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Gabarito: Errado.
Segundo Chiavenato: Avaliação de Desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados. Preocupa-se com a eficiência e a eficácia, com a qualidade e a produtividade.
Creio que o erro da assertiva seja afirmar que a avaliação de desempenho tem como referencial a análise dos cargos.
Chiavenato, Idalberto. Administração Geral & Pública , 3° edição.
Se estiver errado, por favor , avisem-me in box.
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Existem várias formas de se efetuar a avaliação de desempenho. Ela pode ser feita:
Pela equipe,
Por todas as pessoas que mantêm algum contato com a pessoa (360°),
Pelos subordinados (avaliação invertida),
Por uma comissão elegida,
Gerente (mais comum),
Autoavaliação...
"... um tipo de avaliação hierárquico-funcional que é efetuada pela chefia imediata e tem como referencial de análise os cargos."
A questão deixa transparecer que apenas o chefe faz a avaliação, como regra. Isso está falso.
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Lembrei da avaliação 360 na hora!!!! ERRADA
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Atualmente, as organizações priorizam a gestão de desempenho dentro de uma perspectiva participativa (envolve gestores e colaboradores). A avaliação hierárquico-funcional em que somente a chefia imediata efetua a avaliação é um tipo tradicional que vem sendo substituído por uma gestão de desempenho alinhada a estratégia organizacional.
GABARITO: ERRADO
Profª Andréia Ribas
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Errada
A avaliação de desempenho, um tipo de avaliação hierárquico-funcional que é efetuada pela chefia imediata e tem como referencial de análise os funcionários/servidores. Não os cargos. (gestão de pessoas)
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Apenas complementando os comentários dos demais colegas, a avaliação de desempenho tem como BASE referencial a análise os cargos. Tendo em vista que as pessoas devem ser avaliadas de maneira independente e por mais elementares que seja suas funções, o seu desempenho deve ser avaliado de acordo com o cargo ocupado, de acordo com as orientações e treinamentos recebidos e das oportunidades que tenha recebido do seu gestor imediato. Sendo assim, a ANÁLISE DO CARGO É FUNDAMENTAL para a AD. O erro da questão está em generalizar a AD como feita pela CHEFIA IMEDIATA, quando sabemos existirem outras formas de avaliação.
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A avaliação de desempenho é centrada no ocupante do cargo, e não o cargo ocupado.
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CONFORME TEORIA CONTIGENCIAL:
TUDO DEPENDE
EM CERTA ORGANIZAÇÃO, PODE SER QUE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SEJA MAIS EFICIENTE. A SEU TURNO, UMA OUTRA ORGANIZAÇÃO PODE PRIORIZAR A PESQUISA, POR EXEMPLO.
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Errado.
Outra questão ajuda fixar.
(FGV/MPE-MS/Analista - Administração/2013) "A avaliação de desempenho realiza a verificação formal e
permanente dos funcionários diante das tarefas e responsabilidades definidas para seu cargo e os resultados alcançados."
Com relação aos padrões de desempenho, assinale a afirmativa correta.
a)Relacionam os principais deveres e responsabilidades dos cargos.
b)Verificam, periodicamente, o desempenho do avaliador pelo avaliado.
c)Estabelecem um acordo mútuo entre o superior e o subordinado.
d)Influenciam o desempenho e as variáveis da situação funcional.
e)Indicam a quantidade e a qualidade do trabalho a ser executado.
Comentário:
Padrões de desempenho são os padrões esperados do trabalho do termo do funcionário, em termos de quantidade e qualidade do que se faz. É o que está na alternativa E, não havendo outra alternativa que tenha qualquer relação com o assunto.
GABARITO: E.
Prof. Carlos Xavier
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Atualmente, as organizações priorizam a avaliação de desempenho, um tipo de avaliação hierárquico-funcional que é efetuada pela chefia imediata e tem como referencial de análise os cargos.
Falso, pois atualmente se prioriza avaliação de desempenho com a participação de outros agentes, como na avaliação 360 graus.
