Questão 219715

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 4ª REGIÃO (RS)
• Ano: 2009
• Provas: FCC - 2009 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

O método de avaliação de desempenho da escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito a subjetividade. Essas tendências são chamadas de propensões do avaliador. Entre elas tem-se a complacência e rigor que ocorre quando

• A. o superior opta por concentrar sua avaliação mediante a percepção de terceiros, tais como: pares, fornecedores e outros gestores; obtendo mais dados e fatos para vir a ser complacente ou rigoroso no seu parecer.
• B. o superior gosta de um colaborador, sua opinião pode ser distorcida em relação ao seu desempenho. Pelo fato de gostar do colaborador, sua opinião quanto ao desempenho é sempre boa.
• C. um superior não aprecia o desempenho de um colaborador e, por isso, sua percepção negativa distorce o valor da avaliação de desempenho.
• D. um superior se detém em avaliar somente os fatos mais recentes ao invés de se manter atento ao período que está sendo sugerido a ser avaliado. Este comportamento pode favorecer ou desfavorecer o colaborador, frente aos resultados que emitiu em curto prazo.
• E. alguns superiores tendem a ser "bonzinhos" ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor. O resultado é que todos os colaboradores são classificados como ótimos ou péssimos.

Gabarito: E

Comentários

• Alguns desvios na avaliação de desempenho:
  
  O EFEITO-HALO
  Ocorre quando a opinião pessoal do classificador a respeito do funcionário faz variar sua mensuração do desempenho. Por exemplo, se um supervisor gosta de um funcionário, essa opinião pode distorcer sua estimativa quanto ao desempenho. Este problema é mais sério quando os classificadores precisam avaliar seus amigos.
   
  ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL 
  Alguns avaliadores não gostam de classificar os funcionários como efetivos ou não-efetivos, e por isso a classificação de desempenho é distorcida para fazer cada funcionário parecer que é da média. Em formulários de categorização, esta distorção faz com que o avaliador evite a verificação de extremos - muito mau ou excelente. Algumas vezes, sem intenção, os departamentos de RH encorajam este comportamento, ao exigirem que os gerentes justifiquem as categorias extremamente altas ou baixas.
   
  AS PROPENSÓES DE COMPLACÊNCIA E RIGOR
  Resulta uma propensão de complacência quando os avaliadores tendem a ser muito fáceis na avaliação do desempenho do funcionário. A tendência de rigor é exatamente o oposto. Resulta dos fato de os gerentes serem muito rigorosos em suas avaliações. Dois erros ocorrem comumente quando os padrões de desempenho são vagos.
   
  O PRECONCEITO PESSOAL
  Se o gerente não gostar de uma pessoa ou grupo, esse fato pode distorcer as classificações para essas pessoas. Por exemplo, alguns departamentos de RH notaram que os supervisores do sexo masculino davam classificações indevidamente baixas a mulheres que detinham "cargos que tradicionalmente eram dos homens" . Algumas vezes os avaliadores não estão conscientes do seu preconceito, o que faz com que essas tendências sejam ainda mais difíceis de vencer.
   
  O EFEITO-RECENTIDADE
  Quando são usadas medidas subjetivas de desempenho, as classificações são fortemente afetadas pelas ações mais recentes dos colaboradores. As ações recentes - boas ou más - têm mais probabilidade de serem lembradas pelo gerente.
  
  http://www.erlei.com.br/PESSOAIS/ARTIGOS/114.htm

• O método de avaliação de desempenho da escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito a subjetividade. Essas tendências são chamadas de propensões do avaliador. Entre elas tem-se a complacência e rigor que ocorre quando alguns superiores tendem a ser "bonzinhos" ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor. O resultado é que todos os colaboradores são classificados como ótimos ou péssimos.