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LETRA D
TENDÊNCIA CENTRAL: o avaliador não assume valores extremos na avaliação por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes, marcando sempre valores medianos para não se comprometer.
EFEITO HALO: tendência de nivelar o julgamento de uma pessoa por cima ou por baixo. O avaliador generaliza um aspecto do desempenho, bom ou ruim, e aplica para todos os quesitos.
RECENTICIDADE( falta de memória): O avaliador atém-se apenas aos últimos acontecimentos; a avaliação fica viciada, pois avaliações recentes de erros ou acertos interferem exageradamente na avaliação.
LENIÊNCIA : O avaliador tende a atribuir apenas altos valores a todos os avaliados.
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a) efeito halo, ou tendência à generalização, que ocorre quando o avaliador nivela o julgamento do avaliado ao da média do grupo (TENDÊNCIA CENTRAL).
b) leniência, quando o avaliador apresenta-se muito rigoroso, maximizando os erros do avaliado (EXCESSO DE RIGOR).
c) recenticidade, quando o avaliador leva em conta aspectos pessoais, de predileção ou persecutórios, no resultado apresentado.
RECENTICIDADE ou falta de memória: o avaliador atém-se apenas aos últimos acontecimentos; a avaliação dfica viciada, pois situações recentes de erros ou acertos interferem exageradamente na avaliação.
d) tendência central, quando o avaliador, por medo de errar ou se comprometer, apresenta resultados sempre medianos e nunca muito bons ou muito ruins em relação aos avaliados.
e) equidade, quando o avaliador projeta aspectos próprios (PROJEÇÃO), ou que apenas ele julga relevantes (UNILATERALIDADE), na execução das avaliações, levando a distorções que colocam todos os avaliados em um mesmo patamar.
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Efeito Halo: É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Há autores que dizem que ele é efeito de generalização (em geral!), desconsiderando o Efeito Horn(generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados.);(Estratégia concursos).
O efeito de halo é a tendência do avaliador de se concentrar em apenas um aspecto do avaliado, sem considerar suas outras características com imparcialidade. Portanto, se ele considera um funcionário muito pontual, pode não atentar para outras características, como: produtividade, capacidade de liderança, motivação etc.(Rodrigo Rennó)
Leniência: Este erro decorre da dificuldade do examinador de observar diferenças entre os candidatos, tendendo a realizar uma avaliação positiva.
Recência:É o erro que decorre do fato de que as pessoas se lembram mais dos fatos recentes. Se o examinador só anotar as percepções sobre os candidatos após várias entrevistas, é mais provável que incorra nesse erro. A solução é realizar anotações frequentes.
Erro de tendência central: É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas nem muito altas nem muito baixas para um candidato, tendendo sempre a uma avaliação “média”, no meio da escala adotada.
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Errei duas vezes..só acho que é efeito halo...
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GESTÃO DE DESEMPENHO
- Estuda a influência da psicologia e do comportamento humando na vida organizacional.
- O processo de gestão por desempenho consiste em um ciclo que começa com a pactuação dos objetivos organizacioais de forma consesual com os funcionário até o feedback individual sobre cada colaborador.
- O foco final não está na punição do colaborador, mas eclarecer o desempenho do funcionário salientando os pontos fortes e fracos comparando-os com os padrões esperados.
- O desempenho é uma variável complexa que refere-se a: motivação/ satisfação/ existência de recursos adequados/ liderança/ competências/ suporte organizacional.
- O objetivo da gestão de desempenho é direcionar comportamentos comparando o desempenho real x desejado/ identificar necessidades de treinamento/ validar critérios de recrutamento e seleção
- Ciclo da gestão de desempenho : 1)estabelecimento de expectativas e plano de ação -> 2)acompanhamento e orientação -> 3)avaliação
1) definir objetivos e obter comprometimento de cada funcionário
2) feedback sobre desempenho do funcionário. Análises para os ajustes necessários. Obter compromisso da melhoria de desempenho.