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Isso ai Mayara alves, isso é tradicionalmente! Atualmente todos avaliam o funcionário(360graus) e não somente o chefe. isso não quer dizer que o método tradicional ta em desuso claro..
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a avaliação de desempenho ocupa papel central na gestão do desempenho, já que ela possibilita a identificação do desempenho dos funcionários em uma organização. Seus grandes objetivos são a correta aplicação do funcionário ao trabalho, a obtenção de feedback sobre o desempenho e o desenvolvimento do funcionário e de suas competências através de programas de Treinamento e Desenvolvimento.
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Gabarito Errado.
A questão está errada justamente porque ela afirma que atualmente as avaliações desempenho consistem em um avaliação hierárquica funcional realizada pela chefia imediata. Sendo que, os métodos modernos de avaliação , como por exemplo o método 360 graus é uma avaliação a qual não apenas a chefia imediata participa , mas também os subordinados,pares, clientes, fornecedor e o próprio avaliado.
Quanto à avaliação desempenho ter como referencial a análise de cargos, está parte da questão considero corrreta, uma vez que de acordo com Idalberto Chiavenato um dos objetivo da avaliação desempenho é adequar o indivíduo ao cargo.
Avaliação Desemepenho:
A avaliação desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência e as qualidade de alguma pessoa.
Idalberto Chiavenato.
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como referencial de análise os cargos. SIM - a análise dos cargos são os requisitos do cargo, aquilo que o cargo exige, tudo haver com desempenho.
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Luiana Maia, conforme a sua citação:
"A avaliação desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência e as qualidade de alguma pessoa."
Idalberto Chiavenato.
Avaliação da pessoa no cargo é diferente da avaliação de cargo. Enquanto a 1a faz menção à Avaliação de Desempenho, a 2a faz menção à análise, descrição e desenho de cargo.
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Gab: E
Nem sempre a avaliação será feita pela chefia imediata, um exemplo disso é a avaliação 360°.
A avaliação 360 graus: é a avaliação na qual todas as pessoas ao redor do individuo o avaliam.Assim, subordinados, superiores, equipe, parceiros comerciais e até o próprio individuo participam da avaliação, gerando informações mais completas do que qualquer um dos avaliadores poderia levantar individualmente.
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Gab. E .... atualmente não é utilizado mais esse tipo de avaliação.
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ATUALMENTE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É PARTICIPATIVA DE MÚLTIPLA DIREÇÃO, OU SEJA, DESCENDENTE (DO CHEFE), ASCENDENTE (DO SUBORDINADO), HORIZONTAL (DE CLIENTES E DE PESSOAS NO MESMO NÍVEL), TRANSVERSAL(DE STAFF), FORMAL (PREVIAMENTE PLANEJADA), INFORMAL (ESPONTÂNEA, NÃO PLANEJADA), PESSOAL (DIRIGIDA A UMA PESSOA ESPECÍFICA), IMPESSOAL (DIRIGIDA A VÁRIAS PESSOAS).
GABARITO ERRADO
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Nem é efetuado pela chefia imediata e nem é para análise de cargos.
É feito com chefia imediata com assessoramento do RH como função de staff e analisa os funcionários da organização.
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A avaliação de desempenho é para o indivíduo e não o cargo. Analisa o comportamento manisfestado, suas atribuições, conhecimentos e habilidades, orientadas à consecução do trabalho considerando o ambiente organizacional.
Deve ser realizada pelo gestor (atividade de linha) e assessorado pelo rh (função de staff).
Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho é dar feedbacks para melhoria do desempenho.
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Acredito que o erro da questão está em ter considerado que essa forma de avaliação (análise de cargo) é o referencial ..quando na verdade é apenas uma das formas de avaliação de desempenho.
"A avaliação do desempenho pode focar o cargo ocupado
pela pessoa ou as competências que esta oferece à
organização como contribuição ao sucesso organizacional."
Chiavenatto- Livro Gestao de Pessoas;
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Atualmente, as organizações priorizam a avaliação de desempenho, um tipo de avaliação hierárquico-funcional que é efetuada pela chefia imediata e tem como referencial de análise os cargos.