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Gabarito D.
Teoria da equidade, Adams
Afirma que as pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas relações com outras pessoas e com as organizações. De acordo com ele, os funcionários que se encontram em situação de desigualdade experimentam insatisfação e tensão emocional que eles procurarão reduzir. A teoria especifica condições sob as quais a desigualdade ocorrerá, condições essas que os funcionários deverão reduzir. Acredita-se que, quando uma pessoa avalia o resultado do próprio trabalho, qualquer diferença percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.
RIBAS e SALIM (2014)
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A) TEORIA X E Y:
Teoria X
“O trabalho é em si mesmo desagradável para a maioria das pessoas.”
Nesta teoria, chamada por McGregor de “Hipótese da mediocridade das massas”, parte-se do pressuposto de que os trabalhadores possuem uma aversão nata à responsabilidade e às tarefas do trabalho, necessitando sempre de ordens superiores para render alguma coisa no trabalho. Estas ordens vêm sempre acompanhadas de punição, elogios, dinheiro, coação etc.; artifícios utilizados pelos gestores para tentar gerar um empenho maior do colaborador.
McGregor acreditava que as necessidades de ordem inferior dominavam as pessoas nesta Teoria. Assim, as organizações precisavam colocar a ênfase de sua gestão na satisfação dos fatores higiênicos dos trabalhadores, estudados na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
Teoria Y
“O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”.
Nesta teoria a coisa muda de figura. Aqui os trabalhadores são encarados como pessoas altamente competentes, responsáveis e criativas, que gostam de trabalhar e o fazem como diversão. Sendo necessário que as empresas proporcionem meios para que estas pessoas possam dar o seu melhor, com mais desafios, participações e influências na tomada de decisão. McGregor acreditava que as necessidades de ordem superior dominavam as pessoas nesta Teoria.
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B) Na administração, a teoria dos dois fatores de Herzberg é a teoria proposta por Frederick Herzberg que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. O objetivo era entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho.
Nesta teoria, Herzberg afirmava que existiam dois fatores que afetavam o individuo:[2]
"Fatores motivacionais"/ INTRÍNSECOS (que levam a satisfação): a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo. São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização;
"Fatores higiênicos"/ EXTRINSECOS (que levam a insatisfação): São fatores administrados e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições fisícas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, etc.
A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais, a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos.
Fatores que levam à insatisfação(Higiênicos): Política da Empresa; Condições do ambiente de Trabalho; Relacionamento com outros funcionários;Segurança;Salário.
Fatores que levam à satisfação(Motivadores): Crescimento; Desenvolvimento;Responsabilidade;Reconhecimento; Realização
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C) TEORIA DA EXPECTATIVA
A teoria da expectativa ou também chamada de teoria da expectância é uma ampla teoria da motivação desenvolvido primeiramente por Victor Vroom[1], sobretudo foi ampliada por Porter e Lawler em 1968 e complementada por várias outras teorias.[2]
Essa teoria tenta explicar os determinantes das atitudes e dos comportamentos no local de trabalho. É especificamente estabelecido que a motivação depende então:
Do atrativo (valência)[3] de certas recompensas ou "resultados" que advêm de tal desempenho;
Das percepções que se tem da força que apresenta a relação entre o desempenho e a ocorrência dos "resultados" (instrumentalidade)[3];
Da percepção do vínculo que existe entre o esforço orientado para o desempenho e o subsequente desempenho efetivo (expectativa
E) TEORIA DO REFORÇO:
Segundo a Teoria do Reforço, o comportamento das pessoas pode ser influenciado e controlado através do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas (o castigo do comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou mesmo de revolta). Skinner defende mesmo que o comportamento das pessoas pode ser controlado e informado por longos períodos de tempo sem que estas se apercebam disso, inclusivamente sentindo-se livres.
Uma técnica defendida por Skinner é a modificação do comportamento organizacional que consiste na aplicação da Teoria do Reforço aos esforços para a mudança nas organizações e assenta em dois princípios basilares: primeiro as pessoas atuam da forma que acham mais gratificante e recompensadora; segundo, o comportamento pode ser influenciado e determinado pela gestão das recompensas a ele associadas.
Classificação dos reforços
Skinner classifica os eventos reforçadores em positivos e negativos. Alguns reforços consistem na apresentação de estímulos, no acréscimo de alguma coisa à situação (por exemplo, alimento, água). Estes são chamados reforços positivos.
Outros consistem na remoção de alguma coisa da situação (por exemplo, muito barulho, calor ou frio extremos, choque elétrico). Estes são denominados reforços negativos. Em ambos os casos. O efeito do reforço é o mesmo: a probabilidade da resposta será aumentada.
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GAB: LETRA D
Complementando!
Fonte: Prof. Stefan Fantini
É a Teoria da Equidade que afirma que os funcionários buscam entender o que eles recebem da organização em troca do que ele oferece à empresa (relação retribuições-esforços), para poder comparar com a relação retribuições-esforços de outros funcionários.
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Q21861 - Segundo a teoria da eqüidade de Adams, as pessoas são motivadas a alcançar uma situação de justiça ou igualdade em suas relações com outras pessoas e com as organizações onde trabalham. Essa procura pela igualdade inclui o uso de mecanismos como mudança nas contribuições que o indivíduo oferece à organização e abandono temporário ou definitivo da situação.(CERTO)