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Letra (b)
A gestão por competências consiste na capacidade da empresa identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para o sucesso nos seus processos. É observar, desenvolver e prover pessoas capacitadas para a realização de atividades.
Existe um ciclo básico que compreende quatro fases:
Mapeamento;
Avaliação;
Desenvolvimento e monitoramento.
Fonte: http://marcusmarques.com.br/empreendedorismo/como-fazer-gestao-por-competencias/
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A - o mapeamento de competências consiste no balanceamento das competências necessárias (aquilo que a organização precisa) com as competências disponíveis na organização. A seleção de profissionais compreende a etapa da realização do planejamento de ações para captação e desenvolvimento de competências (Carbone);
C - A gestão por competências abrange a organização como um todo.
D - A gestão por competências é o que existe de mais moderno porque é um modelo de gestão estratégica.
E - A etapa do mapeamento das lacunas é anterior a do planejamento de ações para captação e desenvolvimento de competências.
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Como você vai contratar alguém sem saber quais competências precisa suprir ?!
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GAB: B.
"...e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais..." . Errado! O processo de seleção irá ocorrer após o cargo ser descrito e analisado de acordo com as competências.
A base de toda gestão por competência consiste no mapeamento de competências.
@adm.mapeada
Mapeando os principais temas de Administração abordados em Concursos Públicos.
Sigam e aproveitem!
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A gestão por competência se desenvolve em 3 fases :
-1° fase = Formulação da visão, missão ,objetivos estratégicos , metas ....
-2 fase° = Mapeamento das competências ( se você quer recrutar&selecionar alguém tendo como referência a gestão por competência , então deve-se mapear o que a empresa precisa,os gaps existentes....)
-3° fase = Captação e Desenvolvimento.
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Gabarito: Letra b)
O grande objetivo da gestão de competência é trazer vantagem competitiva com os conconrrentes.
Fases da Gestão de Competência:
1 Fase: Formulação de Estratégias - Missão,Visão, Objetivos, Estratégias, Indicadores e Metas.
2 Fase: Mapeamento das Competências;
3 Fase: Acompanhar e Avaliar;
4 Fase: Retribuição.
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Achava que a primeira fase era de formulação de estratégias, e a segunda o mapeamento de competências (que começa pelas essenciais e não as específicas dos cargos).
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Puuuutz, que autor fala isso????? Difícil de conviver viu. Sulamista SR qual a fonte, livro?
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Essa disciplina deveria ser banida dos editais!!!! A banca pinta e borda com a gente. E pior que não há como recorrer de uma questão sobre esse assunto, porque qualquer um pode escrever um livro sobre Adm. Pública e inventar o que quiser.
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Eu não posso contratar "os melhores do mercado" e depois encaixá-los à empresa. Deve ser o inverso, até porque o melhor (pra minha empresa) será aquele que melhor se encaixar no perfil que procuro. O melhor pra empresa "A" pode não ser o melhor na empresa "B".
Portanto:
>>> Defino a missão, visão e os objetivos estratégicos que pretendo alcançar.
>>> Depois de saber quem sou e o que procuro, vejo o que eu tenho na empresa e identifico o que falta.
>>> Aí, só agora eu vou para o mercado buscar o que não tenho e preciso. Recruto e seleciono pessoas com competências que faltam em minha organização e desenvolvo as das pessoas que já tenho.
>>> Fico acompanhando e avaliando se os resultados estão surgindo conforme planejado.
>>> Por último, não posso esquecer de recompensar essas pessoas, remunerá-las conforme suas competências e desempenhos, premiá-las, reconhecer a sua importância.
Por fim, é um movimento constante. Cíclico. Sempre haverá a necessidade de acompanhar, recrutar, selecionar, desenvolver, reconhecer, replanejar, enfim.
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Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências OK
e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas. Começou errado, pois o mapeamento de competências tem como propósito identificar a lacuna de competências - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes-, ou seja, a discrepância entre o que é necessário para concretizar a estratégia corporativa e o que já é existente na organização. E essa organização já foi lá fora primeiro, selecionou profissionais no mercado.
Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a organização. Na abordagem da GC, a noção de competência individual substitui o tradicional conceito de qualificação para o cargo. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos. Deve-se portanto, identificar as competências - organizacionais e profissionais - e comparar com as competências da organização.
Portanto, B - A abordagem adotada não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades.
Trechos da apostila da Casa do Concurseiro, Rafael Ravazolo.
