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Pessoal, corrijam-me se eu estiver errada ;)
a) o conceito de que as necessidades de pessoal são variáveis, condicionadas à procura estimada do produto. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço (baseado na noção de que o número de pessoas é uma variável dependente da procura estimada pelo produto ou serviço da empresa)
b) a elaboração de mapas de substituição e organogramas de encarreiramento para organizar a força de trabalho. Modelo de substituição de Postos-chave (utiliza-se um tipo de "orgonograma" com cada cargo da empresa, seu atual ocupante e seus respectivos "potenciais substitutos". Com esse orgonograma, a empresa apresenta plano de carreira e as possibilidades de crescimento profissional dentro da estrutura atual).
c) a realização da análise histórica do fluxo de pessoal, consistente nas entradas e saídas para uma predição de curto e longo prazo. Modelo baseado no fluxo de pessoal (busca controlar o fluxo de pessoas entrando na organização, sendo transferidas/promovidas dentro da organização e saindo da organização; possibilita uma análise da variação do turnover e das necessidades futuras de pessoal na organização).
d) a escolha de um fator estratégico, cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. CORRETO - modelo operacional, escolher certos fatores "estratégicos" (como vendas, números de pedidos antecipados, etc) e estabelecer os valores históricos e futuros de pessoal para cada setor.
e) a análise do desempenho individual de cada funcionário, para identificar os que podem ser desligados ou substituídos em situações contingenciais. Não encontrei nada sobre esse item.
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Existem diferentes modelos de Planejamento de Previsão de Pessoal. A utilização de um ou de outro dependerá de cada realidade organizacional. Vamos a eles:
No Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, o número de funcionários depende da variação existente entre a oferta e procura do serviço ou do produto. Ou seja, a relação entre o número de funcionários e o volume de produção/serviço varia de acordo com a produtividade, a tecnologia, a disponibilidade de recursos financeiros e a disponibilidade de pessoas na organização. Por exemplo: uma sorveteria possivelmente terá mais funcionários atuando nas épocas de calor, quando a procura pelo produto (sorvete) aumenta.
Já o modelo baseado em segmentos de cargos, utilizado em grandes empresas, consiste em: escolher um fator estratégico que interfira na necessidade de pessoal; em estabelecer níveis históricos para este fator; em determinar os níveis históricos de pessoal; e em projetar a quantidade de pessoal necessária, de acordo com o resultado da relação entre a projeção da necessidade no passado e futuro do fator estratégico analisado.
Outro modelo de planejamento de previsão de pessoal, o modelo de substituição de postos-chave, tem uma forma de organograma, onde o nome das pessoas e algumas informações sobre seu desempenho constam no cargo correspondente. Assim, pode tomar decisões sobre o funcionário. Normalmente utiliza-se de programas de computador para cruzamento de dados.
De forma diferente, o modelo baseado no fluxo de pessoal faz um mapeamento do fluxo das pessoas na organização através do cálculo do número de desligamentos, admissões, transferências e promoções. Normalmente é usado em ambientes estáveis que buscam a manutenção da sua estrutura.
E finalmente, o modelo de planejamento integrado leva em conta quatro fatores para ser desenvolvido. O volume de produção planejado, as mudanças tecnológicas que possam alterar a produtividade, as condições de oferta e procura e o planejamento de carreira. Creio que este modelo é o que mais abrange as variáveis que interferem na necessidade de pessoal nas organizações, e por isso, as decisões são mais fundamentadas em dados.
Fonte: http://carmeninacio-rh.blogspot.com.br/2013/06/o-planejamento-da-previsao-de-pessoal.html
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D)
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11.2 Modelo baseado em segmentos de cargos
É um modelo que também está restrito ao nÃvel operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. Esse modelo consiste em:
� Escolher um fator estratégico: como nÃvel de vendas, volume de produção, plano de expansão � cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.
� Estabelecer os nÃveis históricos (passado) e futuros para cada fator estratégico.
� Determinar os nÃveis históricos da força de trabalho para cada unidade.
