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Essa questão foi alvo de Inúmeros recursos pedindo a anulação desse quesito. Até o presente momento o CESPE ainda não divulgou o gabarito definitivo. Por ocasião do gabarito preliminar o item foi considerado CERTO.
Porém, eu e mais alguns milhares de concursandos discordamos do gabarito, pois a CLT no art. 10 e 448 é clarividente "as mudanças nas estruturas jurídicas da empresa não implicaram em ALTERAÇÃO DO contrato de trabalho". O item fala que em casoo de sucessão de empresas pode haver alteração (eis o erro do quesito).
Vejamos outra explicação:
O empregador pode ser pessoa física ou jurídica.
Quando o empregador é pessoa jurídica, é admitido o fenômeno conhecido como sucessão de empregadores ou sucessão trabalhista ou ainda sucessão de empresas.
Na sucessão de empregadores, a mudança na propriedade, alteração na forma societária, fusão, incorporações etc, ocorridas durante a vigência do contrato de trabalho, não provocam o rompimento ou a descaracterização do vínculo empregatício, permanecendo o liame empregatício intangível quanto ao novo empregador, por força dos arts. 10 e 448 CLT.
Assim resta mais outros fundamentos para A NULIDADE DO QUESITO, ou A ALTERAÇÃO DO GABARITO PRELIMINAR para considerar como gabarito definitivo o item como INCORRETO.
Vamos esperar a posição do CESPE se há o mínimo de bom senso por parte da banca para rever esse erro crasso!!!!
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No concurso, também errei essa questão, pois alinhei ao entendimento esposado pelo colega. Por outro lado, lendo agora a assertiva com mais profundeza chega-se a ilação de que o CESPE está certo, em função da parte final da questão: "devendo os trabalhadores, no caso de rescisão, receber notificação prévia acerca do final de seus contratos." Portanto, é um direito do empregador rescindir o contrato, mas deverá arcar com as verbas rescisórias, como, por exemplo, a multa do FGTS.
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Concordo com você, César, quanto à empresa dever notificar seus empregados da dispensa arbitrária, o que funcionaria como um aviso prévio, com o pagamento de todas as verbas rescisórias. No entanto, não pode o contrato ser alterado em face da sucessão de empresas, sendo que prevalece o que leciona o artigo 468 da CLT:
"Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia".
Assim, ainda penso que o gabarito esteja incorreto, devendo a questão ser anulada.
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.::CONTINUANDO::.
(...) É de bom alvitre enfocar que raros são os estudos mais profundos acerca dos limites e critérios para configuração da possibilidade do empregador exercer o instituto do jus variandi. Dificilmente se encontrará, na doutrina hodierna, um conciso ideal condutor para se aferir, com precisão, em quais situações poderá se proceder, unilateralmente, as alterações correlatas à execução do contrato de trabalho. Os juristas preferem proceder à análise de tal instituto através da casuística. Casos, por exemplo, da transferência provisória (observados os teores dos artigos 469 e 470, CLT), extinção de cargos, mudança de turnos (noturno para o diurno, sem efetivo prejuízo para o empregado ou turno ininterrupto de revezamentos para o fixo), reversão ao cargo efetivo (art. 468, Parágrafo Único, CLT), dentre outros. Atentemos, nesse espeque, aos seguintes julgados: 'CONTRATO DE TRABALHO – ALTERAÇÃO – HORÁRIO DE TRABALHO – JUS VARIANDI – 1. Em princípio, situa-se no campo do jus variandi patronal determinar o horário de prestação dos serviços, já que, suportando os riscos do empreendimento, cabe-lhe a organização dos fatores de produção. 2. É lícito o ato do empregador que altera o horário de trabalho do empregado, transpondo-o do turno noturno para o diurno, haja vista afigurar-se social e biologicamente mais benéfico ao empregado. 3. A licitude ainda mais transparece quando se atende para a circunstância de que há cláusula contratual expressa assegurando tal prerrogativa e não se observa atitude maliciosa do empregador em causar prejuízo ao empregado, ou impedir a execução de outro contrato de trabalho. 4. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR 10.375/2002-900-04-00.0-4ª R. – 1ª T. – Red. p/o Ac. Min. João Oreste Dalazen – DJU 19.12.2006)'" (Fonte: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=13792)
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Dei uma olhada no gabarito definitivo e houve a manutenção da resposta! Também errei ao resolvê-la aqui, mas lendo atentamente percebi que está correta, pois de acordo com o art. 10 da CLT "qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (sucessão é uma delas) não afetará os direitos adquiridos por seus empregados".
