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De acordo com Sobral e Peci, os resultados negativos do controle por motivação interna são :
✓ Menor controle sobre o desempenho dos subordinados.
✓ Estabelecimento de objetivos individuais pouco
ambiciosos.
✓ Dificuldade de estabelecer uma base objetiva para
recompensar os trabalhadores.
Desta forma, o gabarito é mesmo a letra D.
Rodrigo Rennó
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Saudade de Maslow
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Faço minhas as palavras de "Examinador Desgraçado"
Mas... vamos em frente
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Pessoal acertei por raciocínio !
Se o cara é avaliado por equipe, se a recompensa é pelo resultado em equipe, se a avaliação de desempenho é em equipe para que ele vai se preocupar ou desenvolver objetivos individuais? Ele nesse ponto vai perder até a criatividade,desejo,vontade pois o foco do trabalho dele é outro.
A resposta D é uma consequência da historia da questão.
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Emanuele, mas como saber que esta sendo avaliado em equipe?
Não vi no enunciado
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A questão deixa a desejar no sentido de que esta sendo avaliado é a equipe e não o funcionário em individual.
Mas vamos a luta!!!Bons estudos pessoal.
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Acho que a questão, ao afirmar que "Os objetivos e metas individuais são estabelecidos de forma participativa" pela empresa, dá a entender que a gestão trabalha em conjunto com os funcionários no estabelecimento dos seus objetivos. Como então afirmar um estabelecimento de objetivos individuais pouco ambiciosos como um efeito negativo, se não se pressupõe os funcionários fazendo isso sozinhos, cada um por si, mas com o auxílio da administração?
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Eu estabeleci objetivos individuais pouco ambiciosos ao prestar concurso pela FGV...
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Estratégia de controle comportamental
A estratégia de controle mediante imposição externa pressupõe que o funcionários sejam motivados pela recompensa e punição externa que receberão com consequência de seu desempenho.
Por outro lado a estratégia de motivação interna pressupõe que os colaboradores são motivados pelo seu comprometimento com os objetivos organizacionais, tais como: reconhecimento, sentimento de realização e auto-estima
http://docplayer.com.br/10854679-A-funcao-controle-orientacao-do-controle.html
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Pessoal, eu entendo que as bancas as vezes (muitas vezes) pecam em vários sentidos. Ora por tentar fazer uma pegadinha malfeitas ora por erro grotesco na alternativa, quando esta não tem realmente a ver com o enunciado. Não é o caso, contudo, dessa questão.
O controle comportamental que é conhecido como controle por motivação interna trata como desvantagem exatamente isso: a falta de ambição individual por parte dos funcionários.
Fala pessoal, no intuito de ajudar os colegas, eu criei um insta só com questões de Adm. Geral e Pública para compartilhar um pouco da minha experiência na área.
@bizuadm
Caso alguém ache será de alguma valia, será bem-vindo. Um grande abraço.
(Caso discorde de algum comentário, discutiremos e aprenderemos juntos)
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Dá pra resolver por lógica:
1. Os objetivos e metas individuais são estabelecidos de forma participativa - então eu tenho grande interferência na decisão das minhas metas individuais
2. as recompensas são relacionadas ao desempenho, considerado em várias dimensões - logo, sou recompensada se eu cumprir a meta que EU ajudei a estabelecer
3. os resultados observados no controle são utilizados como formas de identificação e resolução de problemas, em vez de voltados para responsabilização e punição - portanto, se eu não produzir muito, não vou ser responsabilizada ou punida.
Resultado: se eu sou uma pessoa relaxada e acomodada, tendo a estabeler objetivos rasos, de fácil alcance, de forma que facilmente serei recompensada, e não importa se esses objetivos pouco ambiciosos eventualmente criem problemas para a empresa, eu não vou ser punida.
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Essa FGV é uma piada
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Ah, se lascar vai FGV
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Pelo menos no pdf do estratrégia esse assunto está como "ABORDAGENS ESTRATÉGICAS AO CONTROLE COMPORTAMENTAL"
Vou colar aqui pra vocês
Controle por Imposição Externa
- Objetivos e parâmetros de desempenho são impostos externamente.