3) avaliação formal. Elaborar ações de desempenho.
- A avaliação do desempenho é um processo sistemático de análise do desempenho de um indivíduo em função do contexto do trabalho. Dessa maneira, serve para julgar o valor, as excelências e as capacidades de cada empregado, e sua contribuição para que a organização atinja seus objetivos.
- A avaliação deve, portanto, subsidiar as decisões de aumento de salários, promoções, transferências e, eventualmente, demissões de empregados.
- A avalição pode ser feita por:
a) autoavaliação
b) gerente
c) Equipe de trabalho
d) 360º - nesse tipo de avaliação, o funcionário recebe uma avaliação de todas as áreas e pessoas com quem tem contato no contexto da organização. Dessa forma, os chefes, o s colegas de trabalho, os clientes internos e externos, fornecedores e subordinados avaliam, cada um de sua forma, o trabalho do funcionário. Assim sendo, a avaliação fica muito mais completa, pois o funcionário é analisado em relação a todas as demandas que enfrenta dentro da empresa.
e) comissão de avaliação
f) avaliação de baixo para cima
- Principais técnicas de avaliação:
a) escala gráfica
b) listas de verificação
c) escolha forçada
d) incidentes críticos
e) pesquisa de campo
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Gabarito Letra D
Entre as metodologias consagradas de avaliação de desempenho, existem aquelas executadas a partir de medidas objetivas e, de outro lado, as baseadas em critérios subjetivos, que envolvem a percepção do avaliador. As que contemplam peso relevante no papel do avaliador possuem, como ponto NEGATIVO, a possibilidade de distorções, como, por exemplo,
a) efeito halo, ou tendência à generalização, que ocorre quando o avaliador nivela o julgamento do avaliado ao da média do grupo. ERRADA
I) Efeito Halo: generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Efeito de generalização (em geral!)
b) leniência, quando o avaliador apresenta-se muito rigoroso, maximizando os erros do avaliado. ERRADA
V) Leniência: Este erro decorre da dificuldade do examinador de observar diferenças entre os candidatos, tendendo a realizar uma avaliação positiva.
c) recenticidade, quando o avaliador leva em conta aspectos pessoais, de predileção ou persecutórios, no resultado apresentado. ERRADA
IV) Recência: É o erro que decorre do fato de que as pessoas se lembram mais dos fatos recentes. A solução é realizar anotações frequentes
d) tendência central, quando o avaliador, por medo de errar ou se comprometer, apresenta resultados sempre medianos e nunca muito bons ou muito ruins em relação aos avaliados. CERTO
III) Erro de tendência central: É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas nem muito altas nem muito baixas para um candidato, tendendo sempre a uma avaliação “média”, no meio da escala adotada.
e) equidade, quando o avaliador projeta aspectos próprios, ou que apenas ele julga relevantes, na execução das avaliações, levando a distorções que colocam todos os avaliados em um mesmo patamar. ERRADA
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Muito parecido tendência central e efeito halo...já errei esta questão três vezes...
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Efeito halo é o resultado final de uma avaliação ser equivocado por conta de percepções pessoais do avaliador, como um ítem ou indivíduo específico.
Leniência talvez seja a alternativa mais distante da realidade, já que a palavra significa lentidão, suavidade, ou anda, aquilo que é agradável.
Recenticidade nada mais é do que uma condição daquilo que é recente.
Tendência central, como a própria alternativa explica corretamente, é a alternativa a ser assinalada.
Equidade é o senso de justiça e o respeito aos direitos e a igualdade.