Que o contrato de trabalho poderia ser mantido ou rescindido (observada a concessão de aviso prévio ou sua indenização, além do pagamento de todas as verbas rescisórias) eu tinha certeza! A dúvida ficou na possibilidade de alteração.... e a alteração também é possível, em razão do jus variandi, que decorre do poder diretivo do empregador. O que não pode, como tudo no Direito, é haver abusos. Vejam trecho de um artigo esclarecedor que encontrei:
"Entende-se por jus variandi a possibilidade do empregador modificar determinada cláusula do contrato de trabalho, concretizando, de tal sorte, os poderes diretivo e organizacional que lhes são inerentes. O insigne Ministro do C. TST Maurício Godinho Delgado (2009, p. 930) defende que: 'A diretriz do jus variandi informa o conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo alterar as circunstâncias e critérios de prestação laborativa pelo obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou, extraordinariamente, em face de permissão normativa, modificar cláusula do próprio contrato de trabalho.' (...)
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Questão capiciosa. O contrato pode ser alterado sim, é só pensar que o princípio da inalterabilidade contratual prevista no art. 468, se refere à alteração in pejus, em prejuízo do empregado. Assim, o contrato poderia ser mantido (com a sucessão da empregadores, caso um filho assumisse a empresa), rescindido (em razão de extinção anormal do contrato pela morte) e alterado, desde que a alteração não fosse prejudicial. Acredito que essa seja a fundamentação.
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Pessoal, o cerne da questão é a forma como se deu a sucessão. A questão fala "por falecimento dos donos", o que implica dizer, óbvio, que os empregadores eram pessoas físicas. Nesse caso, o empregado faz jus à indenização cabível na rescisão do vínculo de trbalho, conforme ditado do art. 485 da CLT, ou seja, pode haver rescisão.
Além do mais, a CLT permite que o contrato seja rescindido no caso de sucessão por falecimento dos empregadores, mas não encontrei o dispositivo com esse comando. Alguém pode ajudar?
Bons Estudos!
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Empregador pessoa física: constituindo-se o empregador em pessoa física, faculta-se ao empregado, na hipótese do art. 483, § 2º, da CLT, rescindir o vinculo empregatício em caso de morte de empregador. Portanto, mesmo que o negócio prossiga com os herdeiros, o empregado não é obrigado a aceitar a alteração subjetiva do pacto, sendo-lhe facultada a rescisão contratual, equivalendo a um pedido de demissão em que o obreiro não precisará conceder aviso prévio.
Art. 483- O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...)
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
(Renato Saraiva)
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demissão pe DDemissão pela empresa é danosa ao empregado no caso de sucessão, por isso não pode demitir. outra: artigo da clt fala que empregado é que pede demissão e não o patrão que pode dá-la.
Sucessão do empregador: art. 10 (alteração na estrutura jurídica) e 448 (sucessão de empresas = mudança na propriedade da empresa)
- enunciado 51
- contratos de trabalho não são afetados: princípio da continuidade do contrato de trabalho
- são assegurados todos os direitos e todas as demais vantagens trabalhistas conquistadas por acordo ou convenção coletiva
- princípio da continuidade da relação de emprego assegura a continuidade do cômputo do tempo de trabalho na empresa original
- sub-roga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro
- no contrato de tranpasse pode estar prevista a ação regressiva do sucessor contra o sucedido
- jus variandi: fundamenta alterações relativas à função (ex. 468 e 450), salário (503
Enfim, o que está mesmo errado na questão é o fato de se poder demitir o empregado, pois há o princípio da continuidade da relação de emprego. Gente, sabemos que na prática demitim mesmo, à qualquer hora, arbitrariamente. Mas em se tratando de questão de prova que avalia conhecimento de direitos, e ainda mais sendo do Ministério Público, pelo amor de Deus, está errada sim.
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Concordo com o que disse o colega Guilherme, mais abaixo.