OUTRA QUESTÃO QUE AJUDA NA INTERNALIZAÇÃO DO CONHECIMENTO:
Q782852 - Suponha que determinada entidade integrante da Administração pretenda implementar mecanismos de gestão por competências, utilizando-se dos conceitos e práticas correspondentes. Nesse contexto, iniciou identificando, a partir dos conhecimentos e habilidades requeridos para cada cargo, as competências necessárias para o seu desempenho e, paralelamente, aquelas efetivamente disponíveis na organização. Tal conduta se mostra a) correta, correspondendo ao denominado mapeamento de competências que aponta as lacunas a serem preenchidas.
Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR) Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa
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Gestão de competências está em alinhar as competências às tarefas que dela dependam. Para isso é necessário coadunar as 3 dimensões: conhecimento, habilidades e atitudes. Embora os melhores profissionais tenham um vasto conhecimento e habilidades, tais profissionais nem sempre apresentam autocontrole, determinação, ética... valores da atitude. Quando há exclusão de um dos vértices da gestão, não há como classificar por melhor profissional da empresa. Em segundo plano, é necessário o mapeamento de competências para preencher os gaps entre as competências existentes das necessárias, feito isto, a organização vai detectar que tipo de profissional é necessário para preencher esta lacuna.
Etapas da gestão por competências:
- formulação de estratégias da organização; (visão, missão e valores)
- mapeamento de competências;
- desenvolvimento e capacitação dessas competências;
- avaliação.
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b) não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades.
Uma das etapas relevantes da Gestão Estratégica de Pessoas por Competências consiste no mapeamento de competências, cujo escopo é identificar o perfil técnico e comportamental requerido para cada cargo ou função.
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Primeiramente, questões dessa matéria são complicadas (pra não dizer escrotas). Então, esse comentário não é baseado em certezas absolutas rsrsrs e, sim, quase que integralmente nos PDFs do Estratégia (professor Rodrigo Rennó), nos meus resumos e no meu achômetro. Vamos lá...
Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a organização. A abordagem adotada... - Comentando o enunciado: a gestão por competências, no processo de recrutamento e seleção, inicialmente estabelece perfis que se adequem às competências necessárias da organização para, depois, efetivamente recrutar e selecionar. A questão dá a entender que a organização buscou pessoas simplesmente por suas "formações" de mercado definidas (e não se preocupou em adequá-las às competências requeridas).
OBS.: só lembrando as etapas da gestão por competências...
Formulação da estratégia organizacional -> Mapeamento de competências -> Desenvolvimento e captação de competências -> Avaliação
a) corresponde ao denominado mapeamento de competências, por meio do qual a organização pode também melhor definir as atribuições de cada cargo. Errado: o mapeamento de competências tem por objetivo identificar as competências já existentes, com vistas a eliminar os gaps (lacunas). Não corresponde ao dito no enunciado.
b) não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades. Certo: embora uma vertente de autores discorde, a primeira etapa da gestão por competências é a formulação da estratégia organizacional, que define a missão, visão e objetivos da organização e identifica as competências necessárias para atingi-los.
c) mostra-se equivocada, pois a gestão por competências não se aplica ao alto escalão das organizações, mas apenas aos cargos que requerem competências técnicas. Errado: aplica-se, também, ao alto escalão. Ademais, atinge cargos que requerem competência técnica (operacionais, de assessoria) e gerenciais (cargos de chefia e liderança).
d) encontra-se superada, eis que atualmente são adotados instrumentos mais modernos de seleção de competências, como o grupo focal. Errado: a ferramenta grupo focal é utilizada para mapear competências.
e) é pertinente, desde que adotada, na etapa seguinte, o mapeamento das lacunas existentes na organização entre as competências adquiridas na seleção e aquelas anteriormente disponíveis na organização. Errado: esse processo deveria ser feito antes do abordado na questão.
Se estiver errado, corrija-me.
Bons estudos!!!
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Gabarito letra B. Foram queimadas etapas. O enunciado está na etapa 5. Vejam o conteúdo abaixo.
Apesar de não existir uma única forma de estruturar um modelo de gestão por competências, quase todos seguem as mesmas etapas, mesmo
que levem nomes diferentes. Apresentaremos um modelo segundo Brandão e Guimarães (2001).
Segundo esses autores, a gestão por competência refere-se a um processo contínuo, que se divide nas etapas apresentadas a seguir.
• Etapa 1: definição da missão, visão de futuro e objetivos estratégicos, referindo-se a missão ao propósito principal ou à
razão pela qual uma organização existe. A visão diz respeito ao estado futuro desejado pela organização, ou seja, aquilo que ela
deseja ser em futuro próximo. Os objetivos estratégicos, por sua vez, representam os desígnios a atingir, isto é, a situação a ser buscada pela organização em dado período de tempo.
