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LETRA A
MÉTODO APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos) APO.
APPO:é democrática, participativa, envolvente e motivadora, possui 6 fases:
>>Formulação de objetivos CONSENSUAIS
>>Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados
>>Negociação sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos
>>Desempenho
>>Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos formulados:
>>Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta e interativa
APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Envolve as etapas:
1) Formulação de Objetivos consensuais (gerente e funcionário);
2) Comprometimento pessoal para alcançar os objetivos conjuntamente formulados;
3) Negociação dos recursos e meios necessários para alcançar os objetivos (materiais, equipamentos, equipe de trabalho, treinamento e desenvolvimento, outros);
4) Desempenho (funcionário escolhe seus meios de alcançar os objetivos);
5) Monitoração constante dos resultados (auto-avaliação, se necessário o gerente o auxilia);
6) Retroação intensiva e contínua (funcionário precisa saber avaliar como está seu trabalho).
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a) o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, com a adequada alocação de recursos para seu atingimento. APPO
b) a utilização de um formulário de dupla entrada, medindo o desempenho dos avaliados por meio de fatores previamente definidos e graduados, onde as linhas representam os fatores e as colunas o grau de avaliação. Escala Gráfica
c) o monitoramento de todas as dimensões do comportamento do avaliado, internas e externas à organização. Avaliação de Competências
d) o recebimento, pelo avaliado, de feedbacks (retornos) não apenas de seus superiores mas também das demais pessoas com as quais se relaciona na organização. 360º
e) o mapeamento dos pontos fortes e fracos do avaliado e o estabelecimento de um programa global de aprimoramento de suas habilidades. Incidentes Críticos
Galera, se tiver algum erro me mandem por mensagem?
Que Deus abençoe a todos!
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A lei divide a administração pública em direta e indireta, sendo que a direta é formada por União, Estados, Distrito Federal e municípios, enquanto a indireta engloba as autarquias (INSS, Inmetro, USP e assim por diante), as sociedades de economia mista (Banco do Brasil, Petrobrás e mais), as fundações públicas (biblioteca nacional e FUNAI, por exemplo) e as empresas públicas (como os Correios e a Caixa Econômica Federal).
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APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Envolve as etapas:
1) Formulação de Objetivos consensuais (gerente e funcionário);
2) Comprometimento pessoal para alcançar os objetivos conjuntamente formulados;
3) Negociação dos recursos e meios necessários para alcançar os objetivos (materiais, equipamentos, equipe de trabalho, treinamento e desenvolvimento, outros);
4) Desempenho (funcionário escolhe seus meios de alcançar os objetivos);
5) Monitoração constante dos resultados (auto-avaliação, se necessário o gerente o auxilia);
6) Retroação intensiva e contínua (funcionário precisa saber avaliar como está seu trabalho).
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ESCALAS GRÁFICAS
- Éo método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a obsevação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
ESCOLHA E DISTRIBUIÇÃO FORÇADA
- Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempengo em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
PESQUISA DE CAMPO
- Baseado na realização de reuniões entre um especialita em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempengo de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
INCIDENTES CRÍTICOS
- Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamento positivos (sucesso), que dvem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não apssem despercebidos.
COMPARAÇÃO DE PARES
- Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
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AUTOAVALIAÇÃO
- É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
RELATÓRIO DE PERFORMANCE
- Também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência. Trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.
AVALIAÇÃO POR RESULTADOS
- É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempengo avaliado.
AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS
- Baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu sperior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em cosnideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunidacos ao colaborados. E ainda, deve-se permitir ao colabolador sua auto-avaliação apra discussão com seu gestor.
PADRÕES DE DESEMPENHO
- Também chamado de padrões de trabalho, é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
FRASES DESCRITIVAS
- Trata-se de uma avaliação de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinal-ase "sim" quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e "não" quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.
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AVALIAÇÃO 360 GRAUS
- Tendo em conta que neste método a avaliação é feita de forma circular, o avaliado recebe retornos de todas as pessoas com quem ele tem relação. Assim, participam na avaliação os seus pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, ou seja, a maioria das pessoas que interagem com o avaliado, numa abrangência de 360º.
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
- Trata-se da identificação de competência conceituais, conhecimento teórico, técnicas e habilidades interpessoais, atitudes necessárias para que determinados desempenho seja obtido.
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA E RESULTADOS
- É a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
- Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o devenvoleimento de tarefas e atividades que lhe serã atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
BALANCED SCORECARD
- Sistema desenvolvido por KAPLAN e NORTON na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.
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A APPO[Avaliação participativa por objetivos] é um sistema democrático, participativo. E a avaliação do desempenho desse sistema segue, entre as seis etapas, a de:
Formulação de objetivos consensuais: Onde os objetivos são conjuntamente formulados entre o colaborador e seu gerente pela negociação para chegar a um consenso. Os objetivos são consensuais, e não impostos de cima para baixo.
Negociação sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos: Onde a partir de objetivos consensuais e estabelecido o compromisso pessoal, definem-se os recursos e os meios necessários para alcançá-los eficazmente. Os recursos constituem uma forma de custo para alcançar os objetivos.
(A)
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Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) - o desempenho é “negociado” entre o gestor e os subordinados. Entram em “comum acordo” sobre as metas, os objetivos, e os recursos necessários para o alcançá-los.
Etapas:
- Formulação de objetivos consensuais;
- Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;
- Negociação sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;
- Desempenho;
- Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos formulados;
- Retroação intensiva e continua avaliação conjunta e interativa.
Avaliação 360° (Feedback 360° / Avaliação Circular / Avaliação em Rede) - todos que mantêm algum tipo de contato com o indivíduo avaliação realizam sua avaliação de desempenho, todos avaliam todos. Participam o gestor, os colegas de trabalho, os subordinados, os clientes externos, os clientes internos, os fornecedores, a equipe, os parceiros comerciais, e até mesmo o próprio avaliado (autoavaliação). Permite o anonimato dos avaliadores.
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