A questão quis induzir o candidato a erro, iniciando pela modificação do empregador, o que leva o candidato a pensar nas hipóteses dos artigos 10 e 448 da CLT. Porém, como dito pelo colega, qualquer contrato pode ser alterado, modificado e rescindido, em qualquer momento da relação contratual, mesmo que após a modificação dos "proprietários" da empresa.
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Concordo com o colega Guilherme... de fato a questão gera dúvidas, mas a resposta existe, sem margem para anulações.
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Concordo com a Karen e gostaria de acrescentar:
Há 4 hipóteses de não caracterização da sucessão trabalhista: empregadores domésticos (art.7 "a" da CLT); morte do empregador pessoa fisica constituído em empresa individual (art.483, §2º da CLT); Desmembramento de Municípioc(OJ92 da SDI-1); Falência e Recuperação Judicial de Empresa (art.144 II da CLT)
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O fenônomeno que gera questões como essas é conhecido como aberratio quaestius.
Pra que fazer uma questão que dá azo à dupla interpretação, quando se pode fazer de maneira inequívoca?
Caso o problema só seja percebido depois, humildade pra anular!
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Colegas concurseiros, a questão está correta pelo fato da banca ter utilizado o verbo "poder" - "...o contrato de trabalho dos empregados dessa empresa pode ser mantido, rescindido ou alterado" - Correta questão! Não é obrigatório, mas PODERÁ SIM ser mantido, rescindido ou alterado, por convenção das partes, claro e pq não?! É a típica questão do CESPE em que o verbo faz toda a diferença.
Abraços!
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É isso que mata no CESPE! Ao invés de testar o conhecimento do candidato sobre a matéria, essa banca fica se pegando em detalhes linguísticos. O verbo tal pode estar querendo dizer isso ou aquilo? Mas e se tal verbo estiver querendo dizer outra coisa? Ah vai se lascar!
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NA MINHA HUMILDE OPINIÃO, ACHEI A QUESTÃO INTELIGENTÍSSIMA!
ACERTARIA A QUESTÃO QUEM ESTAVA ATENTO!
A PALAVRA "ALTERADO" INDUZ O CANDIDATO AO ERRO, E É ISSO QUE A BANCA QUER!
O CONTRATO PODERIA SER ALTERADO PRA MELHOR!
MUITO BOA!!!
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Questão odiosa. Durante muito tempo discordei de seu gabarito. Mesmo assim, desta vez, chatíssima CESPE, vou lhe dar o braço a torcer...
De fato, não podemos partir do pressuposto de que "contrato alterado" é "contrato in pejus".
Vocês ainda se lembram que, nas aulas de Direito do Trabalho da faculdade, o professor, antes de mais nada, dizia que o contrato de trabalho não podia ser alterado? Depois, ele partia para as "exceções" que alteram o contrato trabalhista dentre as quais a alteração contratual para melhor. A meu ver, estratégia pedagógica furada que cria a "prisão mental" de achar que a simples ideia de "alteração contratual" significa alteração in pejus.
Caríssimos, o contrato alterado para melhor não é exceção. Trata-se de espécie cujo irmão satânico é o contrato alterado in pejus. Resumindo: "contrato alterado" é gênero que comporta a alteração em favor e em prejuízo do trabalhador. Já que a questão se refere apenas ao gênero "alteração", então, o raciocíno é: "Sim, o sucessor também pode alterar o contrato em favor do obreiro!".
Alternativa CORRETA.
Assim, a CESPE quebrou o meu paradigma de alteração contratual... doeu.
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Certo. Por força dos arts. 10 e 448 da CLT, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da sociedade empresária não afeta os contratos de trabalho e os direitos adquiridos dos respectivos empregados. Em outras palavras, a regra geral é que o contrato de trabalho deve ser mantido. É possível eventual rescisão contratual, mas, acaso fundada tão somente na alteração da estrutura da empresa, será interpretada como dispensa sem justa causa, sendo devidas as verbas rescisórias. Por outro lado, independentemente de mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da sociedade empresária, é lícita a alteração do contrato: a) por mútuo consentimento, desde que não cause, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula (art. 468 da CLT); b) unilateralmente, pelo empregador, em casos excepcionais, no exercício do jus variandi.
Fonte: Blog da Concurseira Dedicada.
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Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)