-
“A avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização. Para alcançar esse objetivo básico – melhorar os resultados dos recursos humanos -, a avaliação do desempenho procura alcançar uma variedade de objetivos intermediários. A avaliação do desempenho pode ter os seguintes objetivos intermediários:
Adequação do indivíduo ao cargo;
Treinamento;
Promoções;
Incentivo salarial ao bom desempenho;
Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados;
Auto-aperfeiçoamento do empregado;
Informações básicas para pesquisa de recursos humanos;
Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados;
Estímulo à maior produtividade;
Conhecimento dos padrões de desempenho da organização;
Retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado;
Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas etc.”
livro do chiavenato
-
Segundo Dessler (2003), a avaliação de desempenho pode ser definida como a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passada de um funcionário e seus padrões de desempenho. A avaliação de desempenho também presume que os padrões de desempenho foram estabelecidos e que você dará feedback ao funcionário para ajudá-lo a eliminar deficiências de desempenho ou a manter seu bom nível de desempenho.
Para Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é um processo de redução de incerteza e, ao mesmo tempo, de busca de consonância. A avaliação reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar retroação a respeito do seu desempenho. Ela busca consonância na medida em que proporciona a troca de ideias e concordância de conceitos entre o funcionário e seu gerente.
De acordo com Lucena (1992), o conceito de avaliação abrange como premissa básica a confrontação de algo que aconteceu (resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta). Do ponto de vista da avaliação de desempenho no trabalho, este conceito assume outra dimensão, ou seja, não se trata apenas de confrontar o resultado alcançado com o objetivo estabelecido e chegar a uma conclusão positiva ou negativa. A organização, por meio da ação gerencial no dia a dia de trabalho, precisa assegurar que o desempenho produza o resultado esperado, atuando proativamente no sentido de identificar os desvios de desempenho e agir sobre as causas que provocaram os desvios.
-
CERTO
Lopes (apud Marras, 2013) conceitua a Gestão de Desempenho como um processo contínuo de negociação, acompanhamento e renegociação de metas individuais e grupais, com foco nos resultados organizacionais e que gera subsídios para recompensar desempenhos superiores.
Segundo Chiavenato (2010), a avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.
Segundo Pontes (2010) os objetivos da avaliação de desempenho são:
Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, à qualidade e à satisfação dos clientes, bem como em relação aos aspectos econômicos e financeiros;
Melhorar as competências das pessoas e da empresa;
Desenvolver pessoas;
Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira, salários e participação nos resultados da empresa;
Servir como instrumento para levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento;
Identificar talentos, como processo conjunto com o instrumento Avaliação de Desempenho.
FONTE: https://sisacad.educacao.pe.gov.br/bibliotecavirtual/bibliotecavirtual/texto/CadernodeRHAvalia_C_eodeDesempenhoRDDI.pdf
-
Esse final me quebrou, mas relendo 2 vezes voce ver o quanto é óbvio. CERTO