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O erro da alternativa A está em afirmar que o avaliador nivela o julgamento do avaliado ao da média do grupo. O “Efeito Halo” é um termo criado pelo psicólogo americano chamado Edward Thorndike, que afirmava que o cérebro humano julga, analisa e tira conclusões de uma pessoa a partir de uma única característica, e formula um estereótipo global do indivíduo com este único fator — como aparência, vestimenta, postura, fala e etc. Ou seja, ao cometer esse erro de avaliação - efeito halo - o avaliador considera apenas uma característica do avaliado (boa aparência, por exemplo) e faz uma avaliação geral positiva bom base apenas neste aspecto.
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a) tendência central
b) rigor
c) percepção seletiva
d) tendência central
e) projeção
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Erro Efeito Halo:
É a tendência em estender uma avaliação positiva de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou seja tende a beneficiar, favorecendo o avaliado, agindo com pessoalidade. Exemplificando, se conheço o avaliado existirá uma tendência de protegê-lo.
• Erro Efeito Horn:
É a tendência em estender uma avaliação negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é ruim em algo, automaticamente torna-se ruim em tudo. Tende a prejudicar o avaliado, agindo com pessoalidade. Se existir uma inimizade com o avaliado consequentemente tenderá a prejudica-lo.
• Erro de Recentividade:
Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu no determinado período em questão. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes. Se o avaliado sabe que na próxima semana, por exemplo, irá participar do processo de AD e se destaca nos resultados para se sair bem, o erro do avaliador é lembrar apenas dos fatos recentes.
Erro de Tendência Central:
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro. Ou seja o avaliador leva em consideração fatores intermediários, não querendo se comprometer.
Erro de Fadiga ou Rotina:
Ocorre quando o avaliador após responder muitas avaliações de desempenho começa a sentir fadiga, não avaliando com qualidade, atribuindo assim, respostas sem veracidade. Depois de preencher vários formulários de avaliação de desempenho, não consegue distinguir as diferenças entre as pessoas. É importante evitar o preenchimento de uma avaliação atrás da outra. Isso ocorre quando a empresa tem muitos funcionários.
• Erro de Primeira Impressão ou Avaliação Congelada:
É quando o avaliador continua com a mesma impressão ou percepção em relação ao avaliado, por mais que o comportamento piore ou melhore o avaliador continua avaliando do mesmo jeito. Sabe aquela frase; "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
• Erro de semelhança ou identificação:
O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação acadêmica ou por pertencer ao mesmo grupo social. Exemplificando, beneficia por que se identifica, têm afinidades, ver no avaliado suas próprias características.
fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/7-erros-mais-frequentes-nas-avaliacoes-de-desempenho/88296/
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Nunca ouvi falar!
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Maria Dantas,
Imagina uma avaliação de desempenho com os seguintes indicadores:
1- Assiduidade - Nota 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2- Pontualidade - Nota 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3- Capacidade de iniciativa - Nota 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
etc
Tendência Central - O avaliador iria dar 5 em todos os quesitos.
Halo - Se o avaliador desse 10 no quesito "assiduidade", tenderia a dar 10 nos outros quesitos. Se desse 7 no quesito "assiduidade", tenderia a dar 7 em todos os outros. Se desse 2, tenderia a dar 2. Ou seja, ele generalizaria a análise. Já que o avaliado é bom em um quesito é bom em todos. Se é ruim em um é ruim em todos. Se é médio em um é médio em todos....
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a) Errado: Efeito halo é a tendência em estender uma avaliação positiva de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Já, o que leva o avaliador a utilizar o ponto médio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos, chama-se tendência central.
b) Errado: No erro de leniência, alguns avaliadores atribuem pontuações altas no que diz respeito ao desempenho real que um colaborador. A alternativa se refere ao erro rigor excessivo, quando alguns avaliadores são mais rigorosos do que outros, podendo fazer avaliações mais desfavoráveis aos seus colaboradores, em comparação com colaboradores de outras unidades que tenham desempenhos piores.
c) Errado: Falta de memória (erro de recenticidade): ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere a avaliação. Favoritismo: acontece quando o avaliador privilegia alguém, em detrimento de outros, por laços afetivos, interesses ou motivos pessoais, ou até por medo do avaliado.
d) Certo: Tendência central (centralização): é a tendência a utilizar, indiscriminadamente, o ponto médio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos, por receio de prejudicar os avaliados com desempenho insatisfatório (e não ter que justificar a avaliação no futuro) e/ou assumir responsabilidades pelos que superam os padrões esperados.
e) Errado: Trata-se do erro unilateralidade e não equidade: unilateralidade é valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes.
