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Existem diferentes modelos de planejamento de RH, entre os quais o modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço. Esse modelo, entre outros aspectos,
a) baseia-se em mapas de substituição de postos-chave e organogramas de carreiras, voltado, precipuamente, à evolução funcional.
Modelo de substituição de postos-chave.
b) leva em conta fatores imprevisíveis, estratégia dos concorrentes e situação do mercado de clientes.
O modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço (...) Não considera possíveis fatos imprevistos, como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc.
c) alinha-se com o planejamento estratégico da organização e toma por base mudanças tecnológicas que afetam a produtividade.
Modelo de planejamento integrado.
d) mapeia o fluxo de pessoas na organização, caracterizando-se com um modelo vegetativo, que objetiva apenas atender às demandas de reposição de pessoal.
Modelo baseado no fluxo de pessoal.
e) utiliza previsões e extrapolações de dados históricos e está voltado, predominantemente, para o nível operacional da organização. CORRETA
Fonte: https://glaucozambonini.files.wordpress.com/2011/03/apostila-de-pgp.pdf e apostila do Estratégia Concursos - Professor Carlos Chagas - 2017.
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Resposta; E
MODELOS DE PLANEJAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS:
*Baseado na procura estimada do produto ou serviço : Considera que necessidades de pessoal são variáveis e dependentes da procura estimada do produto ou do serviço. A relação entre essas duas é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. Esse modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está voltado predominantemente para o nível operacional da organização. (Letra E) Não considera possíveis fatos imprevistos (Erro da Letra B) como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc. É limitado pois se reduz a aspectos quantitativos: quantas pessoas serão necessárias nos vários postos de trabalho para produzir determinada quantidade de produto ou serviço oferecido pela organização.
*Baseado em segmentos de cargos: Está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. Consiste em: a)Escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. b)Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator estratégico. c)Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade. d)Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
*De substituição de postos-chave: Recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Requer organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial que oferecem informações, como formação escolar, experiência profissional anterior, cargos ocupados, desempenho, aspirações, objetivos pessoais etc. Esse modelo funciona como um plano de carreiras. Letra A
*Baseado no fluxo de pessoal: mapeia o fluxo das pessoas da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização. É um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação está em preencher vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano. Letra D
*De planejamento integrado É um modelo sistêmico, mais amplo e abrangente. Permite diagnóstico de decisões Estratégicas. Leva em conta: Volume de produção planejado pela organização; Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal; Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; Planejamento de carreiras dentro da organização. Letra C
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas e o novo papel dos rh nas organizações.
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Letra (E).
MODELOS DE RH
- Baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço
-- Limitado, não considera:
--- estratégias dos concorrentes
--- novas tendências
--- greves
--- etc
-- Quantitativo
--- Busca calcular quantas pessoas são esperadas a cada nível de demanda
--- Utiliza métodos estatísticos/históricos
-- Foco operacional
At.te, CW.
RODRIGO RENNO. Administração Geral para Concursos. 2ª edição. Editora Método, 2015.
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a) Modelo de substituição de postos-chave: recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários.
b) e e) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está voltado predominantemente para o nível operacional da organização. Não considera possíveis fatos imprevistos como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc.
c) Modelo de planejamento integrado: permite diagnóstico de decisões estratégicas. considera volume de produção planejado pela organização; mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal; condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; planejamento de carreiras dentro da organização.
d) Modelo baseado no fluxo de pessoal: mapeia o fluxo das pessoas da organização. É um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação está em preencher vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
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MODELOS OPERACIONAIS DE PLANEJAMENTO DE GP
a) Modelo baseado na PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO OU SERVIÇO
→ necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto ou do serviço
→ utiliza PREVISÕES ou EXTRAPOLAÇÕES DE DADOS HISTÓRICOS
→ extremamente LIMITADO (se reduz a aspectos QUANTITATIVOS)
→ voltado predominantemente p/ o NÍVEL OPERACIONAL
→ NÃO considera fatos imprevistos como:
-> estratégias dos concorrentes
-> novas tendências
-> greves
-> etc
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Poderiam me indicar uma boa vídeoaula que trate sobre gestão de pessoas?
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https://www.youtube.com/watch?v=2du6Pc8cEI0
https://www.estudioaulas.com.br/cursos/detalhe/gestao-de-pessoas-para-senado-federal-andreia-ribas
Não conheço a qualidade da escola porém essa é a melhor em gestão de pessoas ou o livro dela que também é ótimo, ela parece que fez todas as questões da FCC antes de vender o livro...kkkkk
Tem o Chiavenato também porém, acho Ribas e Salim mais didático e esquemátizado.
Boa sorte!
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MODELOS DE RH
Baseado na procura estimada do produto ou serviço:
✔️ Necessidades de pessoal são variáveis e dependentes da procura estimada do produto ou do serviço.
✔️ Influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.
✔️ Utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos.
✔️ Nível operacional.
✔️Não considera: possíveis fatos imprevistos como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc.
✔️É limitado pois se reduz a aspectos quantitativos.
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Baseado em segmentos de cargos:
✔️ Nível operacional.
✔️Utilizado por empresas de grande porte.
✔️ Consiste em:
a)Escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.
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b)Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator estratégico.
⬇️
c)Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade.
⬇️
d)Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
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De substituição de postos-chave:
✔️Recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários.
✔️Requer organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial que oferecem informações, como formação escolar, experiência profissional anterior, cargos ocupados, desempenho, aspirações, objetivos pessoais etc.
✔️Funciona como um plano de carreiras.
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Baseado no fluxo de pessoal:
✔️Mapeia o fluxo das pessoas da organização.
✔️A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização.
✔️Modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação está em preencher vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
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De planejamento integrado
✔️Modelo sistêmico, mais amplo e abrangente.
✔️Permite diagnóstico de decisões Estratégicas.
✔️Leva em conta: Volume de produção planejado pela organização; Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal; Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; Planejamento de carreiras dentro da organização.
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A) MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVE (Encarreiramento e Promoção)
B) MODELO DE PLANEAMENTO INTEGRADO (4 variáveis intervenientes - Modelo sistêmico e mais abrangente)
C) MODELO DE PLANEAMENTO INTEGRADO (4 variáveis intervenientes - Modelo sistêmico e mais abrangente)
D) MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL (Necessidade histórica de pessoal - fluxo)
E) MODELO BASEADO NA PROCURA ESTIMADA POR PRODUTO/SERVIÇO (Necessidade de pessoal depende da procura por produto/serviço)
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