� Projetar os nÃveis futuros de força de trabalho para cada unidade, por meio da correlação com a projeção dos nÃveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
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RIBAS (2014; p. 53)
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Palavras chaves que ajudam a responder às questões sobre modelos de planejamento de Recursos Humanos
Procura estimada produto/serviço:
Estimar demanda futura
Métodos estatísticos/históricos
Modelo quantitativo
Método muito operacional
Substituição postos chave:
Organograma de cada cargo - atual ocupante e potenciais substitutos
Apresenta plano de carreira
Facilita o planejamento de treinamento e desenvolvimento
Fluxo de pessoal:
Análise turnover
Controle contábil quantitativo
Controla o fluxo de pessoas - que entram, são transferidas/promovidas, que saem
Planejamento integrado:
Modelo mais abrangente
Considera: volume de produção planejado, mudança tecnológica, condição da oferta e procura, planejamento de carreiras
Segmento de cargos:
Escolhe fatores estratégicos (como vendas, número de pedidos...)
Estabelece valores: históricos / futuros
Usado por empresa de grande porte
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Meu Deus. Como se aprende isso(Gestão/AdmPub? quase abandonando!!!!
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a) o conceito de que as necessidades de pessoal são variáveis, condicionadas à procura estimada do produto. Esse é o Modelo Baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço.
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b) a elaboração de mapas de substituição e organogramas de encarreiramento para organizar a força de trabalho. Trata-se do Modelo de Substituição de Postos-chave.
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c) a realização da análise histórica do fluxo de pessoal, consistente nas entradas e saÃdas para uma predição de curto e longo prazo. É o Modelo Baseado no Fluxo de Pessoal.
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d) a escolha de um fator estratégico, cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. Correta.
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e) a análise do desempenho individual de cada funcionário, para identificar os que podem ser desligados ou substituÃdos em situações contingenciais. Apesar de a redação está um pouco confusa, pode se encaixar no Modelo de Substituição de Postos-chaves.
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Gabarito: C
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Procura Estimada: predominantemente no nível operacional da empresa, demanda por produto/serviços, dados históricos, extrapola a determinação do quantitativo de pessoal necessário, desvantagem é n utilizar fatos imprevistos na quantificação.
Segmentos de cargos: operacional, escolha de fatores estratégicos, empresa de grande porte, preocupa-se com níveis operacionais da org., variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.
Postos-chave: representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura, promoção.
Fluxo de pessoal: predição de curto prazo, entradas, saídas, promoções e transferências, quantitativo de pessoal a curto prazo, vegetativo, conservador, natureza contábil, organizações estáveis e sem planos de expansão, vantagem - antecipar contingenciamento.
Modelo de planejamento integrado: sistema abrangente - 4 variáveis: volume de produção, mudanças tecnológicas, condições de ofertas e procura no mercado e planejamento de carreiras.
Fonte: Chiavenato - Gestão de Pessoas
Força, foco e fé!!!!
Q840493 FCC 2017
Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento operacional integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes: o volume de produção planejado pela organização; mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade pessoal; condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; e
a) desempenho de cada colaborador.
b) fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização.
c) planejamento de carreiras dentro da organização.
d) processos de reengenharia.
e) previsão de vendas e lançamento de produtos/serviços.
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Q886488 Gestão de Pessoas Estratégias de Recursos Humanos, Visão Geral da área de RH na organização Ano: 2018Banca: FCCÓrgão: ALESEProva: Analista Legislativo - Administração
Entre os modelos de planejamento de RH ordinariamente apontados pela literatura, destaca-se o modelo baseado em segmento de cargos, que pressupõe, para sua aplicação, a
a)adoção da premissa de que cada desligamento deve corresponder a uma nova admissão, em níveis e segmentos iguais ou superiores.
b)classificação dos funcionários, de acordo com o grau de desempenho, em três níveis diferentes para fins de promoção.
c)análise histórica das entradas e saídas de empregados da organização, mapeando o fluxo de contratações necessário para cada segmento.
d)escolha de um fator estratégico, cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. (GABARITO)
e)avaliação da quantidade de cargos disponíveis e o recrutamento, no segmento em que atua a organização, dos melhores profissionais disponíveis.
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Não entendo o porquê da "B" estar errada. A fcc copia e cola esse Chiavenato, esse cara já tá caducando....
Paga pra alguém escrever os livros dele e não revisa.