- Objetivos são difíceis de alcançar para que os funcionários não se acomodem.
- Recompensas são direta e abertamente relacionadas ao desempenho individual.
Pontos positivos
- Maior controle sobre o desempenho dos subordinados.
- Maior direcionamento dos esforços dos membros para o alcance dos objetivos estabelecidos.
Pontos negativos
- Potencial comportamento disfuncional por parte dos trabalhadores, resistindo ou enganando o sistema
- Redução do fluxo de informação, especialmente de informação negativa a respeito do desempenho ou sobre os parâmetros.
- Pouco comprometimento dos trabalhadores com relação ao desempenho da organização como um todo
Controle por Motivação Interna
- Objetivos e parâmetros de desempenho são definidos de forma participativa.
- Parâmetros de controle são utilizados para identificar e resolver problemas, não para punir ou responsabilizar.
- Recompensas são relacionadas ao desempenho geral.
Pontos Positivos
- Maior comprometimento e motivação dos trabalhadores.
- Maior satisfação dos membros no local de trabalho.
- Maior fluxo de informações com o objetivo de melhorar o desempenho da organização como um todo.
Pontos Negativos
- Menor controle sobre o desempenho dos subordinados.
- Estabelecimento de objetivos individuais pouco ambiciosos.
- Dificuldade de estabelecer uma base objetiva para recompensar os trabalhadores.
-Rodrido Rennó
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Da para responder pela Teoria da Expectativa - Instrumentalidade: é a percepção de que o resultado está associado a uma recompensa. Dizendo de outra forma, se uma recompensa será dada a um grupo grande de funcionários, sem avaliar entregas individuais, um indivíduo pode perceber que se não se esforçar irá receber a recompensa da mesma forma.
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O controle por motivação interna é a estratégia de controle comportamental que envolve os trabalhadores na definição dos parâmetros de controle e que encoraja o autocontrole.
De acordo com essa abordagem, os objetivos são estabelecidos de maneira participativa, de forma que os responsáveis por alcançá-los tenham, em alguma medida, influência em sua formulação. Em compensação, os resultados observados no controle são utilizados como forma de identificação e resolução de problemas e não como forma de punição e responsabilização, e as recompensas não são atreladas a atividades específicas, mas sim ao desempenho como um todo.
O enunciado pede um resultado negativo do controle por motivação interna.
Segundo a obra de Sobral e Peci, os resultados negativos são: 1) Menor controle sobre o desempenho dos subordinados, 2) Estabelecimento de objetivos individuais e pouco ambiciosos e 3) Dificuldade de estabelecer uma base objetiva para recompensar os trabalhadores.
A única alternativa que apresenta um desses resultados é a letra D, estabelecimento de objetivos individuais pouco ambiciosos.
GABARITO: D
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Alternativa D. O porquê, não sei. Vou estudar mais.
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Concordo com a Emanuele. Meu raciocínio foi devido ao "Os objetivos e metas individuais são estabelecidos de forma participativa", ou seja, outras pessoas vão ajudar a definir. Por se tratar de algo grupal, talvez muitos deixem de querer definir e atingir suas próprias metas pra aceitar o contexto geral.
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GAB: LETRA D
Complementando!
Fonte: Prof. Stefan Fantini
De acordo com Sobral e Peci (2008), os resultados negativos do controle por motivação são os seguintes:
- ➥ Menor controle sobre o desempenho dos subordinados
- ➥ Estabelecimento de objetivos individuais pouco ambiciosos
- ➥ Dificuldade de estabelecer uma base objetiva para recompensar os trabalhadores
Portanto, a alternativa que trouxe, corretamente, um resultado negativo do controle do controle por motivação interna é a letra D (estabelecimento de objetivos individuais pouco ambiciosos).
A letra A está errada. Isso porque o um dos resultados positivos do controle por motivação é exatamente o maior comprometimento e motivação dos trabalhadores.
As Letras B e C, por sua vez, trouxeram os resultados negativos do controle por imposição externa.