-
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.
Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.
Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em algumas etapas:
Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.
-
I - A avaliação de desempenho serve a um propósito administrativo, que consiste em fornecer a informação para decisões relativas a salários, promoções e demissões, além de suprir a documentação que pode justificar essas decisões nos tribunais.
obs: nunca tinha lido algo desse tipo sobre desempenho... pesquisei e achei algo em um trabalho feito de alguem.
http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Avalia%C3%A7%C3%A3o-De-Desempenho/47175453.html
Tendo como objetivo a avaliação do desempenho profissional de dois ..... Além de suprir a documentação que pode justificar essas decisões nos tribunais.
-
11.3.1. Administração por Objetivos - APO
A publicação do livro de Peter Drucker, "A Administração por Objetivos", em 1954, foi
o marco para a início da implantação das primeiras ideias de descentralização das decisões
e fixação de objetivos departamentais e individuais, com vistas ao atingimento dos
objetivos globais.
Esta nova forma de administrar, focada nos resultados e nos fins organizacionais visou
alinhar metas pessoais e grupais com a metas do negócio, através da comunicação
e percepções compartilhadas entre a gerência e os subordinados. Substituiu a visão hierárquica
e concentrada pela visão participativa, com ênfase no planejamento e controle.
Além disso, essa abordagem promoveu uma mudança de foco da administração. Ao
invés de somente preocupar-se com a melhor forma de fazer, com o "corno fazer", o gerente
e os subordinados passaram a questionar a razão e o "por quê" de fazer as tarefas,
voltando-se para a eficácia.
A administração por objetivos desenvolve um ciclo contínuo, que envolve o planejamento
dos objetivos a serem alcançados, o acompanhamento da execução e o controle,
visando aos resultados, conforme os seguintes passos:
• A organização define o negócio, aonde quer chegar e os objetivos estratégicos;
• Os objetivos são dimensionados para um determinado período de tempo, em termos
quantitativos, corno metas.
• Os objetivos estratégicos (de longo prazo) são estabelecidos pela cúpula, desdobrados
em planos táticos (médio prazo) e planos operacionais (curto prazo);
• O superior e o subordinado estabelecem e identificam objetivos comuns e definem as
áreas de responsabilidades e os resultados esperados.
• A avaliação de desempenho é baseada nos objetivos previamente definidos.
Esta nova abordagem permite uma visão de conjunto, interligando os vários objetivos,
-
Eu não considerei a II certo pq achei que fosse pela análise do funcionário com o cargo.
-
Como assim supre a documentação que vai ser usada pra justificar essas decisões no tribunal? Nunca vi nada sobre isso
-
Indiquem para comentário, pois fiquei vacilante quanto ao item I.
Força, foco e fé em Deus que dá certo!
-
I - A avaliação de desempenho não deve ser utilizada, unicamente, como proposta de demissão de funcionários.
Fonte: Labuta nossa de cada dia.
-
A alternativa II fiquei confuso, pois pode nos levar a pensar imediatamente que poderia ser DESCRIÇÃO DE CARGOS, contudo, ao filosofar mais a questão, percebe-se que padrão de desempenho é um fator extrínseco do cargo, Ou seja, de quem irá ocupar o cargo. Em cima dessa concepção, fica mais claro associar tal fator à ANÁLISE DE CARGOS.