Robbins (2002) identifica seis fontes para a resistência organizacional a mudanças:
a. Inércia estrutural – são mecanismos internos que dão condições de estabilidade da organização, entre eles está o processo de seleção que escolhe e rejeita certos tipos de pessoas; as regras e procedimentos que devem ser seguidas pelos funcionários. Novos funcionários, ao serem admitidos, têm-se em conta que se ajustarão à organização e por isso, são moldados e orientados a se comportar de determinada maneira;
b. Foco limitado de mudança – as organizações são constituídas por sub-sistemas interdependentes, com isso, as mudanças afetam o todo, havendo mudança nos processos tecnológicos, surge a necessidade de ao mesmo tempo adaptar a mudança na estrutura para que esta seja mais bem aceita;
c. Inércia de grupo – as normas de grupos influenciam no comportamento individual, restringindo sua mudança de comportamento. Como exemplo, um indivíduo sindicalizado pode aceitar modificações nas suas atividades, mas se a recomendação do sindicato for para se rejeitar propostas unilaterais – certamente ele ficará com as orientações do sindicato;
d. Ameaça à especialização – alguns grupos especializados podem sentir ameaçados em sua exclusividade. Os sistemas de informação, por exemplo, possibilitando o acesso direto do usuário se constitui em uma ameaça aos especialistas;
e. Ameaça às relações de poder estabelecidas – a redistribuição de autoridade para a tomada de decisão pode ameaçar as relações de poder estabelecidas na organização, como por exemplo, as equipes de trabalho auto gerenciadas, e;
f. Ameaça às alocações de recursos estabelecidas – grupos que controlam alguns tipos de recursos que possam sofrer freqüentes cortes podem se sentir ameaçados. Esses grupos costumam aceitar as coisas como estão.
(http://www.aedb.br/seget/artigos08/263_263_Artigo__Resistencia_a_mudanca_SEGET.pdf)