O Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma abordagem que surge em 1962, a partir da teoria comportamental. O DO é um conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de facilitar o crescimento e o desenvolvimento das organizações.
E qual é o foco principal do movimento de DO? Mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Logo, possui ênfase na mudança da cultura da organização, ou seja, é uma mudança organizacional planejada.
De acordo com Chiavenato (2010), o Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma das abordagens de mudança organizacional, pela qual os próprios membros da organização formulam e implementam a mudança necessária, por meio da assistência de um consultor interno ou externo. O DO visualiza a organização como um sistema ou modelo social que interage entre si
O desenvolvimento organizacional é um processo planejado e de modificações culturais e estruturais permanentemente aplicado a uma organização, visando institucionalizar uma série de tecnologias sociais, de tal forma que a organização fique habilitada a diagnosticar, planejar e implementar estas modificações com ou sem assistência externa.
Faz parte da abordagem comportamental e constitui uma abordagem de mudança organizacional.
Numa perspectiva mais abrangente, o autor Chiavenato (2005) afirma que o repertório de mudanças na organização pode envolver:
1) Mudança no propósito da organização: mudar o propósito da organização significa mudar a sua missão e sua visão. Isso requer, também, alterar objetivos organizacionais e as metas individuais a serem alcançadas.
2) Mudança nos produtos/serviços: mudar, desenvolver ou criar produtos e serviços oferecidos pela organização ao mercado.
3) Mudança nas tecnologias utilizadas: mudar a tecnologia envolve modificações nos equipamentos utilizações e na maneira pela qual as pessoas trabalham.
4) Mudança na estratégia organizacional: a estratégia organizacional define os rumos da organização em relação ao ambiente externo e ao futuro. Mudanças estratégicas envolvem, necessariamente, mudanças na estrutura, na cultura e nos objetivos organizacionais.
5) Mudança na estrutura organizacional: significa fazer alterações nas relações de autoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento do trabalho ou modificar qualquer outra variável estrutural.
6) Mudança na cultura: envolve mudanças comportamentais das pessoas, seja em relação à organização, aos parceiros internos e sobretudo aos externos.
7) Mudança nas tarefas ou processos internos: envolvem o conteúdo de trabalho e as maneiras de executá-lo.
8) Mudança nas pessoas: mudar as pessoas se refere à modificação de atitudes, habilidades, expectativas, percepções e comportamentos dos parceiros da organização.