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Gabarito: CERTO.
Segundo Chiavenato: A avaliação de desempenho está totalmente voltada para a melhoria. Assim, a avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas uma ferramenta, um meio para melhorar os resultados do desempenho e proporcionar condições e oportunidades de crescimento profissional e de participação pessoal.
Chiavenato, Idalberto. Administração Geral & Pública , 3° edição.
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Além do objetivo básico que seria a melhoria dos recursos humanos na organização, existe também alguns objetivos intermediários como:
Adequação ao cargo;
Treinamento;
Promoções;
Incentivo salarial ao bom desempenho e outros.
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Acreditava que a avaliação de desempenho tinha um viés estratégico e considerei o termo "intermediário" numa acepção tática, mas a questão foi retirada do próprio livro do Chiavenato.
Segundo a Profª Andréia Ribas:
A avaliação de desempenho tem como objetivo básico melhorar os resultados dos recursos humanos da organização, tendo como objetivos intermediários, a adequação do indivíduo ao cargo, feedback para o funcionário, treinamento, motivação pessoal, incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria do relacionamento líder com a equipe, estimulo a maior produtividade e o estabelecimento de metas.
GABARITO: CERTO
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Para Chiavenato (1998, p. 329), a avaliação de desempenho não é “um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização”. Para alcançar esse objetivo básico - melhorar os resultados dos recursos humanos da organização, - a avaliação do desempenho procura alcançar uma variedade de objetivos intermediários.
A avaliação do desempenho pode ter os seguintes objetivos intermediários segundo Chiavenato (1998):
adequação do indivíduo ao cargo; treinamento;
promoções;
incentivo salarial ao bom desempenho;
melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados;
auto-aperfeiçoamento do empregado; informações básicas para pesquisa de recursos humanos;
estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados; estímulo à maior produtividade;
conhecimento dos padrões de desempenho da organização;
retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado;
outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc.
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Entendo que a questão foi retirada do livro... mas pra quem não decorou os livros de Administração e tentou raciocinar, ficou meio estranho pensar na Avaliação de Desempenho como ferramenta para " aprimorar os resultados dos recursos humanos", e não os resultados do indivíduo. ¬¬
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MUITO IMCOMPLETA ESSA QUESTÃO!!! ATÉ INTEMEDIÁRIO TAVA CERTO, MAS O INTEMEDIÁRIO ALI FICA SEM PROPÓSITO.
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O Livro de Idalberto Chiavenato, Administração Geral e Pública, pág.152;153, 3ª Edição, Manole, trata justamente desse assunto, segue abaixo:
A AVALIAÇAO COMO MEIO E NAO COMO FINALIDADE
O sistema de avaliaçaõ serve como importante ferramenta gerencial para melhorar o desempenho das pessoas, alavancar sua satisfação,melhorar o contexto do trabalho e a qualidade de vida das pessoas e proporcionar melhores resultados em termos de eficiência e eficácia. No fundo, o sistema procura obter envolvimento,participãção e o comprometimento aliados ao aumento da velocidade em direção à inovação, mudança e flexibilidade organizacional. É uma ferramenta, e não um destino.Um meio, e não uma finalidade em si mesma.
A avaliação de desempenho deve ser um processo dinâmico, bidirecional,interativo e,sobretudo,criativo,pelo qual executivo e subordinado interagem no sentido de criar condições para uma constante melhoria do desempenho, das tarefas, da qualidade de vida e, consequentemente, do melhor alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
Assim, a avaliação do desempenho não é um fim em si mesma, mas uma ferramenta, um meio para melhorar os resultados do desempenho e proporcionar condições e oportunidades de crescimento profissional e de participação pessoal. Trata-se de conciliar objetivos organizacionais e individuais de uma maneira sadia e construtiva.
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Mas a avaliação ao meu ver só entrega uma visão da situação atual, só avalia o status dos resultados, o que aprimora é o treinamento, liderança, etc... Mas pelo visto estou equivocado, de modo que o CESPE que manda e só nos resta aprender a supremacia de sua perspectiva.
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De acordo com Idalberto Chiavenato, a avaliação desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo de estimular ou jular o valor, excelência e as qualidades de algumas pessoas. O objetivo final da avaliação de desempenho é sem sombra de dúvida alcaçar resultados para a organização , mas durante o seu processo (intermediáriamente) ela também visa o treinamento , adequeção do funcionário ao cargo, motivação pessoal, incentivo salarial, feedback para o funcionário.
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Já passou da hora das questões de gestão de pessoas serem comentadas por algum professor !
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Conforme Chiavenato, a avaliação de desempenho é uma ferramenta e não um destino.
UM MEIO, E NÃO UMA FINALIDADE;
MEIO DE MELHORAR OS RESULTADOS;
MEIO DE RETROAÇÃO (inclusive para os gestores) DE SEU DESEMPENHO, SUA HABILIDADE, SUA COMPETÊNCIA E SUA PRODUTIVIDADE.
