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A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. A fim de que uma organização possa alcançar um certo nível de desenvolvimento, ela pode utilizar diferentes estratégias de mudança:
1. Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo (lenta, suave)
2. Mudança revolucionária: quando a mudança de uma ação para a ação que a substitui contradiz ou destrói os arranjos do status quo (rápida, intensa, brutal)
3. Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas pelo desenvolvimento sistemático estudam, avaliam, e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão. Assim as mudanças resultantes traduzem-se por apoio e não por resistências ou ressentimentos.
Gabarito: LETRA E
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Lisa se você aparecer por aqui novamente, diz a fonte pra gtn, por favor.
Só pra sabermos quais autores mais requisitados pela FCC, ainda mais num assunto tão estranho como Adm sempre é útil.
:)
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A questão toma por base a literatura de Idalberto Chiavenato. Mas antes de passarmos ao tema chave da questão, é importante destacarmos que ela se situa no âmbito do assunto “Desenvolvimento Organizacional”.
Apenas para lembrar, a partir da Teoria Comportamental, desenvolveu-se uma abordagem moderna, democrática e variada ao desenvolvimento planejado das organizações, que recebeu o nome de Desenvolvimento Organizacional (DO).
O movimento de DO surge, então, a partir de 1962 como um conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de facilitar o crescimento e o desenvolvimento das organizações.
O foco principal do DO está em mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança da cultura da organização. Em princípio, o DO é uma mudança organizacional planejada.
Já antecipando o gabarito, os autores do DO utilizam a estratégia de mudança denominada de “desenvolvimento sistemático”. Mas vamos à teoria que embasa a questão?
Segundo o autor Chiavenato, as organizações devem possuir estruturas orgânicas adaptáveis e capazes de resolver problemas. Para tanto, o desenvolvimento da organização pode ser feito através de três tipos de estratégias de mudança:
1. Mudança evolucionária: quando a mudança é pequena, lenta e dentro dos limites das expectativas. Há uma tendência de se repetir a reforçar soluções que foram eficientes no passado e de se abandonar soluções fracas e deficientes, sem provocar maiores resistências.
2. Mudança revolucionária: quando a mudança é rápida, intensa, brutal e rompe ou destrói os arranjos do status quo. A mudança revolucionária transgride e rejeita antigas expectativas e introduz expectativas totalmente novas. As mudanças revolucionárias são súbitas e causadores de impacto.
3. Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio discernimento e compreensão. As mudanças resultantes traduzem-se por apoio e compromisso e não por resistência ou ressentimentos. Os autores do DO adotam o desenvolvimento sistemático.
GABARITO: A.
BIBLIOGRAFIA UTILIZADA PELA BANCA:
CHIAVENATO, I.. Teoria Geral da Administração. Vol. II. São Paulo: McGrawHill do Brasil, 2000.
https://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/prova-comentada-de-nocoes-de-administracao-de-recursos-humanos-trt-11a-regiao-ajaa/
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Segundo o autor Chiavenato, as organizações devem possuir estruturas orgânicas adaptáveis e capazes de resolver problemas. Para tanto, o desenvolvimento da organização pode ser feito através de três tipos de estratégias de mudança:
1. Mudança evolucionária: quando a mudança é pequena, lenta e dentro dos limites das expectativas.
2. Mudança revolucionária: quando a mudança é rápida, intensa, brutal e rompe ou destrói os arranjos do status quo. As mudanças revolucionárias são súbitas e causadores de impacto.
3. Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio discernimento e compreensão. As mudanças resultantes traduzem-se por apoio e compromisso e não por resistência ou ressentimentos. Os autores do DO adotam o desenvolvimento sistemático.
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Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas pelo desenvolvimento sistemático estudam, avaliam, e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 7ª edição, 2004
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A mudança que é feita dentro de um processos sistemático e deliberado é a denominada mudança de desenvolvimento sistemático, que é o formato defendido pelos autores de desenvolvimento organizacional - DO.
Nesse formato, a mudança obedece um processo para ser implantada:
1º planejamento da mudança
2º debate da mudança proposta com os envolvidos
3º ajustes são realizados na proposta e ocorre a implantação das mudanças.
Os autores de DO defendem as mudanças de desenvolvimento sistemático por dois motivos principais: redução da resistência (a participação dos envolvidos aumento a adesão à mudança proposta e o desejo de que ela dê resultados) e assertividade daquilo que é proposto (as contribuições dos envolvidos evitam que sejam propostas mudanças inadequadas).
Gabarito: E
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Gabarito E
Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em comparação com o que ela é. Enquanto isso, aquelas pessoas que serão afetadas pela mudança estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio discernimento e compreensão. As mudanças resultantes traduzem-se por apoio e compromisso, e não por resistências ou ressentimentos. Os autores do Desenvolvimento Organizacional (DO) adotam esse tipo de estratégia de mudança.
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Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio discernimento e compreensão.