Gabarito: letra D.
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Cuidado para não confundir EFEITO HALO com TENDÊNCIA CENTRAL!
EFEITO HALO
- Generalização para bom ou para ruim!;
- Alguns autores diferenciam a generalização ruim como EFEITO HORN e a boa como EFEITO HALO;
Algumas questões da FCC:
* 2018 / DPE-AM: (...) Ocorre que, pela falta de experiência e comprometimento de Carlos, o resultado das avaliações apresentou diversos vícios. Entre os vícios identificados, encontra-se o efeito halo, que se apresenta na seguinte situação:
e) Considerando que determinados avaliados apresentavam avaliação bastante negativa no quesito assiduidade, Carlos acabou aplicando o mesmo resultado “Péssimo” para os demais aspectos avaliados, generalizando o resultado negativo.
(Essa mesma questão trouxe na alternativa C: Carlos limitou-se a atribuir a pontuação média para todos os avaliados, sem qualquer crivo individualizado. --> não é efeito halo porque a pontuação é média! Efeito halo generaliza para BOM ou para RUIM.)
* 2016 / TRF 3: A aplicação das diferentes metodologias de avaliação de desempenho pode apresentar falhas, na maioria das vezes decorrentes de erros e distorções cometidos pelo avaliador. Uma dessas falhas é conhecida como efeito Halo, que corresponde a
a) generalização, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito) do desempenho avaliado.
* 2013 - TRT 9: Quando num processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência: do efeito halo.
TENDÊNCIA CENTRAL
- Não atribui notas nem muito altas, nem muito baixas;
- Não atribui resultados muito bons ou muito ruins sobre o avaliado;
- Tende a uma avaliação média (central) --> apresenta resultados sempre medianos.
Q888356 (FCC 2018 - ALESE): A literatura aponta um vício recorrente nesta etapa, denominado tendência central, que ocorre quando o avaliador: não assume valores extremos na avaliação, não indicando os avaliados muito ruins e os muito bons, apontando sempre valores medianos.
Fonte: Ribas e Salim + definições da FCC em outras questões.
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Letra D
Efeito Halo
É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Há autores que dizem que ele é efeito de generalização (em geral!), desconsiderando o Efeito Horn. EXCEÇÃO: ESCOLHA FORÇADA não tem efeito halo.
Efeito Horn
É o oposto do efeito Halo. É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados.
Erro de tendência central
É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas nem muito altas nem muito baixas para um candidato, tendendo sempre a uma avaliação “média”, no meio da escala adotada.
Recência ou Recenticidade
É o erro que decorre do fato de que as pessoas se lembram mais dos fatos recentes. Se o examinador só anotar as percepções sobre os candidatos após várias entrevistas, é mais provável que incorra nesse erro. A solução é realizar anotações frequentes.
Leniência
Este erro decorre da dificuldade de observar diferenças entre os candidatos pelo examinador, tendendo a realizar uma avaliação positiva.
Severidade
É o reverso da moeda da leniência. Aqui o avaliador não consegue ver diferenças entre os candidatos, tendendo a avalia-lo negativamente.
Contraste
É quando o avaliador erra por se tomar como referência de comparação. A comparação é feita ao avesso: “o que eu tenho e o candidato não tem”.
Similaridade
É o parecido com o contraste. O examinador continua se tendo por referencia, mas busca características similares a si próprio no candidato.
