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RH seria um participante ativo da aplicação do BSC?
O desenvolvimento do capital humano é uma prioridade estratégica na nova economia - deve se tornar muito mais uma ciência e menos uma arte. A função RH é a "proprietária" e líder natural desse processo, entretanto, empreender esforços nessa direção demanda uma mudança nos papéis e comportamentos tradicionais. Enquanto essas mudanças forem necessárias em várias dimensões, a introdução de um processo estruturado para o desenvolvimento do capital humano pode servir como uma alavanca para iniciá-las. Se estruturado corretamente, esse esforço permitirá que a função RH tome a dianteira, ao invés de permanecer reativa às demandas da empresa. Uma abordagem que crie o alinhamento estratégico entre a função RH e a empresa em todos os seus níveis é essencial. O novo papel da função RH deve ser capturado em seu próprio Balanced Scorecard . O desenvolvimento deste novo processo de gestão fornece a base para fazer da função RH um verdadeiro participante na formulação e gestão da estratégia além de propiciar que a empresa realize todo o valor do seu capital humano.
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O BSC traduz a estratégia da organização em objetivos,indicadores, metas, planos de ação e responsáveis constituindo a base de um processo de monitoramento e gerenciamento.
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Indicadores BSC (Qualitativos ou quantitativos)
De resultado (genéricos)
ou de tendência (específicos)
Alguns indicadores da dimensão Pessoas:
Retenção de pessoas-chave
Conhecimento / Habilidade
Satisfação
Comprometimento
Competência
Poder
Melhoria contínuae produtividade
Eficácia do treinamento
Volume de treinamento
Avanço na carreira
Equidade de remuneração
Bem-estar
Reconhecimento
Segurança
Participação
administradores.com.br
Pilares BSC (só relembrando): Financeiro, processo internos, clientes, aprendizagem e crescimento. FCCAP
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Indicadores de eficiência de RH - São vários, e se relacionam com custo, prazo, tempo, quantidade... Cita-se alguns:
- Quantidade e porcentagem de empregados participando de treinamento
- Número de dias e programas de treinamento por ano
- Índices de absenteísmo por categoria e desempenho do cargo
- Custo de acidentes, das ações trabalhistas
- Despesas de RH por empregado
- Velocidade de processamento de ações por salário
- Tempo de resposta aos pedidos de informação
Gestao Estrategica de Pessoas com Scorecard Por Brian E. Becker,Dave Ulrich,Mark A. Huselid
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Balanced Scorecard
1. Perspectiva financeira.
2. Perspectiva clientes: considera a relação dos níveis de satisfação e retenção dos clientes com a percepção deles em relação à organização.
3. Perspectiva processos internos: os objetivos estratégicos relativos ao capital da informação, ao capital organizacional e ao capital humano.
4. Perspectiva aprendizado e conhecimento.
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Gabarito D
É de extrema importância definir indicadores de desempenho que ajudem os gestores a acompanharem e avaliarem a execução dos processos de RH.
O segredo para isso é identificar aqueles processos que mais contribuem para o atingimento das metas e objetivos do RH Scorecard.
Os indicadores desses processos precisam ser fáceis de medir e também permitir avaliar não só os resultados, mas também se a empresa está no caminho certo.
Por exemplo: se um dos objetivos do RH Scorecard é capacitar mais colaboradores, um indicador de atingimento desse objetivo poderia ser a percentagem de funcionários que concluíram os treinamentos com uma nota de 80% ou mais.
Por outro lado, um indicador para se detectar se a empresa está no caminho certo (indicador de tendência) pode ser o número de matriculados no período e outro a quantidade de tipos de treinamento que a empresa está oferecendo para seus colaboradores.
fonte: https://www.heflo.com/pt-br/rh/processo-de-rh-scorecard/
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Indicadores de eficiência de RH - São vários, e se relacionam com custo, prazo, tempo, quantidade... Cita-se alguns:
- Quantidade e porcentagem de empregados participando de treinamento
- Número de dias e programas de treinamento por ano
- Índices de absenteísmo por categoria e desempenho do cargo
- Custo de acidentes, das ações trabalhistas
- Despesas de RH por empregado
- Velocidade de processamento de ações por salário
- Tempo de resposta aos pedidos de informação
Gestao Estrategica de Pessoas com Scorecard Por Brian E. Becker,Dave Ulrich,Mark A. Huselid
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Indicadores de eficiência de RH - São vários, e se relacionam com custo, prazo, tempo, quantidade... Cita-se alguns:
- Quantidade e porcentagem de empregados participando de treinamento
- Número de dias e programas de treinamento por ano
- Índices de absenteísmo por categoria e desempenho do cargo
- Custo de acidentes, das ações trabalhistas
- Despesas de RH por empregado
- Velocidade de processamento de ações por salário
- Tempo de resposta aos pedidos de informação
Gestao Estrategica de Pessoas com Scorecard Por Brian E. Becker,Dave Ulrich,Mark A. Huselid
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Fonte:https://sociisrh.com.br/balanced-scorecard/
As perspectivas são:
Nessa perspectiva, é necessário avaliar os objetivos financeiros da empresa, considerando curto, médio e longo prazo. Os indicadores mais utilizados para esse pilar são:
- Retorno sobre Investimento (ROI)
- Ticket médio
- Impacto da folha de pagamento
- Demonstração do resultado do exercício (DRE)
É a análise quanto ao relacionamento e aquisição de clientes para o negócio. A avaliação deve ser feita de acordo com a participação de mercado da empresa. Os indicadores comuns dessa área são:
- Retenção de clientes (RC)
- Aquisição de clientes (AC)
- Perfil de Cliente Ideal (ICP)
Essa perspectiva visa identificar quais procedimentos mais afetam o negócio da empresa e como fazer para aperfeiçoá-los.
O foco é melhorar a qualidade dos processos internos, buscando uma assertividade cada vez maior. Para mensurar a qualidade dos processos, alguns indicadores são utilizados, tais como:
- Produtividade
- Tempo de entrega
- Efetividade
Essa perspectiva envolve principalmente as pessoas inseridas na organização, por isso o foco é proporcionar desenvolvimento contínuo para o capital humano. Abaixo, algumas das principais métricas utilizadas:
- Política de treinamento e educação corporativa
- Clima organizacional