona como um sistema fechado.
Superficial e subjetivo
Produz efeito halo
Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
Pouca ou nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
Ocorrência de prejulgamento do avaliador.