Tendenciosidade
Trata-se do erro que decorre da avaliação com base em preconceitos ou tendências pessoais do avaliador. Ex.: Se um candidato chega à entrevista sem fazer a barba pode ser tido como preguiçoso, mesmo que seja um bom profissional.
Erro de cansaço
O avaliador, quando cansado pela rotina, pode começar a errar na avaliação.
Unilateralidade
Neste erro, o avaliador valoriza aspectos que ele, unilateralmente, julga importantes, mesmo que eles não o sejam para a organização ou para o trabalho realizado pelo avaliado.
Força do hábito
É o julgamento do avaliado com base em avaliações anteriores que foram feitas. Por força do hábito, as avaliações atuais terminam sendo baseadas no passado.
Não compreensão dos fatores avaliados / falta de técnica
Se o avaliador não conhecer claramente os fatores de avaliação, poderá avaliá-los de forma incorreta com base apenas em seu bom senso, gerando distorções no processo por não discernir informações importantes das irrelevantes.
Bons estudos ! Persistam sempre !
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Vários comentários muito bons. Eu que não sabia nada do assunto, aprendi muito. Valeu pessoal!
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Falhas no processo de avaliação de desempenho:
Os erros de avaliação ocorrem na maioria dos casos em virtude de julgamentos equivocados realizados pelo avaliador, o que pode ser observado quando o desempenho real do avaliado é divergente do que é retratado nas observações. Portanto, estes erros devem ser evitados para que não haja falta de motivação, de desempenho e de produtividade.
Alguns dos principais erros de avaliação de desempenho são:
Efeito Halo: É um erro de avaliação consciente, o avaliador pontua diversos aspectos no desempenho baseado em uma impressão global sobre o avaliado. Deve-se considerar cada aspecto separadamente dos outros, visto que o avaliado pode ser bom em um atributo e menos em outro.
Erro por tendência ao centro: É um erro de avaliação consciente , o avaliador não admite uma nota muito alta para o avaliado, para não assumir responsabilidades. Contudo, não admite uma nota muito baixa por medo que o avaliado seja prejudicado.
Erro por recenticidade: O avaliador se atém apenas aos últimos acontecimentos da avaliação, tendendo a valorizar ou desvalorizar ações observadas próximas ao fim da avaliação, esquecendo-se de partes importantes, as quais possam ter ocorrido anteriormente.
Erro por preconceito social: O avaliador julga o avaliado por este ser diferente de seus preceitos, como cor da pele, religião, sexualidade, etc.
Erro de contraste: O avaliador compara a ultima avaliação com a anterior. Desta forma, se o anterior obtiver uma pontuação muito alta o ultimo será prejudicado, do contrário será beneficiado.
Favoritismo: O avaliador privilegia algum avaliado em detrimento de parentesco, amizade, influencia, interesse, etc.
Efeito semelhança: O avaliador tende a valorizar o avaliado, pois se identifica com determinada característica ou comportamento do mesmo. Portanto, o avaliador deve ser neutro e enfatizar outros pontos que serão importantes para o trabalho ser realizado.
Fuga ao conflito: O avaliador sobrevaloriza os níveis reais de desempenho do avaliado, por medo de que este tenha reações negativas posteriormente.
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FALHAS NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO:
-EFEITO HORN = GENERALIZA AVALIAÇÕES NEGATIVAS.
-EFEITO HALO = GENERALIZA AVALIAÇÕES POSITIVAS.
-TENDÊNCIA CENTRAL = AVALIADOR DÁ MÉDIAS PARA TUDO E PARA TODOS.
-LENIÊNCIA = ATRIBUI NOTAS MÁXIMAS A TODOS OS AVALIADOS.
-EXCESSO DE RIGOR = AVALIADOR É RIGOROSO, MAXIMIZA OS ERROS DOS AVALIADOS.
-RECENTIDADE = AVALIADOR ATÉM-SE APENAS AOS ÚLTIMOS ACONTECIMENTOS