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Objetivos intermediários?
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Assim entendi:
Avaliação do desempenho → Atividade-meio cuja execução permite adquirir/ampliar vantagens competitivas da organização e, assim, realizar a sua atividade-fim.
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Essa de Obj. Intermediários não engoli não!!!
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Esse chiavenato tbm não sabe o que quer.
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CESPE/TCU/2015
A capacidade de influenciar o comportamento dos indivíduos é a ideia central que sustenta um programa de avaliação de desempenho.
Gabarito: certo
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CHIAVENATO, pelo amor de deus bicho, você não sabe o que quer.
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OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS, PORQUE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIA AS COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS E PROPORCIONA UM DIRECIONAMENTO A ELAS. ALÉM DISSO, A AVALIAÇÃO VAI PROPORCIONAR A RETROAÇÃO A CADA PESSOA A RESPEITO DO SEU DESEMPENHO INDIVIDUAL.
JOÃO DA PRODUÇÃO --> DESEMPENHO INDIVIDUAL SATISFATÓRIO
MARIA DA PRODUÇÃO --> DESEMPENHO INDIVIDUAL SATISFATÓRIO
PEDRO DO FINANCEIRO --> DESEMPENHO INDIVIDUAL SATISFATÓRIO
ANTÔNIO DA SEGURANÇA --> DESEMPENHO INDIVIDUAL SATISFATÓRIO
MARCOS DO MARKETING --> DESEMPENHO INDIVIDUAL SATISFATÓRIO
ANA DO TÉCNICO --> DESEMPENHO INDIVIDUAL SATISFATÓRIO
O B J E T I V O S I N T E R M E D I Á R I O S S A T I S F A T Ó R I O S
O B J E T I V O S O R G A N I Z A C I O N A I S S A T I S F A T Ó R I O S
SABENDO QUE A ÁERA DE RH É UMA ESPECIALIDADE QUE SURGIU DO CRESCIMENTO E DA COMPLEXIDADE DAS TAREFAS ORGANIZACIONAIS (menor parte desempenhada por um indivíduo - operacional), A AVALIAÇÃO SATISFATÓRIA DE CADA UM DELES FAZ COM QUE OS RESULTADOS DOS RECURSOS HUMANOS SEJAM APRIMORAROS.
GALERA, O RH ESTABELECE O CONJUNTO DE POLÍTICAS E PRÁTICAS DE UMA ORGANIZAÇÃO PARA ORIENTAR O COMPORTAMENTO HUMANO E AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO AMBIENTE DA TAREFA (OPERACIONAL), OFERECENDO OS MEIOS E OS SERVIÇOS DE APOIO PARA CADA PESSOA/GRUPO DE PESSOAS.
GABARITO CERTO
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Essa nem Chiavenato marca convicto.
"OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS"?????? kakakaka wtf
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Esse intermediário ficou confuso, mas creio se trate de feedback, já que é um dos maiores objetivos da avaliação.
Buscando a definição mais clara de intermediário, temos que é "aquele que interfere, que serve de ligação", sendo assim, o feedback tem exatamente essa função, é um meio de interferir num processo, dar um retorno, analisar e dessa forma interferir em seu rumo .
Então:
A avaliação de desempenho, ferramenta utilizada para aprimorar os resultados dos recursos humanos, visa ao alcance de objetivos intermediários. (dar feedbacks, analisar, responder)
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Esses objetivos intermediários quebrou minhas pernas.
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Achei que fossem objetivos gerais!!!!
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Errei essa questão por pensar que as organizações, por meio da Av de Desempenho só visava objetivos futuros! Errei só por essa pequena informação, cuidado galera
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Cespe tem muito isso....
retirar questões de alguns recortes nos variados livros. Difícil acertar uma dessa em prova, aqui e acolá.
Acho que vou me aposentar no serviço público e não terá uma lei regendo e regulamentando o concurso público. É um samba do crioulo doido viiiiiu,
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Meios-Objetivos: é o processo de encadear objetivos intermediários para o alcance de objetivos finais que dependem deles (Chiavenato, 2003, p. 558).
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A avaliação de desempenho realmente busca aprimorar o desempenho humano, permitindo que
estes alcancem seus objetivos. A banca usou uma nomenclatura pouco comum e deslocada de
contexto (“objetivos intermediários”) para se referir aos objetivos dos indivíduos, que se conectam
aos objetivos da organização (“objetivos finais”).
O gabarito, então, é certo. Apesar disso, por usar uma nomenclatura pouco comum e deslocada de
contexto, acredito que a questão deveria ter sido anulada, já que algumas pessoas poderiam
interpretar que os “objetivos finais” para as pessoas são aqueles fixados em suas metas.
GABARITO considerado: Certo
estratégia