• Etapa 2: em seguida, em razão dos objetivos estratégicos estabelecidos, é possível definir indicadores de desempenho no nível
corporativo e metas.
• Etapa 3: identificação das competências necessárias para concretizar o desempenho esperado.
• Etapa 4: realização do diagnóstico ou mapeamento das competências organizacionais e humanas, ou seja, identifica-se o gap,
ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance
do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Identificar o gap, ou lacuna de conhecimentos, é
fundamental.
• Etapa 5: realização do planejamento de ações, captação e desenvolvimento de competências que permitam à organização minimizar essa lacuna. É fundamental, portanto, realizar, periodicamente, o mapeamento e planejar a captação (por meio de recrutamento e seleção externa) e o desenvolvimento de competências (por meio da aprendizagem, seja ela individual, seja coletiva, natural ou induzida).
• Etapa 6: acompanhamento e avaliação, que funcionam como mecanismos de feedback, ou retroalimentação, dentro de uma abordagem sistêmica, à medida que os resultados alcançados são comparados com aqueles que eram esperados.
Sorte a todos com essa pedreira.
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OBS : TEMOS QUE APRENDER A LIDAR COM A BANCA. FIZ VÁRIAS QUESTÕES DE OUTRAS BANCAM QUE FALAM QUE A FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA É A PRIMEIRA ETAPA. DE ACORDO COM A FCC A PRIMEIRA ETAPA É O MAPEAMENTO.
QUESTÃO MAIS ANTIGA DA FCC
Q771075 A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização. [CERTO] = FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA
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QUESTAO: Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas ERRADO PQ? Leva em conta as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades.e nao os melhores profissionais. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a organização. A abordagem adotada
b) GABARITO
não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades.
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No que se refere ao preenchimento das lacunas (ou gaps) de competências, em primeiro lugar deve ser realizado o mapeamento de competências, para só assim você partir para o preenchimento das áreas estretéginas.
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ENTENDIMENTO DA FCC AO LONGO DOS ANOS : RESUMO (ESTAMOS LASCADOS)
FCC (2017) Q795094 Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a organização. A abordagem adotada : b) não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades.
FCC (2013) Q771075 A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.
FCC (2010) Q32603 A gestão de competências tem como etapa inicial : d) a identificação da lacuna de competências da empresa.
FCC (2009) Q46161 A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial : b) a formulação da estratégia organizacional.
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Essa empresa contratou uma galera sem saber que tipo de gente ela realmente necessita. Primeiro, é necessário identificar as lacunas de competências que faltam e depois iniciar os procedimentos para recrutamento e seleção.
QUESTÃO FCC 2017- TRT11- AJAA
Suponha que determinada entidade integrante da Administração pretenda implementar mecanismos de gestão por competências, utilizando-se dos conceitos e práticas correspondentes. Nesse contexto, iniciou identificando, a partir dos conhecimentos e habilidades requeridos para cada cargo, as competências necessárias para o seu desempenho e, paralelamente, aquelas efetivamente disponíveis na organização. Tal conduta se mostra : correta, correspondendo ao denominado mapeamento de competências que aponta as lacunas a serem preenchidas.
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atualmente:
FCC: 1ª etada do processo de gestão por competencias: mapeamento
CESPE:1ª etada do processo de gestão por competencias: formulação de visão, objetivos e estratégias.
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A FCC já colocou praticamente todas as etapas da gestão por competências como se fossem as primeiras. Só falta colocar a Avaliação como a primeira etapa, aí estamos f*#$@s.
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Fui pela lógica. Como seria possível contratar os melhores profissionais sem saber nem quais são as competências necessárias para a organização?
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Em primeiro lugar, estabelecem-se as competências necessárias ao alcance dos objetivos.
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Pelo menos 8 questões de 15 sobre gestão de competências que carregam a frase "técnicas e comportamentais" são gabaritos.
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Pessoal, a etapa descrita no enunciado já é a etapa de captação de competências, em que a empresa contrata novos talentos de fora da organização, os quais possuem as competências desejadas. Mas isso não pode acontecer antes de se saber que competências são essas. Dessa forma, é necessário que se faça antes um diagnóstico ou mapeamento de competências. Assim, gabarito letra b). Vale lembrar que, para a FCC, a etapa do mapeamento de competências é a primeira a acontecer.
Gabarito: B
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Rafa Saldanha, sua explicacao foi a mais perfeita, parabens.