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Modelos de Planejamento de RH:
1- Baseado na procura estimada do produto ou serviço
2- Baseado em segmentos de cargos (Consiste em escolher um fator estratégico cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal e determinar os níveis de força de trabalho necessários de acordo com a demanda histórica e a projeção futura para cada fator)
3- De substituição de postos-chave (plano de carreiras)
4- Baseado no fluxo de pessoal (baseia-se na análise histórica do movimento de funcionários)
5- De planejamento integrado (modelo sistêmico, mais amplo e abrangente)
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Gabi AJAA-TRT,
A letra B trata do modelo SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVE.
Os modelos são:
- Baseado na procura estimada do produto ou serviço;
- Baseado em segmentos de cargos;
- Substituição de Postos-chave;
- Baseado no fluxo de pessoal;
- Modelo de planejamento estratégico
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GENTE CALMA - Essa matéria vc tem que guardar palavras chave:
Veja como as coisas são ligadas semanticamente, com exceção da SEGMENTO, por isso é a mais cobrada.
segmentos de cargos fator estratégico
substituição de postos-chave - plano de carreiras
Fluxo de pessoal - análise histórica do movimento
De planejamento integrado - modelo sistêmico e amplo
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Os modelos de planejamento de RH podem ser:
Baseados na procura estimada do produto/serviço,(considera que as necessidades de pessoal dependem da procura pelo produto/serviço que eles produzem/desempenham. É um modelo de planejamento voltado sobretudo para o nível operacional, não considerando situações de mercado, de concorrentes)
Baseados em segmentos de cargos,(consiste na escolha de um fator estratégico, no estabelecimento de níveis históricos passados e desejados no futuro para cada fator, os níveis históricos de força de trabalho, e com isso, projeção dos níveis futuros de força de trabalho para cada unidade.)
De substituição de postos-chave,( trata-se de um modelo que apresenta o desempenho dos funcionários e a sua capacidade de substituir outros funcionários através de promoções. É voltado para a construção de uma rede de substituições de funcionários na organização.)
Baseados no fluxo de pessoal e de planejamento integrado (mapeia as entradas, saídas, promoções e transferência de pessoas na organização com o objetivo de compreender a necessidade histórica de pessoal, caso o contexto atual não se modifique.)
Os principais fatores que intervem no planejamento de RH são: o absenteísmo, a rotatividade e as mudanças nos requisitos da força de trabalho.
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Baseado na procura estimada do produto ou serviço: reduz-se a aspectos quantitativos e é voltado, predominantemente, para o nível operacional da Organização.
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Baseado em segmento de cargos: escolher um fator estratégico cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal e determinar os níveis de força de trabalho necessários de acordo com a demanda histórica e a projeção futura para cada fator.
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Substituição de postos-chave: baseia-se no plano de carreira.
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Baseado no fluxo de pessoal: baseia-se na análise histórica do movimento de funcionários.
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Planejamento integrado: sistêmico, amplo e abrangente.
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a) Procura estimada por produto ou serviço;
b) Substituição dos postos-chave;
c) Fluxo de pessoal;
e) Nunca ouvi falar.
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Modelos de Planejamento de Recursos Humanos
Modelo Baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço
É baseado na noção de que o número de pessoas é uma variável dependente da procura estimada pelo produto ou serviço da empresa.
Modelo Baseado em Segmentos de Cargos
Escolhe certos fatores estratégicos (como vendas, pedidos antecipados, etc) e estabelece os valores históricos e futuros de pessoal para cada setor.
Modelo de Substituição de Postos-chave
Utiliza-se de um tipo de “organograma” com cada cargo da empresa, seu atual ocupante e seus respectivos “potenciais substitutos”. Com este organograma, a empresa apresenta um plano de carreira e as possibilidades de crescimento profissional dentro da estrutura atual. Facilita também o planejamento das operações de treinamento e desenvolvimento, além de dar transparência ao processo de evolução interna dos funcionários.
Modelo Baseado no Fluxo de Pessoal
É um controle contábil ou quantitativo do número de pessoas em cada nível hierárquico ou tipo de cargo em um determinado momento
Modelo de Planejamento Integrado
É analisado os aspectos:
- Volume de produção planejado pela organização;
- Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal;
- Condições de oferta e de procura no mercado e comportamento da clientela;
- Planejamento de carreiras dentro da organização.
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